¿Quieres ser una Empresa Wiki? Funky Business #RRHH

"Te cambio Méritos por Ideas"

Si has leído el libro “Funky Business” (J. Ridderstrale; JonasRidderstrale; kjell A. Nordstrom, Pearson Educacion, 2000), tendrás una visión especial del mundo de la empresa y muy sorprendente a principios de este siglo. 

Si comentas el contenido del libro con alguien (más aún si es de recursos humanos) creerás que estás hablando de una obra osada escrita para "divertimento" del lector. Pero nada más lejos de la realidad, hoy muchas de las ideas allí escritas están siendo planteadas por algunos de nosotros.

“… Estaban en lo cierto porque suscribieron la teoría marxista según la cual los trabajadores debían poseer los bienes más preciados, los medios de producción clave. Ahora es así. Tal vez siempre fue así y no fuimos capaces de darnos cuenta de ello.

Los trabajadores controlan los medios de producción. La primera parte de la revolución ha concluido. ...En una empresa moderna, el 70% u 80% del trabajo de los empleados depende de su intelecto. El principal medio de producción es pequeño, gris y pesa alrededor de 1.300 gramos. Se trata del cerebro humano.”  

Si nos centramos en el comportamiento de las personas y los cambios que están ocurriendo en los últimos años con el uso de las redes sociales, los nuevos formatos de comunicación y sobre todo la forma de relación que se está estableciendo en una sociedad cambiante y globalizada, la tendencia es clara: Se impone el “funky business”. 

Como es posible que algunos lectores de este blog no hayan leído este buen libro, les vamos a llamar: “Wiki Business” o como dice el título del post “Empresa Wiki”. [Wiki del hawaiano wiki que significa "rápido"]

 

Fofo de @xsalas

El concepto no es nuevo, por lo que creo que sobra una definición detallada, y como todos podemos imaginar las connotaciones y el significado de “wiki”, pues nada, al lado de sustantivo “empresa” le podemos dar el sentido de…

• Sin estructura fija. Sus miembros se mueven por proyectos y asumen que no serán líderes en todos los que participen. En cada caso y en cada circunstancia el personal se adapta para obtener los resultados esperados, sin protagonismos constantes, si no dinámicos. Participación colectiva.

• Transparentes. Asociadas al concepto de “Open book Management” ya antiguo (Jack Stack 1997), resumido como la opción de compartir toda la información de la empresa con los empleados. Un verbo que suena mucho en Internet: Compartir.

• El conocimiento es el centro de la empresa, de su progreso, por tanto los empleados se mueven por ideas y se miden por ellas, no por los méritos de antaño. 

• La empresa está formada por personas que aportan valor, innovadores, creativos, que se mueven en entornos colaborativos, que aceptan retos. Son nómadas del conocimiento: Knowmad.

Solo son cuatro conceptos, pero puedes aceptar el reto de analizar si en tu empresa existen o se está trabajando para conseguirlos. Si ese es al camino, tal vez algún día podrás decir que tu empresa es “Wiki”.

Erase una vez en un país muy, muy lejano, donde todos sus habitantes tenían empleo y las empresas aparecían y crecían aquí y allá sin más, con espíritu emprendedor y ganas de progresar, había una empresa que era motivo de burla y nadie quería trabajar en ella. 

Sus arriesgados empleados componían una plantilla ágil, abierta, innovadora en sus relaciones, que con su eficaz trabajo hacían de ella una de las más productivas y rentables. Ellos creían que las burlas eran por sus locos métodos de trabajo, por sus particulares relaciones entre los empleados y por la transparencia con que se relacionaban entre ellos y su entorno, no tenían jefes.  

Pero la realidad escondía otros motivos. El resto de empresas de ese país se burlaba de ellos por envidia, por la felicidad que desprendían en las relaciones. Envidiaban su éxito, porque sabían que si no se ponían a bailar como ellos, si no eran felices, nunca podrían alcanzarlos. 

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4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

¿Sabes Comunicar? 5 Ideas para empezar

“Si no comunicas no transmites sentimientos, sin estos es imposible liderar a tu equipo”

No es lo mismo hablar que comunicar. Hablar lo sabemos hacer todos –Se supone-, hablando lo que hacemos es transmitir información, algo que no entraña mucha dificultad. Comunicar sin embrago supone algo más, no solo nos tenemos que limitar a lanzar información, también debemos implicar las emociones. Con las emociones conseguiremos llamar la atención de nuestros interlocutores y haremos que nuestro mensaje sea recordado.

