Los 7 post más leídos en 2016 #RRHH

Es tiempo de recopilar y hacer resumen de un año que ya acaba, con sus malos y buenos momentos, con alegrías y tristezas. De este blog y gracias a sus lectores solo podemos contar cosas buenas, como lo es hacer un pequeño resumen de los post que más éxito de lectores han tenido. Aquí van y por orden de más lecturas.

¡¡Gracias a tod@s por estar ahí!! ¡¡Feliz 2017!!

La Marca Personal del Candidato

Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo. (Seguir leyendo)

La importancia de la Orientación Laboral

“¿De qué buscas trabajo?”

“De lo que sea…”

Desgraciadamente esta respuesta a la pregunta inicial es cada vez más común, un error que hemos cometido casi todos los que pasamos nuestra época de búsqueda de empleo, nuestra des-orientación laboral. (Seguir leyendo)

Desesperadamente Transparente #Empleo

En cuestión de empleo y en estos tiempos, nunca fue más real la sensación de ser transparente, casi invisible. Esto en condiciones normales sería como tener súper poderes, como ser un superhombre que puede ir de un lado para otro sin ser visto, poder entrar en los lugares que nos diese la gana, sin ser detectados.

Espiar, observar y luego elegir el lugar que mejor se acoplase a nuestro perfil profesional. Presentarnos a la entrevista teniendo información privilegiada,  dejando atónito al entrevistador con nuestras certeras respuestas. ¡Fantástico! (Seguir leyendo)

Los #RRHH y la Comunicación Interna

“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”

Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce. (Seguir leyendo)

4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas. (Seguir leyendo)

8 Cualidades Básicas de un Candidato #RRHH

Se sobreentiende que en un proceso de selección la empresa tiene claro que es lo que busca, dado que si no se cumple esa condición es casi seguro que perdamos todos el tiempo y sobre todo, desesperemos a terceros –candidatos- que posiblemente no volverán a creer en nosotros.

Evidente, muy evidente, porque cuando inicias un proceso de selección tendrás que comunicar “al mundo” que buscas ¡No! De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados. (Seguir leyendo)

La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”. (Seguir leyendo)

¿Existe la Fidelidad en la Empresa?

“La profesionalidad no depende solo de ser contratado, también de mostrar tus cualidades”

Hace algunos años, no diré cuantos porque cada uno lo puede medir de una forma diferente, cuando alguien encontraba un trabajo se daba por supuesto que esa sería su empresa para toda la vida.

No importaba demasiado la carrera profesional, solo importaba la estabilidad, bueno algunos tenían suerte y podían crecer dentro de “su” empresa. Hablamos del valor fidelidad, siempre desde el punto de vista del empleado, pues el empleador en ocasiones usaba este concepto más como provecho propio: “Te empleo para toda la vida, no pidas más”.

Hoy en día este concepto esta pasado de moda. Pero la paradoja está en que si al principio de la “crisis” fue el empleador quien pretendió eliminarlo –ayudado e impulsado por la reforma laboral de 2012, RD-ley 3/2012-, intentando no tener ataduras económicas y permitiéndose así una mayor libertad de contratación –¿despido?-.

Las tortilla ha dado la vuelta en los últimos tiempos, y esta siendo el candidato quien ha decidido no confiar en una sola opción, no entregar su futuro solo por una supuesta estabilidad laboral –que ya no existente-.

 

"Profesionalidad y Marca Personal" (Foto de Ximo Salas)

Ahora son los empleados los que eligen, ellos deciden con quien van y cuanto tiempo. El empleador se tiene que dedicar a “retener el talento”, siempre claro que sea capaz de reclutarlo.

Ya no solo vale con ofrecer trabajo para toda la vida, también es necesario ofrecer algo atractivo profesionalmente, salario, ambiente de trabajo, conciliación, compromiso, etc… lo que damos en llamar “Propuesta de Valor al Empleado”.  

