¿Existe la Fidelidad en la Empresa?

“La profesionalidad no depende solo de ser contratado, también de mostrar tus cualidades”

Hace algunos años, no diré cuantos porque cada uno lo puede medir de una forma diferente, cuando alguien encontraba un trabajo se daba por supuesto que esa sería su empresa para toda la vida.

No importaba demasiado la carrera profesional, solo importaba la estabilidad, bueno algunos tenían suerte y podían crecer dentro de “su” empresa. Hablamos del valor fidelidad, siempre desde el punto de vista del empleado, pues el empleador en ocasiones usaba este concepto más como provecho propio: “Te empleo para toda la vida, no pidas más”.

Hoy en día este concepto esta pasado de moda. Pero la paradoja está en que si al principio de la “crisis” fue el empleador quien pretendió eliminarlo –ayudado e impulsado por la reforma laboral de 2012, RD-ley 3/2012-, intentando no tener ataduras económicas y permitiéndose así una mayor libertad de contratación –¿despido?-.

Las tortilla ha dado la vuelta en los últimos tiempos, y esta siendo el candidato quien ha decidido no confiar en una sola opción, no entregar su futuro solo por una supuesta estabilidad laboral –que ya no existente-.

 

"Profesionalidad y Marca Personal" (Foto de Ximo Salas)

Ahora son los empleados los que eligen, ellos deciden con quien van y cuanto tiempo. El empleador se tiene que dedicar a “retener el talento”, siempre claro que sea capaz de reclutarlo.

Ya no solo vale con ofrecer trabajo para toda la vida, también es necesario ofrecer algo atractivo profesionalmente, salario, ambiente de trabajo, conciliación, compromiso, etc… lo que damos en llamar “Propuesta de Valor al Empleado”.  

Hay quien piensa que las políticas de recursos humanos aplicadas hasta el momento fueron erróneas, que nadie ha sido capaz de ver el cambio hasta que este ya se ha producido, y que retener ahora es mucho más difícil.

Yo pienso que no, creo que todas las empresas pueden ser capaces de retener y fidelizar a sus empleados, que deben hacerlo trabajando con cada uno de esos talentos de forma personal, atendiendo a sus necesidades, incluso para las empresas pequeñas, porque en ellas también es posible tener talento.

A partir de ahora, en las relaciones profesionales, se debe considerar como variable el tiempo que estas pueden durar y el rendimiento que deben obtener ambas partes. Está claro que resulta más fácil –económico- prescindir de un empleado, de la misma forma que es más sencillo contactar con diferentes opciones de "empleabilidad" y hacerte visible como profesional en un mercado laboral abierto y conectado.

No olvidemos nunca una idea, ahora –ya se puede afirmar- el importante es el empleado y no el empleador ¿Tal vez sea esto explique muchas cosas?

Desesperadamente Transparente #Empleo

En cuestión de empleo y en estos tiempos, nunca fue más real la sensación de ser transparente, casi invisible. Esto en condiciones normales sería como tener súper poderes, como ser un superhombre que puede ir de un lado para otro sin ser visto, poder entrar en los lugares que nos diese la gana, sin ser detectados. 

Espiar, observar y luego elegir el lugar que mejor se acoplase a nuestro perfil profesional. Presentarnos a la entrevista teniendo información privilegiada, dejando atónito al entrevistador con nuestras certeras respuestas. ¡Fantástico!

Un sueño. Lo cierto es que para muchas personas con más de 45 años de edad y con un buen bagaje profesional, lo que ocurre es que son literalmente transparentes para las empresas y sus reclutadores, pero no como un poder fantástico, sino como una pesadilla diaria, construida desde el mismo momento en que se apuntan a un proceso de selección, con el mayor de los deseos de encajar y con el peso de los años.

No avisaron, nadie les dijo que después de pasar el ecuador de su vida laboral se verían en la situación de ser “despreciados” por la mayoría de las empresas en las que podrían desarrollar el resto de su trayectoria profesional, aplicando además la experiencia acumulada. 

Siempre pensaron que esa experiencia sería el salvoconducto que les permitiría navegar por el mundo laboral sin ningún problema. Una visa válida para cualquier frontera, sin peajes, con privilegios.

