Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible. Partimos de un modelo pura y estrictamente numérico, basado en el corto plazo de los resultados, donde las personas son parte del “pasivo” de la empresa, aunque muchos de sus directivos se hayan pasado décadas hablando de la importancia de las personas en su organización, pero cuando han tenido que demostrarlo han optado por el camino más rápido: Los despidos. ¿Sería el único camino?

Las empresas existen para generar beneficios a sus accionistas, a sus creadores, a sus dueños, pero la clave está en cómo se puede hacer, cómo recorrer ese camino de forma sostenible, sin que ninguna de las partes sea la moneda de cambio en los momentos difíciles, sea cual sea la parte afectada.

Google apuesta por una nueva red social Ello, de momento aún en formato beta privado solo accesible por invitación, con una estrategia aparentemente suicida: Lanzar la idea de que los usuarios son personas, que no son números que se puedan vender para analizar sus comportamientos y generar publicidad en función de sus movimientos. “Ello” afirma no querer ser Facebook.

 

Foto: "GR 7 en la Tinença de Benifassà" de @xsalas

Te puede gustar más o menos, pero en su modelo de negocio tanto Google como Facebook tratan a sus clientes como información para generar publicidad segmentada, ese es el “juego” generado en el “Backstage” de ambas empresas. Con este guiño que Google hace apoyando la red social “Ello”, está declarando de forma pública que es posible otro modelo de negocio, basado en otros valores, con otros objetivos. ¿Será válido?

En el mundo de la empresa está pasando algo parecido, aunque no tenemos una empresa que apueste por un modelo basado en las personas de forma directa y abierta, todo lo que conocemos que marcha en esta dirección, lo hace de forma controlada, sobre todo porque las multinacionales que se lo podrían permitir mantienen estructuras heredadas formadas por miles de empleados educados en la cultura empresarial del siglo XX.

Ese es uno de los puntos clave de esta transición, la cultura de muchas empresas y sobre todo de sus directivos, educados en el formato tradicional de “activo” y “pasivo”, donde se clasifican las cosas según la repercusión que tienen en la cuenta de resultados. Buscan los beneficios a corto plazo. Aquí recomiendo la lectura del post de Mercedes Hortelano @MyKLogica: “RRHH, ¿Pasivo o Activo?”, donde nos habla de forma clara de cómo contabilizar a ese “activo más preciado”.

Muchos de los directivos actuales deberían liderar este cambio, pero lo tienen complicado, con su formato de modelo de negocio están cómodos y su puesto está respetado, están seguros bajo esas reglas de juego. Salir de su zona de confort significa perder el control de la situación y exponerse a la iniciativa de otros, incluso en algunos casos atraer (contratar) talento es peligroso para ellos.

Pero eso también cambiará, los actuales directivos y sus ideas de modelo de negocio tienen fecha de caducidad, las nuevas generaciones, esas que ahora no son capaces de encajar en las viejas estructuras empresariales tomaran por relevo natural las riendas de esas empresas. Los Millennials o Generación Y deberán ser capaces de terminar este cambio que ya se ha iniciado y que no tiene vuelta atrás. Un nuevo modelo de negocio que se basa en la creación de beneficios de forma sostenible para todos los actores que forman la empresa, una visión dominada por las personas que forman parte de esa organización, donde son importantes sus ideas, su comunicación, sus conversaciones, su aprendizaje colectivo (más que el individual), su talento. Un cambio de cultura donde las empresas no estén encorsetadas por una sola opinión, por un solo punto de vista, donde cada uno construya en el colectivo lo que proyecta de sí mismo. Siempre sin olvidar que las empresas nacen y se mantienen solo si generan beneficios.

Si la humanidad se está deslizando de una forma sigilosa hacia una sociedad colaborativa, no cabe imaginar empresas u organizaciones que no lleven ese gen en su ADN, no tendrán beneficios.

7 Claves para ser el Jefe/a que nunca olvidarán

!Vamos a poner en tus manos 7 claves para que te conviertas en el jefe/a que nunca olvidarán¡

El liderazgo es tema de debate continuo y va ligado de forma cíclica a los cambios que se producen en la sociedad en la que vivimos. Si esta se encuentra en momentos convulsos provocados por crisis económicas o guerras, suelen surgir elementos que destacan y aglutinan el descontento de un grupo que está sufriendo la opresión de otro grupo, o que sale más perjudicado en los cambios que la sociedad produce. Esos elementos los llamamos líderes, aunque luego sean juzgados por sus actos. Nunca tienes la garantía de que algunos de ellos aprovechen las circunstancias para favorecer a los suyos, aunque su discurso sea para todos.