Hay quien piensa que las políticas de recursos humanos aplicadas hasta el momento fueron erróneas, que nadie ha sido capaz de ver el cambio hasta que este ya se ha producido, y que retener ahora es mucho más difícil.

Yo pienso que no, creo que todas las empresas pueden ser capaces de retener y fidelizar a sus empleados, que deben hacerlo trabajando con cada uno de esos talentos de forma personal, atendiendo a sus necesidades, incluso para las empresas pequeñas, porque en ellas también es posible tener talento.

A partir de ahora, en las relaciones profesionales, se debe considerar como variable el tiempo que estas pueden durar y el rendimiento que deben obtener ambas partes. Está claro que resulta más fácil –económico- prescindir de un empleado, de la misma forma que es más sencillo contactar con diferentes opciones de "empleabilidad" y hacerte visible como profesional en un mercado laboral abierto y conectado.

No olvidemos nunca una idea, ahora –ya se puede afirmar- el importante es el empleado y no el empleador ¿Tal vez sea esto explique muchas cosas?

Conseguir un buen Equipo. 1 Idea, 6 claves #RRHH

Es evidente que conseguir un equipo adecuado y comprometido para tu empresa es parte del éxito futuro. Todos los departamentos de Recursos Humanos que conozco persiguen esta especie de piedra filosofal moderna, capaz de convertir todo elemento humano de una organización en persona clave para la misma, sea cual sea su origen y condición. Como plomo convertido en oro.

Lo que suele ocurrir con normalidad es algo así como poner el carro delante de los bueyes. No es posible conseguir un objetivo sin que exista un esfuerzo que nos acerque a él, así que si nuestro deseo es tener buenos equipos, además de formar y desarrollar lo que ya tienes –esos activos tienen su historia-, es absolutamente necesario que inviertas en tus procesos de selección.

Si, procesos de selección. Esa es la idea ¿Quieres equipos adecuados y comprometidos? Pues lo tienes fácil, compromete a tu organización en sus procesos de selección. Hazte esta pregunta.

 

¿Qué importancia tienen los procesos de selección en tu empresa?

Si tu empresa está poniendo todos los medios, los conocimientos y el talento necesarios en el desarrollo de los procesos de selección, seguro que estarás empezando a construir equipos adecuados y comprometidos.

“Si quieres talento en tu empresa, pon a trabajar el talento en tus procesos de selección”

Foto de Ximo Salas

Ya tenemos la idea, ahora es tiempo de saber en que consiste eso de poner talento en los procesos de selección, en momentos donde los candidatos empiezan a estar cansados de promesas no cumplidas, de mercados laborales que solo ofrecen trabajos de baja implicación y poco valor añadido. Mercados que de una u otra forma continúan usando métodos de selección que ya no encajan con gran parte de los nuevos empleados. Más dispuestos a establecer relaciones próximas, sencillas y sinceras, que ha someterse a entrevistas insípidas que no aportan nada al candidato y bien poco al reclutador.

¿Aún crees que tienes el dominio de los procesos de selección?

83% de los reclutadores opinan que el poder se ha alejado de los empleadores, hacia los candidatos.

Empezamos a estar equivocados si seguimos pensando que somos los que dominamos un proceso de selección, solo por el hecho de ser los que proporcionamos una oportunidad laboral.

Seremos los dueños de nuestros procesos de selección en la medida en que seamos capaces de ofrecer experiencias retadoras, atractivas y honestas a nuestros candidatos, eso que hemos quedado en llamar “experiencia del candidato” y que la mayoría confunde con ofrecer un buen salario, cheques comida y horarios flexibles –bueno, entrar un poco más tarde por la mañana, para llevar los niños al colegio-.

Sin embargo, los cimientos de un buen proceso de selección se pueden fraguar tan solo considerando aquello que nos pide una sociedad cada vez más conectada y abierta. Claves que ya están encima de la mesa de los departamentos de Sistemas de Personas, y que a poco que no se resistan les pueden ser muy útiles para conseguir equipos adecuados y comprometidos.