¨Horizonte de Empleo" - Foto de @xsalas

Tal vez esta seguridad les hizo bajar los brazos, no mantener la atención en lo que sucedía y confiarse en exceso. Acomodarse fue el camino indicado en todas las guías vitales, pero en realidad fue un plato servido con malicia, que todos comieron y que aún no han digerido.

Cuando perdieron sus puestos de trabajo, lo cierto es que perdieron su norte, su forma de vida, ya no solo como sustento económico, sino como forma vital de entender todos los días, uno tras otro desde hacía muchos años. 

Portada novela "Dulce Crisis"

Digerir el despido no fue fácil, pero más difícil ha sido darse de bruces con una realidad que les rechaza, que les deja de lado, cuando lo que pueden aportar es experiencia y buen hacer en su oficio. Se quedaron solos a los pocos días de quedar sin trabajo, algunos tuvieron el valor de pedir ayuda, consejo y empezaron a tejer una tela que luego las ha servido de protección. 

Pero la mayoría no acepto la realidad y continuó su lucha en solitario, pensando que todo era un gran malentendido, un galimatías que se descubriría por evidente. Pero eso no ha ocurrido, seguramente ni ocurrirá.

¿Qué puedes hacer si estás en esta situación? No hay formulas mágicas, ni soluciones empaquetas esperando que las compres, las abras y las disuelvas en zumo de naranja, para tomar cada ocho horas durante siete días. Pero si existe la opción de dar la vuelta a lo que en principio parece tu gran enemigo: La edad. Traduciendo al marco profesional, la experiencia. La podemos convertir en un buen salvoconducto, es en realidad un punto fuerte de tu DAFO personal.

¡Úsala!

La experiencia (la edad) te debe proporcionar…

• Serenidad. Para afrontar con calma un proceso difícil y tal vez largo. Levanta la mirada hacia el futuro, no pienses solo en el corto plazo.

• Perspectiva. Para tomar distancia con lo que ocurre a tu alrededor, para planificar tus acciones futuras y no dejarte llevar por la improvisación.

• Oficio. Para mostrar qué es lo que sabes hacer, en que eres bueno, que puedes ofrecer en el mercado laboral. No vale todo. No ocultes nada.

• Superación. Para conseguir un espíritu de mejora continua y demostrar que sabes adaptarte a los cambios, que no te asustan los retos, que la experiencia te hace más fuerte, pero no más lento.

• Modestia. Para pedir ayuda a tus amigos, a tus ex compañeros, En media vida se han acumulado muchos contactos, úsalos, llama. Pero no pidas nada, no pongas al otro en medio de tu compromiso, solo informa de tu situación y preocúpate por la suya.

Puede sonar a utopía, a canto de sirenas, pero sin duda una estrategia desarrollada desde la experiencia no pasa por ofrecerte al primer postor, no vale cualquier cosa. 

Como la protagonista de "Dulce Crisis", no entres en la dinámica diaria de pedir un puesto de trabajo, más bien trabaja para mostrarte y crear la necesidad en el reclutador de conocerte, siempre será mejor que te busquen, que te requieran, que te necesiten, que te llamen. Tu experiencia lo merece.


Puedes leer la novela que completa esta historia... "Dulce Crisis" ¡No te la pierdas!

Digitalización y Comunicación en la Empresa #futureofWork

Qué pensarías si leyeses este titular en una publicación especializada.

“En el año 2030 el 50% de los trabajos serán realizados por robots”

Algunos pensarán que es ciencia ficción, otros una realidad que ya están viviendo en sus entornos laborales y otros –tal vez la mayoría- que esperan “estar” con el 50% que no sean robots ;-)

Lo cierto es que la empresa japonesa de consultoría IT Nomura Research Institute, en colaboración con la Universidad británica de Oxford, publicaron en 2015 un estudio que entre otras cuestiones, llega a la conclusión de que en Japón el 49% de los empleos desempeñados por humanos lo serán por robots en 15 años(1).

Para aquellos más pesimistas o que se vean muy amenazados decir que el porcentaje disminuye al 47% en Estados Unidos y al 35% en Reino Unido. Personalmente creo que España estará a la cola de estos cambios, cuestión que a su vez nos excluirá de los avances sociales que todo ello genere.