Según un informe presentado por Adecco en enero de 2015 “La glosofobia: el miedo a hablar en públicoque frena nuestro desarrollo profesional”: Se estima que un 75% de la población sufre algún sentimiento de ansiedad y nerviosismo al hablar en público. Si lo trasladamos al mundo profesional nos encontramos con un problema clave para comunicar eficazmente a un equipo de trabajo, si te encuentras dentro de ese 75%.

Para la empresa es fundamental que sus empleados sepan comunicar con eficacia, sin problemas añadidos que impidan que el mensaje llegue con claridad. Pero como decíamos al principio, comunicar no solo implica transmitir un mensaje, si queremos que sea útil, debe ir acompañado de la parte emocional que requieren nuestras relaciones con otras personas.

Un paréntesis. Nuestro sistema educativo no ayuda para nada a desarrollar esta habilidad, en ningún momento se fomenta en esta País la oratoria, la argumentación y el intercambio de ideas. Algo que se debería tener en cuenta.

 

"Atardecer Otoño El Clot" Foto de @xsalas

El liderazgo actual implica en gran medida conectar con el equipo, y este aspecto no lo consigues de ninguna manera si te limitas a transmitir ordenes y a juzgar dependiendo solo del resultado de la tarea. La mayoría de los líderes de este País disponen de grandes capacidades técnicas, son conocedores del detalle de sus responsabilidades, pero son muy malos comunicadores.

Nadie enseña a nadie a ser jefe, cierto, al menos en el mundo cotidiano de la empresa, pero sin embargo es absolutamente necesario conseguir ese nivel de implicación en la comunicación.

Básicamente nos podemos centrar en 5 aspectos que nos pueden ayudar a encontrar ese nivel mínimo de desarrollo de la buena comunicación.

• Usa los sentimientos. No comuniques solo con la razón, esta solo lleva al mundo de los resultados fríos. No es malo transmitir emociones y sentimientos en tu mensaje, llegarás mucho más lejos en la conexión con los demás. Si no crees en lo que estás diciendo, si no estás convencido de tu mensaje, de poco servirán tus palabras. Las cosas que además de entenderlas las sentimos, solemos no olvidarlas.

• Se concreto, todo no es importante. Estamos en un mundo donde sobran las fuentes de comunicación y continuamente estamos siendo bombardeados por diferentes canales en nuestro entorno, todos sabemos de todo. Centra una “idea única” e impacta con ella a tu equipo, no te andes por las ramas, el tiempo es importante, el tuyo y el de los demás.

• Construye una historia con tu mensaje. Si lo que quieres transmitir no es posible resumirlo en una historia de 5 minutos, es que no tiene contenido. Además no olvides que debes tener un buen comienzo, como toda buena historia, y por supuesto un final, una conclusión.

• Usa el sentido del humor. No lo olvides nunca, transmites también tu estado de ánimo, si estás enfadado o preocupado o alegre o enfermo. Nuestro mensaje no es lo que dices, si no como lo dices, el lenguaje no verbal es fundamental en tu comunicación. Lo importante no es lo que dices, sino como lo interpreta tu equipo.

• Busca siempre la complicidad de tu equipo. Pregunta, haz que sean cómplices de tu mensaje. No te sientas el único protagonista de la historia, porque entonces solo será tu historia, no será la historia de nadie más. 

No es necesario complicarse mucho la vida, empieza por llevar a la práctica estas cinco recomendaciones en tu trabajo del día a día. Después podrás perfeccionar tu comunicación con la práctica y sobre todo el “feedback” de tu equipo. Ellos te ayudaran a mejorar si los sabes escuchar.

¿Te atreves a comunicar?

Stop, look and go

Nada tan simple, solo con tres palabras “Stop, look, go”, podríamos crear con ellas una buena estrategia para resolver la situación en la que se encuentran muchos Departamentos de Recursos Humanos (RRHH) y sus correspondientes responsables en estos momentos de cambio. No se trata de una metodología al uso, más bien de una reflexión, pero eficaz y práctica.

Foto de @xsalas - El Clot 

Con los cambios que están ocurriendo en la sociedad actual, las comunicaciones entre las personas, la cultura del compartir, de la accesibilidad y sobre todo por el papel que hemos asumido todos de eliminar los intermediarios, tal vez sea el mejor momento para reflexionar sobre aquello que está ligado a la tecnología y que con el tiempo será más inmediato, fácil y barato.