6 Claves para construir una buena experiencia del candidato.

Descubrir. Primer hándicap, ya no pensamos en descubrir al nuevo gran empleado, esa no es nuestra función. Ahora toca hacer que los candidatos “nos descubran”. Si como lo lees, es nuestra obligación mostrarnos para que ellos nos vean y quieran saber de nosotros, nuestro trabajo y sus posibilidades de iniciar un camino profesional junto a nosotros.

Principal inconveniente. No podemos ocultarnos detrás de un intermediario y debemos ser sinceros, las mentiras se descubren el primer día de trabajo.

Considerar. Segundo hándicap, el 73% de los millennials encuentra sus oportunidades de trabajo en canales no oficiales. Como empresa necesitamos que nos consideren como opción dentro del mercado laboral, necesitamos mensajes fuertes y claros de nuestra cultura y nuestra propuesta de valor al empleado.

Principal inconveniente. Tenemos que abrir puertas y ventanas de nuestra organización, para dejar que miren, para que entre aire nuevo, para que los nuestros se relacionen con los futuros.

Enganchar. Tercer hándicap, los complicados sistemas de registro de solicitantes conducen a una tasa de abandono del 48% en el proceso de selección. Recuerda, ya no eres el centro del mundo, en los procesos de selección los únicos importantes son los candidatos. Haz que sea fácil para ellos, no permitas que se marchen sin dejar rastro.

Principal inconveniente. Ceder parte del control de los datos al candidato, no creas que por más información que acumules de ellos al principio, te será más fácil decidir cual es el mejor.

Atender. Cuarto hándicap, no saber si una solicitud de empleo fue leída o no es una de las 3 principales frustraciones del candidato. Crea un vínculo con tus candidatos, haz lo posible por construir tu tribu, donde compartir, formar e informar.

Principal inconveniente. Pensar que debo invertir en formar a los candidatos, cuando no tengo garantizada su fidelidad.

Entrevistar. Quinto hándicap, la mayoría de las entrevistas están llenas de sesgos y realizadas sin ningún método, no todo el mundo sabe hacer una entrevista. El buen camino para que nuestras entrevistas sean mejores nace desde el respeto al entrevistado/a. Empecemos a plantear nuestras entrevistas intentando aprender del entrevistado y no queriendo dar lecciones de vida.

Principal inconveniente. Entrevistar es respetar.

Contratar. Sexto y último hándicap, cumple tu palabra. Debemos saber convertir la experiencia del candidato en la “Propuesta de valor al empleado” (EVP - Employee Value Proposition). No pienses que puedes ofrecer a tus candidatos aquello que no tienen tus empleados.

Principal inconveniente. Que debes tomarte en serio tu trabajo y dar ejemplo…,

“…el proceso de selección no termina el día que se incorpora el nuevo empleado, todo lo contrario, ese día debes empezar a ganarte su respeto con hechos. Porque hasta ese momento solo hiciste promesas.”

¿Estás preparado para empezar?

Conferencia de Ximo Salas en Iniciativa pymes Castellón 2016. Como conseguir el mejor equipo from Ximo Salas

8 Cualidades Básicas de un Candidato #RRHH

El próximo jueves 17 de noviembre tendré el honor de participar, organizado por Barcelona Activa y coordinado por Cèlia Hil @CeliaHil, en la mesa redonda "Conoce las tendencias en Selección y mejora tus posibilidades de empleo" en compañía de Iñaki Saltor y Santiago Garcia. 

Comparto con vosotr@s en este post algunas de las ideas que compartiremos en este activo, y que si estáis por Barcelona podéis seguirlo allí mismo. INSCRÍBETE AQUÍ.  

Las 8 Cualidades básicas de un Candidato hoy

Se sobreentiende que en un proceso de selección la empresa tiene claro que es lo que busca, dado que si no se cumple esa condición es casi seguro que perdamos todos el tiempo y sobre todo, desesperemos a terceros –candidatos- que posiblemente no volverán a creer en nosotros.