#Futureofwork de @xsalas - Foto de Ximo Salas

Aclarados los datos del –supuesto- futuro del trabajo en el mundo occidental, lo que si tenemos claro es el cambio digital de la sociedad, de sus comunicaciones y por supuesto de sus empresas, tema ya no obviado ni despreciado por nadie: La revolución digital o proceso de digitalización de la sociedad.

Este aspecto lo podemos ver con más profundidad en el estudio publicado y elaborado por la consultora Roland Berger, patrocinado por SIEMENS, de título “España4.0 El reto de la transformación digital de la economía”. Sin entrar en detalle en el mismo se nombran las 4 palancas de la digitalización en la empresa:

• Automatización. Introducción en toda la cadena de valor los mecanismos tecnológicos y de inteligencia artificial que permitan aumentar la autonomía de los procesos y la disminución de errores.

• Información digital. Captura de la información y procesamiento de la misma usando las tecnologías de análisis que permiten a las empresas mejorar las predicciones y la toma de decisiones. Pasando de Big Data  a Smart Data.

• Acceso digital al cliente. Internet móvil y diferentes dispositivos y medios para llegar al cliente final. En este caso la eliminación de intermediarios hace que la transparencia sea total.

• Conectividad. La interconexión de todos los actores, de todo el ecosistema que rodea a una empresa, hace de la transformación digital una fuente de innovación, de mejora en los procesos y de acortamiento de los tiempos que permiten con su implantación un ahorro de costes importante.

Las cuatro palancas tienen un denominador común: La Comunicación.

No es una casualidad. Si miramos a nuestro alrededor nos daremos cuenta de que los mayores cambios que estamos percibiendo en nuestro entorno tienen que ver con esta actividad: Nuevos dispositivos cada vez más conectados, redes sociales, mensajería instantánea, consumición de contenidos en diferentes plataformas, compras, música, cine, prensa, transporte, literatura… sigue mirando, igual tienes tu último pedido de Amazon olvidado en la puerta de tu casa.

Alguien dirá que en realidad son cambios tecnológicos, pero lo cierto es que no lo son, para nada. Son comunicación, es decir, intercambio de información de forma consciente.

La tecnología lo que hace es adaptarse a nuestras necesidades, y el ser humano interpreta esa tecnología para mejorar su entorno, en realidad hacerlo más fácil. Pero repitiendo los mismos comportamientos que antes.

“No es cuestión de tecnología es cuestión de personas”

La clave de la transformación digital de las empresas está y estará en la comunicación de sus componentes, los elementos que la forman: Personas, maquinas, ordenadores, sensores, robots, microchips, etc. Todos entre todos.

Y de todas las combinaciones de comunicación que podamos crear –imaginar- (Incluida la de tu nevera con el supermercado), la que marcará el futuro del trabajo será la de: Personas con personas.

“En tiempos de crisis la imaginación es más efectiva que el intelecto” Albert Einstein

Avanzar en este aspecto dentro de las empresas dará mucha ventaja a las empresas que lo aborden cuanto antes.

Los empleos que tenderán a ser conservados serán aquellos que desarrollen capacidades creativas, de negociación o cooperación, lo que implica sin duda avanzar en nuevos sistemas de comunicación de las comunidades –tribus- que forman las empresas.

Digitalización, comunicación y futuro del trabajo están plenamente ligados, bien porque será el automatismo –Big Data- el que se impondrá, bien porque las personas deberán construir entornos de comunicación eficaces en ambientes dominados por la digitalización.

¿Estamos preparados?

(1) El análisis se realizó sobre el estudio de 600 puestos de trabajo en Japón

Puedes leer también:

Los #RRHH y la Comunicación Interna

La alargada sombra de los datos del paro en España

Nos despertamos hoy 2/9/2016 con una nueva entrega del paro registrado y con unos números que ofrecen de nuevo un panorama poco halagüeño. En agosto se perdieron 14.435 empleos, pero lo más preocupante es que la Seguridad Social perdió 144.997 cotizantes, traduciendo, hay 144.997 empleos menos en España.