Hace unos días pude ver íntegramente la intervención de David Steindl-Rast (Viena 1926): “Want to be happy? Be grateful” en el TED desarrollado en Edinburgh (Escocia) en Junio de 2013, y quede sorprendido por la simplicidad de su discurso, su claridad, su humildad y sobre todo su convencimiento. Habla de la felicidad y la asocia al agradecimiento, pero sobre todo pone el foco de atención, al final de su intervención, en cómo afrontar un cambio en la actitud que debemos tener para conseguir que las situaciones de agradecimiento no sean puntuales en la vida de una persona, sino más bien continuas y eso le lleve a ser más feliz. El método del que habla es bien sencillo: ¿Cómo enseñamos a los niños a cruzar la calle? Siguiendo una norma muy simple: “Para, mira y sigue” (Stop, look and go).

Pensemos por un momento en los tiempos que estamos viviendo, por ejemplo, se reproducen más fotos en un día que en todo el siglo pasado, o existen foros de formación abiertos que pueden convocar a millones de profesionales. La cantidad de información que una red como Twitter puede ofrecer en unos minutos es prácticamente imposible de leer en toda la semana siguiente. Esto va muy deprisa y además sin retorno.

Estas mismas circunstancias las podemos aplicar en el caso de los entornos de las organizaciones, compuestos por personas que se están viendo afectadas por estos cambios, que los están protagonizando, entornos donde las personas incluyen las “emociones” de sus vidas en las redes sociales, se comunican con rapidez e intercambian conocimientos sin la necesidad de intermediarios, ni jefes, ni directores, ni sindicatos, ni centros de formación, ni… imagina la siguiente.

Creo que de todo esto se pueden sacar cosas muy buenas, aprendizajes positivos que empezaran a dejar de lado las prácticas aprendidas en el siglo pasado y basadas en la competencia, en la falta de reflexión emocional y solo pautadas por la razón, los balances, las cuentas de resultados o las ventas.  Lo cierto es que por ejemplo, en dos post recientes, tanto Santi Garcia en “The Times They Are A-Changin” como Jose Miguel Bolivar en “Recursos Humanos debe Desaparecer” plantean desde puntos de vista diferentes, situaciones futuras muy similares y que están conectadas con todos estos cambios que ahora vivimos.

Y que mejor idea que volver al razonamiento del monje Benedictino David Steindl-Rast y crear un entorno en la empresa en el ayudemos a diseñar las nuevas reglas de gestión, los nuevos entornos de comunicación y trabajo, los nuevos “roles” de los empleados, de todos los empleados. Y que mejor catalizador para este proyecto que el Departamento de Recursos Humanos. Desglosemos en método.

Stop. Para. Reflexiona, toma distancia. Es necesario dejar de lado todos los temas por un instante y tener conciencia de que nada ni nadie va a distraer nuestra atención en los próximos minutos.

Look. Observa. Alza la vista fuera de tu lugar habitual de trabajo y mira cómo los cambios externos están afectando a tu organización, a sus miembros, a sus clientes, a sus proveedores. No des las cosas por sabidas, no pretendas ser tú el único protagonista de la mirada. Simplemente observa que hacen los demás a tu alrededor.

Go. Sigue, continua. Toma las ideas observadas y compártelas con tu organización, no dejes que se enfríen, que se duerman, que se pierdan en un cajón. Pide opinión a los tuyos para implantar, resolver o mejorar lo observado y agradece todas las aportaciones que te hagan.

Cuando termines vuelve a empezar, siempre hay algo nuevo que observar, aunque para ello antes debes parar y luego seguir mejorando. Y recuerda agradecer todas las ideas que te sirvan para aprender y mejorar.

Para no convertir esto en una parada rápida, no planificada y sin recurrencia. Podemos crear un entorno que lo favorezca, habilitaremos una sala y reuniendo a los protagonistas que creamos necesitan “Parar, observar y luego seguir”, explicando cual es la intención del grupo. Incluiremos en la sala un gran tablón donde cada uno de los protagonistas irá pegando sus ideas y asociándolas a las que sus compañeros vayan aportando, sin necesidad de coincidir todos al mismo tiempo en ese lugar. Cada uno “Parara y observará a su ritmo”. El “Stop, look and go” se hace de forma individual.

Pasado un tiempo en el que las ideas del tablón empiecen a tener sentido, reuniremos a los protagonistas y sacaremos las ideas ya cerradas y lanzaremos otras, incluyendo en el grupo a nuevos protagonistas. Incluye poco a poco a todas las áreas de la empresa, haz que todos sean protagonistas, todos necesitan “Parar, observar y seguir”. 

Este es el vídeo de la intervención de David Steindl-Rast.