Evidente, muy evidente, porque cuando inicias un proceso de selección tendrás que comunicar “al mundo” que buscas ¡No! De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados.

Pues aunque no lo creas, incluso aunque veas una perfecta definición de un perfil motivo del proceso y un anuncio publicado con todo tipo de detalles, es posibles que las dudas sean mayores que las certezas.

“La empresa no tiene claro el perfil que quiere contratar, pero tu debes saber que puede necesitar” 

Sin embargo, podemos establecer unos mínimos “vitales” para considerar que un candidato es válido, mientras la empresa dirime sobre el perfil final.

¿Qué le pides a un buen candidato?

• Autoconfianza ¿Estás seguro de que lo puedes hacer? 

Asumimos, damos por sentado, es obvio que un buen candidato tiene un nivel alto de autoconocimiento. Ahora es el momento de la verdad, estás en medio de un proceso de selección y debes mostrar tus armas, pero sobre todo debes saber usarlas. Entiende que se alguien te llama para entrevistarte lo más importante que le puedes transmitir es que serás capaz de hacer lo que ellos necesitan.

Y esto necesitarás decírselo a alguien…

• Comunicación ¿Sabes escuchar?

Leer, hablar, escuchar, modular tu voz -Variar con fines armónicos las cualidades del sonido en el habla- sonreír, mover tus manos, etc. Pero no solo eso, además tu mensaje debe ser coherente: Contigo, con el puesto que quieres conseguir y con la persona que habla contigo. Aprende a comunicar por favor!!

Y seguramente no solo necesitarás aprender a comunicar…

• Ganas de Aprender ¿Estás cansado, ya lo sabes todo?

No cuentes batallas pasadas, debes mirar hacía el futuro, ya sabemos que tu experiencia cuenta –porque la tienes o no- pero en cualquier caso lo último que debes perder son las ganas de aprender. Sin ellas no vas a ningún sitio. 

Porque con el aprendizaje serás más…

• Flexible ¿Puedes aceptar nuevos retos?

A estas alturas de la película ya no debe asustarte nada, estás preparado para lo que pueda venir, te has adaptado a un entorno cambiante o lo estás haciendo. Entonces no seas melindroso, remilgado o ñoño ¡Tira hacía delante!

Y esta cualidad te permite la…

• Toma decisiones ¿Tienes problemas para elegir la ropa? 

Muestra que eres capaz de plantear soluciones, discutirlas, defenderlas y aceptar el consenso. Juega siempre a ganar – ganar, si solo quieres ganar tu nadie querrá jugar contigo.

Solo así podrás mostrar tu parte de…

• Emprendedor ¿Aún esperas que te hagan la cama?

No te piden que montes un negocio, ni que cambies la vida de miles de personas ¡Ojalá! Piensa solo en una cosa, si te limitas a hacer lo que otros te dicen sin cuestionar nada, seguramente en poco tiempo, lo que tu haces lo podrá hacer alguien más barato que tu. ¿Te interesa?

Cualidad esta que podrá potenciar tu carácter…

• Colaborativo ¿Qué sabes trabajar en equipo? ¿y qué?

Tod@s saben trabajar en equipo, nadie te negará esa cualidad y si me apuras, será cierto. Hasta el más egoísta de los profesionales que conozcas está esperando que un compañero le pase la pelota para marcar el gol, y eso es trabajar en equipo. Ve más lejos: colabora, comparte, apoya, asiste, ayuda, no te importa marcar muchos goles… pero si disfrutar.

Y esta cualidad nos llevará a la última, por necesidad serás…

• Competente digitalmente ¿Eso no sirve para nada? 

Nada más te levantas de la cama cada día alguien en el mundo, en tu mundo, está compartiendo algo que le enriquece y te puede enriquecer ¿Te imaginas si tu también aprendes y lo haces?  Apúntate que son muchos los que van en esa dirección.

Somos conversaciones, en ellas está la esencia y la diferencia. 

Y así llegamos al final. Puede que la empresa no tenga claro el perfil que quiere contratar, pero eso no es excusa para que tu no sepas que pueden necesitar ellos.