Recordar que hace apenas unas semanas, el pasado mes de julio, todos andábamos celebrando los magníficos datos que nos ofrecía la Encuesta de Población Activa (EPA) del 2º trimestre de 2016: 271.400 empleos más generados en el trimestre, que dejaban la tasa de paro en el 20%, con anuncio incluido del ministro Guindos de que la tasa de paro estará por debajo de ese porcentaje al finalizar el año. ¡¡Deseo que se cumple Ministro!!

Foto oficina de empleo en Madrid. REUTERS. Vía El País

Pero la sombra de los datos del paro en este país es muy alargada, no porque son desmesuradamente altos, o por la perdida de calidad de vida que ha significado para muchas familias, y que sin duda es muy grave.

Más bien porque el futuro del mercado laboral en este país está y estará marcado por estos vaivenes, de celebración o decepción -según sean positivos o negativos- de una clase política que a demostrado con creces desde el comienzo de este baile –allá por septiembre de 2008-, que solo les interesan los datos cuando se publican. Eso si, no para explicarlos en detalle, sin sesgos, sin interpretaciones partidistas. No, no, para nada. Los quieren para lanzárselos a la cabeza del rival.

"No se enteran que no se están lanzando números a la cabeza. En realidad se están lanzando personas."

Saliendo del reproche fácil –lo merecen y lo ponen a huevo-, la realidad es otra muy diferente. La alargada sombra del paro en este país tiene que ver con la falta de visión estratégica sobre el futuro del mercado laboral. Vivimos del mundo de los servicios, del turismo, de la construcción si se recupera, de la industria manufacturera, del automóvil, de la agricultura y de otros sectores tradicionales que antes o después sufrirán la transformación digital que se está cociendo a fuego rápido en todo el mundo.

La robotización terminará por minar todo aquello que no necesite la intervención emocional del ser humano. Lo que algunos llaman talento.

Por cierto el abaratamiento de los salarios para hacer más competitiva nuestra economía empieza a perder peso y ya está carente de significado, al final esa mano de obra barata será sustituida por una máquina ¿Cobran las máquinas? Pues no importa el país donde fabrique… bueno si importa, mejor instalo mis plantas robotizadas en el país donde se fabrican los robots.

Este país no necesita manosear cada mes los números del paro. Este país necesita un planteamiento de futuro, que se inicie en las aulas de los colegios y termine en las universidades y en las empresas.

• Necesitamos saber si queremos invertir en conocimiento o en dispensadores automáticos de refrescos para los turistas. 

• Necesitamos saber si podemos desarrollar nuestro potencial en energías renovables –2.200 Kwh/m² potencial de horas de sol en España- o mirar como los alemanes nos superan -1.000 Kwh/m² potencial de horas de sol en Alemania-. 

• Necesitamos saber si nos conformamos con ofrecer sangría, sol y playas, donde los hoteles serán atendidos por robots, o ponemos en marcha un turismo de calidad basado en el pilar de la salud. Solución que pasa antes por apostar por el desarrollo de la ley de dependencia como fuente de empleos y aprendizaje.

• Necesitamos saber si queremos invertir de verdad en investigación o mejor dejamos que investiguen otros y luego vengan aquí para hacer el congreso y pasarlo bien a buen precio.

• Y muchos más necesitamos…

Nos puede pasar como a los taxistas con UBER, cuando nos demos cuenta lo que pensábamos imposible estará en la puerta de nuestra empresa. El mercado laboral evolucionará con los cambios tecnológicos, antes o después, como ocurrió con la llegada del vapor o la electricidad. En esas revoluciones la sociedad generó otros empleos que sustituyeron a los anteriores.

Pero en este momento eso no pasará. Se generarán nuevos empleos, si también, pero no serán en número suficientes para absorber los destruidos. Y sobre todo, algo que concierne mucho a España –situada entre las economías más importantes del mundo-, el trabajo que se genere será de una cualificación mucho mayor de la que tiene ahora nuestro potencial humano.

Y desde aquí surgen otras discusiones.. ¿Qué haremos con las personas que no puedan entrar de nuevo en el mercado laboral? ¿Seguiremos haciendo demagogia en los periodos electorales? (Que son muchos por cierto ;-) Ofreciendo subsidios que rayan el límite de la dignidad humana. Esto puede ser motivo de otro post. 

¿Hay alguien en el Palacio de las Cortes? ¿Alguien en Moncloa? Pues que espabilen porque allí también llegará la revolución digital.