La “jefatura” individual, marcado por el grado de poder que se tiene, esta fuera de lugar en estos momentos, aunque algunos continúan con su práctica. No nos equivoquemos, ya nunca más será lícito el liderazgo que busca alimentar su ego, por encima de los intereses de la mayoría o incluso de las minorías.

De forma muy sencilla, el autentico liderazgo se gana internamente, se desarrolla implicándose e implicando a los demás y se asienta de forma definitiva cuando se es capaz de compartirlo con los demás, dejando que todos formen parte de la solución. Este tipo de líderes se preocupan más por prevenir que por poner remedios, están cerca para experimentar las cosas, conectan mucho más que controlan, manifiestan mucho con el ejemplo y no están en lo más alto de la organización.

 

"Desde la Tinença de Benifassa" (foto de @xsalas)

Pero no hablaremos aquí de personas concretas y sus estilos de liderazgo, más bien lo que haremos será contar 7 características qué debe tener un jefe para ser inolvidable, de forma que alguien que haya sido tu jefe o puede serlo dentro de unos días pueda llegar a ser alguien inolvidable para ti, sin necesidad de ganar una guerra o proponerse como defensor de los débiles de la oficina. Es más…

¿Te gustaría ser un jefe inolvidable?

1 El jefe inolvidable cree en algo y hace que los demás crean en ello. No se pone barreras, pero sin duda tampoco las pone.

2 Ve las oportunidades en los momentos difíciles, porque sabe que cuando las cosas van bien es complicado realizar cambios profundos en una organización. Así que impulsa las nuevas oportunidades cuando las circunstancias son más adversas.

3 El jefe inolvidable es humano y lo muestra. Trabaja sus emociones, pero sabe trabajar con las emociones de su equipo, no las desprecia, sino que hace de ellas una ventaja para superarse o ayudar a superar una situación.

4 El jefe inolvidable acompaña, protege a los suyos. No se comporta como un padre/madre sin necesidad de hacerlo, pero es capaz de ponerse delante y parar el golpe si la situación lo requiere.

5 El jefe inolvidable hace y continúa haciendo sus tareas, sin que esto les dé derecho a nada. Es su trabajo y cumple como los demás. Su comportamiento es ejemplo sin privilegios innecesarios.

6 El jefe inolvidable no crea falsas expectativas en su equipo, es sincero y honesto, aunque en ocasiones eso signifique ofrecer grandes dosis de realidad.

7 El jefe inolvidable lidera a su equipo porque es aceptado, no porque impone su autoridad.

¿Te atreves a soñar? 

Es tiempo de Innovar en Recursos Humanos

Cada vez existe más paralelismo entre el Marketing y los Recursos Humanos (RRHH), cada día usamos conceptos nacidos en el mundo del marketing para implantarlos -sin mucho esfuerzo- en el mundo de la gestión de las personas en las organizaciones. Si, así es, pese a quien pese, porque si hubiésemos reaccionado a tiempo en el siglo pasado podríamos haber situado a los fabulosos departamentos de RRHH en el lado de la cama de añadir valor al negocio, como bien se hizo desde el campo del Marketing.

No es momento de lamentaciones, lo es de avanzar aunque aún tenemos algún colega por ahí que anda haciendo evaluaciones de trescientos sesenta mil grados que luego no lee ni dios, o predicando con la gestión por competencias que además es evaluable –por el jefe- y medible –subjetivamente-, es momento de aprender y aplicar conceptos nuevos e innovadores, vengan de donde vengan, siempre que aporten valor al desarrollo humano de una empresa y por ende al propio negocio ¿No queremos ser parte del futuro valor estratégico?

¿Es momento de innovar en Recursos Humanos?