--> ¿Te atreves a cambiar?

Madurez del mercado laboral o bisoñez de los Recursos Humanos #RRHH

El 80% de las ofertas de empleo no se publican, o su equivalente, solo se publican 2 de cada 10 ofertas.

Debemos dar este dato como válido, según un estudio de LeeHecht Harrison de 2013, 3 de cada 4 ofertas de empleo no se publican, formando estas lo que conocemos por mercado oculto. Qué representa el 34% para las mujeres y el 66% para los hombres –datos del estudio-.

La contratación de personas en una empresa debe considerarse como una de las tareas más importantes a desarrollar en el inicio de su cadena de valor, tanto como la búsqueda de socios tecnológicos o la compra de materias primas. No vendes si no ofreces algo que el cliente valore para ser adquirido. Para conseguirlo necesitas personas, a ser posible las mejores para tu negocio, que no es lo mismo que las mejores del mercado.

Para la existencia de este mercado oculto de ofertas de empleo se esgrimen razones como: 

• Promoción interna. 

• Contratación directa de profesionales recomendados.

• Recomendaciones de otros empleados.

• Confidencialidad del puesto.

• O no proporcionar pistas a la competencia sobre estrategias de expansión.

Desde Recursos Humanos -o Sistemas de Personas como me gusta llamarle- debemos preguntarnos si de verdad creemos que es efectivo ese mercado oculto y si es bueno constreñir nuestras ofertas a un área reducida de influencia.

No perdamos de vista que no todos los profesionales saben llegar a "escuchar" este mercado oculto, que no está al alcance de todos/as. Por más que empujemos a los candidatos/as hacia el famoso “Networking” –“Eixir a prendre la fresca” en Valencià/Català, salir a tomar el fresco, costumbre arraigada en nuestras tierras desde hace siglos-, muchos continúan usando los canales tradicionales de contratación.

Mercado laboral - Images with Pablo by Buffer

También es fácil asociar a este canal de contratación –mercado oculto-, la posibilidad de tener referencias del candidato de forma directa y cercana, con lo que se supone que la validación de la persona esta respaldada por la opinión de un tercero que le conoce. Algo próximo al error, ya que en este momento de exceso de candidatos, cualquier “cuñado” es capaz de ser recomendado con el sesgo adecuado. ¡Ojo! Todo el monte no es orégano. 

Siempre he creído que detrás de la búsqueda de recomendaciones existe un deseo por parte del reclutador de buscar un respaldo a su decisión, para sentirse seguro y no tener remordimientos de conciencia si sale mal.

Pero de verdad la pregunta clave es ¿Crees que por el mero hecho de no poner un anuncio tu oferta es oculta?

No nos engañemos, el mercado laboral ya no es el mismo que hace 10 años o incluso 5 años, ahora la comunicación entre las personas pone al alcance de muchos, detalles que antes eran inalcanzables. Hace años un “Headhunter” de prestigio podía gestionar un buen puñado de buenos candidatos y contactos que le podía proporcionar buen material.

Hoy esta práctica escapa a cualquier reclutador, no importa el nivel del puesto, sea de cuello blanco o azul, las personas pueden disponer de nuestra información si se les ofrece de forma adecuada, transparente y honesta.

Buscar a un operario de planta solicitando a tus trabajadores que te envíen candidatos es tan fácil como que sus grupos de Whastapp echen humo pasando la noticia. O pedir a una consultora que busque un ingeniero “con discreción” es lo mismo que poner en alerta a toda su red de posibles candidatos, que ha su vez lo reproducirán con tanta facilidad que llegarás a recibir candidatos en tu propio buzón de correo.

Dejemos las hipocresías de lado, seamos sensatos con nosotros y con nuestras organizaciones. En una sociedad hiper-conectada, va siendo momento de establecer una comunicación abierta con ella, donde puedas ofrecer las oportunidades profesionales que dispongas de forma vierta y honesta, sin engaños. Crea tu propia comunidad en tu entorno, con tus “stockholders”, empleados, clientes, proveedores, sociedad, gobierno, etc.