Lectura relacionada.

Humanizar la Empresa: Los Momentos Críticos del Empleado

¡Usted ya es mayor para trabajar aquí!

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨ (2015 @xsalas)

Puede no ser políticamente correcto hablar de “mayores” y tal vez se deba hablar de “séniores” (Voz procedente del comparativo latino “senior” y que significa “más viejo”, de moda por su uso en inglés), sin embargo hablaremos de mayores, de experiencia y de templanza, factores necesarios (aunque no únicos) para que cualquier país de occidente remonte la crisis por la que aún estamos circulando.

Según el análisis realizado por Top Employers Institute, el 29% de las compañías en España cuenta con políticas de incorporación y retención de mayores, frente a un 52% de media europea, superada esta por países como Estados Unidos, Australia o Canadá. Sin duda un dato relevante, por escaso, en estos momentos y por los siguientes motivos.

• El número de parados mayores de 45 años en España es de 1.702.800 personas, un 35% del total (datos EPA tercer trimestre 2015). 

• La devaluación salarial producida en los últimos años esta ya asumida, en estos momentos ya se puede contratar a un profesional experto que antes era “caro” social y salarialmente.

• España es un país con la misma tendencia de envejecimiento que el resto de occidente, mayor esperanza de vida y menos natalidad. Somos cada vez más mayores. 

• La salida de personas de España en busca de opciones profesionales ocurre en franjas de edad menor, incluidos los inmigrantes que retornan a sus países de origen.

Datos evolución parados mayores de 45 años (Fuente EPA 3T2015)

Así que no queda otra, si España necesita llegar cuanto antes a una población activa de 20 millones de personas (ahora tenemos un poco más 18 millones según la última EPA), necesitaremos incorporar al menos 2 millones de personas al mercado laboral. Los candidatos para estos puestos están entre los 4,8 millones de parados, y de ellos 1,7 son mayores, con la experiencia y la templanza necesarias para conseguir resultados a corto plazo.

El inicio de una crisis expulsa de forma fulminante a la mayoría de los mayores de sus puestos de trabajo. Los motivos: Económicos y de responsabilidades sociales adquiridas. Las crisis permiten incorporar al mercado y de forma ficticia a personas más jóvenes por esos mismos motivos, pero interpretados de forma contraria.

Cuando la crisis da signos de ir remitiendo, por débiles que sean, los mercados laborales se activan por la parte de la experiencia, de los mayores, asumiendo estos que ya no es posible un nivel de retribución como el anterior y habiendo vaciado sus mochilas sociales de cargas innecesarias (durante la crisis), por miedo a no poder superar otra situación similar.

Este escenario es propicio para que la empresa cambie en parte sus estrategias de reclutamiento y ponga el foco en el profesional mayor adaptado a las nuevas circunstancias.

Sin embargo… ¿Están preparadas las empresas para este tipo empleados?

Si atendemos a los datos con los que iniciábamos este post, será que no, ya que un 23% de compañías con políticas de contratación y retención de mayores suena a muy, muy poco.

La paradoja resulta muy evidente, este tipo de acciones van encaminadas a incorporar de nuevo al mercado laboral a aquellos que ya estaban en él. Es como plantearnos que las nuevas incorporaciones son los viejos empleados.

¿Qué puede hacer una empresa para iniciar esa adaptación a esos nuevos empleados? 

¿Cómo se pueden materializar esas políticas de incorporación de mayores?

Estos son 5 puntos a considerar.

• No debemos renunciar a que su papel sea esencial en los nuevos equipos. No asumir que los mayores están “oxidados” por definición, por el simple paso del tiempo, que la capacidad cognitiva sufre un deterioro asociado al envejecimiento sin más. Está claro que existen cambios estructurales en ciertas regiones del cerebro, pero eso no evidencia en ocasiones la perdida de capacidades. Según Lynn Hasher, profesor de psicología en la Universidad de Toronto, los experimentos sobre el comportamiento de los mayores «nos dicen lo que la gente puede hacer en situaciones artificiales, pero en el mundo real la mayor parte de lo que hacemos se basa en el conocimiento que hemos adquirido».