“La innovación en el área de gestión de las personas en las organizaciones pasa por considerar a cada una de ellas con parte importante de la conversación que se produce dentro de las mismas y de estas con el exterior, sin distinción y con absoluta libertad”  

Con esta premisa deberíamos llamar a los profesionales de recursos humanos los nuevos gestores de los “Sistemas Humanos” de la empresa, algo cercano a la intersección entre un proyecto atractivo para las personas, en un lugar/entorno saludable y donde hablar, comunicar, compartir y ayudar no se penalice, donde sumas y no restas, donde participar es una necesidad que nace de cada uno, ya que siempre se conoce el fin de cada acción, para quien y para qué.

Nos acercamos cada vez más a gestionar emociones, en realidad las emociones de las personas que trabajan contigo, ya que todas tienen propietario no van por libre. Nos alejamos de la razón aplicada de forma estricta, de forma única, y nos acercamos a aquello que hace que una persona se entregue a una causa, su corazón.

"Flores en la Tinença de Benifassa" de @xsalas

¡¡Atención!! ¿Estamos hablando de Lovemarks?

Volvemos al inicio del post… Otro concepto de marketing –Acuñado por Kevin Roberts- Marcas que enamoran a sus clientes, marcas que usan una estrategia basada más en las emociones que en la razón.

Si puedes imaginar una empresa en la que se sea lo suficientemente atrevido como para innovar en este camino, en el que atraer, retener y formar talento no sea cuestión de pagar mucho o ser muy potente, sino más bien de proporcionar un ciclo vital lleno de pasión a las personas que participan en el proyecto, siendo consciente que ese ciclo puede terminar. Los trabajadores se sienten atraídos por algo más que una remuneración económica, unas vacaciones o un ascenso.

Tal vez estamos hablando de que los miembros de una organización no se sienten vinculados a ella por tener un trabajo, ganarse la vida o posicionarse socialmente. Conseguir este objetivo no es fácil, menos aún partiendo de donde partimos. No obstante debemos pensar que las analogías con el mundo de la innovación industrial nos pueden ayudar en el campo de los recursos humanos.

Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía y profesor en la Universidad de Columbia, afirma que (en un resumen muy libre de sus pensamientos publicados en el libro Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress.) aún considerando que los grandes descubrimientos (innovación) tienen un impacto considerable en las economías y la productividad de las sociedades, tiene más sentido pensar que el avance de la sociedad se debe a pequeños y graduales cambios, y si eso es así tiene sentido centrar la atención en como las sociedades aprenden, proceso que suele ser gradual si está bien estructurado.

¿Cómo podemos iniciar el camino de la innovación en RRHH?

“Haciendo que todos los miembros de la organización aprendan de forma constante y gradual, sin excepción, conversando y compartiendo lo aprendido para ayudar a la empresa a ser más competitiva cada día.”

1 Crear un entorno donde los empleados aprendan a aprender. No todas las empresas que conocemos tienen la capacidad de enseñar a sus gentes e incluso algunas personas de esas empresas son incapaces de ver las ventajas de aprender a partir de un determinado momento, que suele coincidir con cierta estabilidad y años en la empresa. La priemra labor para iniciar la innovación en RRHH será concienciar a todos de las ventajas de aprender de nuevo, sin olvidar lo que se sabe. Dar un sentido al aprendizaje en la vida de cada empleado, no solo en el marco de la empresa y por beneficio solo de y para ella.

2 Aprender haciendo. No vamos a caer de nuevo en la trampa de los planes de formación, que por cierto nacen muertos y sin sentido en tiempos de cambio como los que vivimos, y solo pueden sostener planificaciones a medio y largo plazo para posiciones muy especificas. Debemos de ser capaces de generar entornos de trabajo donde las personas participen de los procesos y los resultados, aportando en cada momento toda su experiencia y recibiendo de los demás miembros los conocimientos necesarios, sin “esconder” la información.

3 Por último y tal vez más importante debemos de ser capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para las personas de nuestra organización, si en el momento de crear el entorno de aprendizaje: “La empresa del aprendizaje”, solo tenemos el objetivo de satisfacer las necesidades “básicas” de la empresa para, supuestamente, mejorar procesos y rentabilidades, las personas no verán en ella una ventaja también para su desarrollo, y de forma casi automática será rechazada.

Tal vez una de las formas de empezar a innovar en Sistemas Humanos sea desde la creación de Entornos Personas de Aprendizaje (PLE), pero sobre todo no olvidar que el conocimiento será el primer pilar de esa innovación.