Si renuncias a dominar el mercado laboral que te corresponde, solo podrás adquirir lo que los demás no quieran.

No olvides, hacer esto tiene un precio. Ser honesto y transparente no se puede ser solo con los de fuera, debes empezar por los que ya tienes dentro de la empresa.

¿No será esta la verdadera razón de la existencia de un mercado oculto de ofertas de empleo?

También puedes leer...  El empleado que es cliente: Employer Branding

Portales de #Empleo ¿Son parte del futuro? #Futureofwork

Esta es una pregunta muy habitual entre las personas que están buscando un empleo, que desafortunadamente son muchas. Y aunque normalmente la respuesta es afirmativa, siempre aparecen los “peros” que acompañan a este tipo de plataformas.

Muchos son las opiniones al respecto: Desde el que ha decidido abandonar porque no les ve utilidad alguna y nunca recibió ni una simple llamada, al que ya acumula 3 empleos gracias a ellos.

Lo cierto es que en mi labor de formador para el empleo, con cientos de horas impartidas y contacto con miles de personas en búsqueda de empleo, debo reconocer –este dato no es científico- que muchos/as de las personas preguntadas no tienen una opinión positiva, aunque también debe decirse que tampoco tienen una comprensión alta de su funcionamiento, demasiada información manipulada. Cuestión que yo creo modifica la percepción del usuario del servicio.

"La Actitud y el empleo" foto de Ximo Salas

¿Se usan los portales de empleo?

Sin entrar en discusiones sobre su utilidad, solo compartir que según el último estudio sobre “Redes Sociales y Mercado de Trabajo” realizado por Infoempleo y Adecco, la opción de los portales de empleo es la primera con un 99% de uso. Le siguen las redes sociales, los portales de empleo de las empresas y los contactos personales.

Tal vez pueda ocurrir que estas plataformas intenten morir de éxito sin ver las consecuencias del cambio digital y generacional que se está produciendo en el mercado laboral, cosa que dudo por su experiencia y conocimiento del tema. De hecho en ese mismo estudio se afirma que dentro de 2 años los portales de empleo seguirán siendo el primero medio elegido por los usuarios para buscar empleo con un 92%.

Entrando en la situación actual, se pueden señalar varios puntos que hacen de estos portales lugares cuestionados por los usuarios.

• La cantidad de información que debe completarse para rellenar el perfil.

• La falta de comunicación con el candidato. Información sobre su candidatura y el estado del proceso de selección.

• La masificación de los postulantes a una oferta de empleo. 

• Los cuestionarios largos y poco atractivos que deben rellenarse en la inscripción a un proceso de selección.

• La repetición constate de algunas ofertas de empleo.

• La creencia de que algunas ofertas son falsas.

• La escasa “calidad” de algunas ofertas publicadas. Sin filtro ante los abusos.

Sin duda se pueden enumerar aspectos positivos que hacen que los portales de empleo sean atractivos para el que busca una oportunidad laboral.

• Segmentación de las ofertas de trabajo. Selección geográfica, sectorial, funcional, etc.

• Automatización. La recepción de correos con las búsquedas guardadas. Comodidad y conciencia tranquila del parado de larga duración.

• La cantidad de ofertas disponibles. En los portales generalistas la masificación –que es un punto negativo- tiene su lado positivo, ya que muchos usuarios atraen muchas empresas, es decir ofertas. La tranquilidad de saber que siempre estará allí publicado. Minimizar el esfuerzo de búsqueda del usuario y mejora de la ansiedad del candidato.

¿Hacia dónde se mueve el mercado laboral?

En el marcado laboral actual no debemos olvidar que solo se publican aproximadamente un 20% de las ofertas de empleo que se generan, el resto se mueve por canales más o menos ocultos: bien por contactos, por promoción interna, por recomendación de los empleados, etc.