• No provocar el aislamiento, integrar siempre con personas más jóvenes. El tópico en este caso viene de la mano de pensar que la mayoría de los mayores tienden a trabajar de forma solitaria, pensando en su autosuficiencia y conocimientos. Se debe plantear desde otro punto de vista, su experiencia puede hacer que los equipos tengan sus momentos de reflexión, su empatía puede ayudar a resolver conflictos.

• Proponer entornos flexibles de trabajo. Lo hablamos en general para todos los perfiles y situaciones, pero es más importante para este colectivo. Muchos de ellos tendrán un intercambio de valores que puede chocar con la cultura de las horas dedicadas o de calentar la silla. Su visión puede ser más efectiva y menos presencial. El trabajo desde casa encaja en ellos como parte de la implantación inicial en una empresa.

• No aislar de los entornos creativos. Puede ser un error mantener este tipo de perfiles en responsabilidades más estándares y alejados del movimiento continuo, pensando en la estabilidad. Pero su aportación creativa puede ser muy efectiva, no se moverán tal vez por una fuerte dosis de imaginación e innovación disruptiva, pero si que aportan la innovación experimental que viene de la experiencia adquirida y que no tienen los jóvenes.

• Por último, considera que puedes encontrarte entre los mayores con los verdaderos “Knowmads”, estos no tiene edad, ni límites de conocimiento adquirido, sobre todo por la vivencias que la experiencia proporciona.

Así que si descubres a alguno de estos mayores no lo dejes escapar, y si va contigo, dale libertad.

Te atreves a contratar séniores!!!

6 desafíos de los Nuevos Empleados

El mercado laboral cambia, las relaciones de sus actores cambian, se comportan de forma diferente. Ya no existe la misma relación entre contratado y contratante, entre empleado y empleador, no solo por el lenguaje que usan sino también por como lo hacen, por los valores que algunos ya tenían y los  que otros han desarrollado en los últimos años, por los medios que utilizan y la rapidez que tienen dichas relaciones. En definitiva, nos estamos inclinando hacia un escenario donde al menos dos generaciones con puntos de vista laboral y profesional diferentes tendrán que convivir: La generación X y los Millennials.

No mucho que decir de los primeros, la generación X, heredera de la de sus padres o hermanos mayores los “Baby Boomber”, que ya están en sus últimos 10 años de actividad laboral, algunos en cargos directivos y muchos en el circulo cruel de un paro que ya les desahucia y les llama de larga duración. Pero los X aún tienen mucho que decir en el mercado laboral en los próximos años, aunque sin olvidar que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials (Deloitte). Tal vez un poco menos en España donde se estima que este grupo lo forman un poco más de 8 millones de jóvenes.

Estos últimos, los Millennials, nacidos en las décadas de los 80 y 90, de los cuales en España el 54% tiene estudios de grado superior, y un comportamiento vital muy diferente, marcado por algunas características difíciles de encajar en las estructuras tradiciones de las empresas actuales. Nacidos bajo la influencia de los cambios tecnológicos y arropados por sus padres, pasan sus primeros años de juventud y adolescencia en un entorno de opulencia, se hacen mayores con la entrada del nuevo milenio (de hay su nombre), y este les deja, cuando llegan a la edad laboral, sin esperanzas de encontrar un empleo y con una tasa de desempleo a diciembre de 2014 del 51,8%, más de 800.000 jóvenes, un 17% del paro total del país. (EPA del INE)

¿Qué caracteriza a estos nuevos empleados? ¿Por qué son diferentes a la fuerza laboral actual? ¿Están tan lejos de sus padres como parecen mostrar?

Las respuestas no son fáciles, pero fijémonos en algunos de los puntos que destacan casi todos los estudios sobre este colectivo. (Agencia mundial OMD)

• Los Millennials acceden a un mercado laboral precario, por lo que desarrollan una mentalidad de “empleo precario”, no aspiran a un trabajo para toda la vida. La supuesta fidelidad y estabilidad de las generaciones anteriores se desmorona con esta generación. 

• Por este motivo tienen una visión de los objetivos profesionales y un planteamiento vital que les lleva a establecer objetivos a corto plazo, sin importar mucho el final e intentado disfrutar del camino que recorren.

• Instalados en un mercado laboral cambiante e inestable, deciden mejorar de forma continúa sus capacidades y habilidades para cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo. Tomando conciencia de esta forma de que son dueños de su propia carrera profesional y que esta no depende del empleador, que cambiará de forma continua. El 89% de ellos considera importante aprender en el trabajo de forma constante (Web Mediapost).

• Confianza, honestidad y transparencia son valores que aunque no predican en su lenguaje presumiendo de ellos como lo hicieron sus padres, si los aplican de forma directa en su vida. Necesitan confiar en sus jefes y en sus compañeros de equipo, no soportan las mentiras o las expectativas no cumplidas, las verdades a medias o el lenguaje ambiguo. Son inteligentes y se dan cuenta de forma rápida de los intentos de manipulación laboral.

• Son flexibles, se han adaptado a una sociedad cambiante, por ese motivo exigen que los demás sean flexibles con ellos, quieren otro comportamiento en el trabajo, más divertido y abierto.

• Por último, son usuarios activos de las redes sociales y de todo aquello que les permite comunicar y compartir, son los primeros nativos digitales. Cada uno de ellos es en si mismo un medio de comunicación potencial, consumiendo y compartiendo información. Usan los medios sociales también para su desarrollo profesional y para buscar proyectos o nuevos empleos. (Pew Research Center)

Pero de verdad ¿Las empresas actuales, la mayoría de ellas con estructuras, valores y comportamientos del siglo pasado, están preparadas para contratar y mantener en sus filas a esta generación? Mi opinión es que no, aunque la solución es más bien delicada, pues depende de movimientos que hagan acercarse las culturas de estos jóvenes a los nuevos valores de las empresas, y eso solo pasa si las empresas son capaces de salir de la zona de confort.

¿Quién debe liderar los cambios para que si acerquen estas culturas? Sin duda debe ser el nuevo departamento de Recursos Humanos, al que yo prefiero llamar “Sistemas Humanos”, más bien como un catalizador de cambios en las organizaciones que permitan a estas salir de las culturas antiguas (ambiguas) y basadas en viejos valores (nunca practicados) y creencias (obsoletas). Mover las tribus, las de dentro y las de fuera, bien sea para vender, bien sea para contratar, los Millennials son un buen ejemplo.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos? Compleja puede ser la labor, pero en ocasiones lo simple nos puede llevar a resolver las situaciones más difíciles que tengamos delante. Fijemos por un momento en que puntos debemos apoyarnos para que las características detalladas anteriormente sobre los Millennials, se conviertan en motivos de cambio en la empresa y por tanto de adaptación para incorporar los nuevos perfiles profesionales que nos vienen.

1. Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental, no centremos las estrategias de retención en promesas de futuro, no les atrae tanto esas posibilidades, sino más bien en camino, el presente, pero sin renunciar a construir. Centremos los proyectos para que sean atractivos y participativos, no sintamos vértigo por no afianzar ya el futuro. Todo llega si lo haces bien, ya sabes que prima la honestidad y la transparencia, no lo olvides y no falles. 
2. Olvidemos la formación tradicional, implantemos entornos personales de aprendizaje (PLE) y dejemos que los empleados crezcan, no limites el conocimiento, ni la participación (que en todos los casos debes fomentar). Estarás más cerca de su cultura de aprendizaje continuo y dominio del futuro profesional.
3. Crea redes corporativas de comunicación, haz que fluya la información y regala la transparencia como complemento de estos sistemas, que en si no son más que meras herramientas. Mal usadas son letales, bien usadas te darán ventaja.
4. Implanta procesos de Reclutamiento 2.0, no lo dudes, es su entorno natural, conversa con ell@s y acerca tu mundo al suyo antes de que sean contratados.
5. Sé flexible, eso no quiere decir que todos trabajen en casa o que lleno las instalaciones de futbolines o que regalo los cheques comedor o que permito 30 minutos de margen en la entrada y/o en la salida. Nada, que si quieres puedes hacer todo eso, pero sobre todo arriesga y confía en la gente. No pretendas mover tu organización con salarios, piensa más bien en un estilo de vida. Te lo devolverán.
6. Por último… no defraudes, no mientas, no crees falsas expectativas. Sé el primero en dar ejemplo. De lo contrario, hagas lo que hagas, regales lo que regales… te dejaran.

¿Te atreves a contratar?