Y sin duda pensando que este porcentaje va en clara disminución, con el tiempo –siempre que se consoliden los actuales canales de comunicación que se están generando- será más fácil llegar a un publico objetivo para un puesto, sin necesidad de publicar un anuncio.

Si una determinada sociedad o colectivo incrementa su cultura de comunicación y hace de sus canales internos y externos herramientas eficaces, honestas y de confianza, será para ella más fácil hacer circular información importante, como lo son las ofertas de empleo.

Por otro lado, no perdamos de vista la fuerza laboral que representa la Generación Y o Millennials, y que proponen de alguna manera –sin entrar en tópicos, todos/as no son iguales- cambios en la relación empleador vs empleado.

¿Vemos a esta generación o incluso a la siguiente –Generación Z- rellenando cuestionarios interminables para crear un perfil en un portal o una red?

¿Tendrán la paciencia de esperar una respuesta impersonal de un sistema que no se comunica con ellos?

¿Qué efecto produce en ellos estar en una oferta con cientos de candidatos compitiendo? ¿Tiene sentido?

La digitalización de la sociedad producirá efectos muy directos en la forma de relación de las personas, sobre todo en el ámbito profesional. Globalizar la comunicación trae como consecuencia disponer de más canales accesible y de más público, pero a la vez produce un mayor rechazo si no es eficaz y útil, sobre todo para las nuevas generaciones.

¿Hay opciones además de los portales de empleo?

Los canales de empleo o páginas corporativas de empleo o “Career Site” y todo lo que conlleva el desarrollo de estrategias de “Marca de Empleador” –Employer Branding- y la generación de comunidades propias de futuros empleados, marcará una parte importante de las tendencias de los próximos años en el campo de la selección de talento. (Ver: Pon una Career Site en tu vida”). Aunque en este campo hay mucho “humo” en estos momentos.

El submundo de los contactos seguirá sin duda teniendo un apartado especial en nuestro mercado laboral, aunque la tendencia irá haciendo que esos contactos se digitalicen –ahora predomina el mundo analógico- y por tanto se generalicen y masifiquen, con el uso de las redes sociales. Esa “prostitución” del mundo de los contactos tendrá consecuencias en el futuro de las redes sociales profesionales y en su funcionamiento.

Por último, la parte con más desarrollo puede estar en los portales verticales o en los “Clubs Sociales” –tribus-, donde predomina la especialización, tanto por la ofertas, como por los entornos de aprendizaje que se pueden generar para los usuarios. Para eso será necesario que las empresas piensen en aliarse en este aspecto, sin ver en ello perdida de mercado de candidatos.

¿Servirán los Portales de empleo para encontrar trabajo?

Aquí no vale la respuesta que leo muy frecuentemente: “Depende”. En mi caso la respuesta es “Si”, no tengo duda. ¿Con cambios? Por supuesto, la competencia es mucha y avanza con fuerza, pero sobre todo lo que avanza es una sociedad cansada de ciertos “convencionalismos” que aún siendo eficaces, han sembrado dudas en su uso.

Es evidente que los portales de empleo públicos –SEPE, autonomías, ayuntamientos, etc.- no tendrá la oportunidad de sacudirse la mala reputación que tienen sin hacer cambios radicales, cosa que creo imposible por dos motivos: No interesa a los intermediarios que cobran por esos mismos servicios, y los políticos no están por la labor o no saben.

Con respecto a los portales de empleo generalistas, sin duda tienen mucho que avanzar y mejorar, hay dos aspectos que ha corto plazo les pueden ayudar en su empeño de seguir los primeros en las preferencias de quien busca trabajo.

• Cambiar la mentalidad, la cultura del negocio, no pensar que el cliente es la empresa. En realidad el futuro se marcará pesando que el cliente es el usuario.

• La generalización solo conduce a masificación de ofertas y demandantes, la especialización dentro de ese gran mundo de millones de usuarios debería estar premiada, tanto para empresa como para candidatos. Crear Clubs Sociales puede ser una solución, y ofrecer formación específica más.

¿Seguirás usando los portales de empleo?