12 Meses, 12 Post más leídos de 2014

Sin Vosotros, las personas que día a día visitan este Blog para leer las entradas publicadas, sin los visitantes nuevos o repetidores, los suscriptores y los seguidores de las diferentes redes sociales, esto no sería nada. Vosotros sois los protagonistas de que esto exista y de qué semana tras semana aparezca alguna reflexión, más o menos acertada, que recibe todo vuestro cariño solo por acudir a leerla.

Así que como se acaba el año y parece obligado hacer un resumen de lo vivido durante los últimos 365 días, he creído más oportuno hacer un resumen de lo compartido y que ha sido, con vuestra ayuda, lo más leído en este modesto Blog.

¡¡Gracias!!

 

Foto de @xsalas 

Enero nos permitió compartir sobre Employer Branding y sobre lo básico de este concepto.

¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding”…

Febrero fue más propicio para cuestionarnos la utilidad de buscar trabajo con las redes sociales.

¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Mientras un batallón de eruditos del empleo trata de vender las bondades de Internet en la búsqueda de trabajo, un ejército de parias hacen lo imposible por entender ese nuevo mundo, entretanto su intuición les dice que son muchos los peligros que deben esquivar, con el añadido de no saber quien espiará sus intimidades o usará sus datos. Para algunos es como desnudarse en público, como tender la ropa en un balcón de la calle principal del pueblo. No es su cultura, ellos se educaron jugando en las calles con sus amigos…

Marzo fue para compartir sobre la función de Recursos Humanos.

8 ideas para los de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos de las PYMES son los que tal vez han sufrido las mayores reducciones en los últimos años, tanto en medios “humanos” como en presupuesto, y lo que es peor… en iniciativa, en ideas, en seguir el camino emprendido a finales de la década de los 90 para formar parte del “Core Business” de la empresa. Ya nos caímos del guindo, ya no hay excusa alguna para seguir llorando… 

Abril fue el mes de las conversaciones y su mirada como nueva fuente de energía en la empresa.

La Energía de los Nuevos Recursos Humanos

Los Recursos Humanos (RRHH) en las empresas y las conversaciones que en ellas se generan tienen mucho en común, más aún si estamos en un entorno de cambio como el actual. Las relaciones entre los empleados de una organización generan una energía capaz de hacerla avanzar de forma vertiginosa o por el contrario la pueden frenar poco a poco, pero sin remedio…

Mayo nos llevó de nuevo al mundo del empleo y la observación de la parte que no se ve de quien lo está buscando.

El lado oculto de buscar trabajo #RRHH

FASE 0: Después de perder el empleo, el afectado decide tomarse unas semanas de descanso: ¡Me lo merezco! Es como la venganza, el mundo ha sido injusto conmigo. Ya me preocupare de buscar trabajo dentro de un tiempo, ahora hay cosas más importantes. No se es consciente de la situación, o no se quiere ser consciente…

Junio fue el mes del Talento, y nos dio por hablar de cómo medirlo ¿Imposible? Pues aquí tienes 5 apuntes.

5 Apuntes para medir el Talento en #RRHH

Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea contra la mediocridad de la empresa, sobre todo la que se ha instalado después de usar la crisis para limpiar los trasteros de “empleados no útiles” para el negocio…

Julio nos permitió terminar la trilogía de post sobre el futuro de los Recursos Humanos, las dos partes anteriores salieron en junio.

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá…

Agosto no descansó y dejo varias entradas muy leídas, por destacar una de ellas… una en la que hacemos una reflexión sobre el desarrollo de la Marca Personal.

¿Para quién trabajas?

En estos tiempos es fácil ver a buenos profesionales que han perdido su empleo, personas que han trabajado durante años en un mismo proyecto profesional y que ahora están solos, desorientados, con un futuro incierto y sin saber muy bien qué hacer…

Septiembre nos dio por hablar de la importancia de las personas en las empresas.

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible…

Octubre fue el mes de la felicidad ;-) Sin entrar en detalles…

Trabajo y felicidad

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo…

Noviembre introdujo en nuestras vidas el concepto de las 5S, pero desde el punto de vista del Reclutamiento 2.0

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario…

Diciembre incompleto, inacabado, aún por concluir, pero con una entrada muy leída en las últimas semanas, como siempre un tema de actualidad: La Motivación.

¿Motivamos en tiempos de crisis?

…Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo… 

Y esto es todo amigos, 12 meses, 12 post, 12 millones de gracias por estar ahí leyendo. Espero que 2015 sea tan productivo como lo ha sido 2014.

¡¡Feliz 2015!!

7 Claves para ser el Jefe/a que nunca olvidarán

!Vamos a poner en tus manos 7 claves para que te conviertas en el jefe/a que nunca olvidarán¡

El liderazgo es tema de debate continuo y va ligado de forma cíclica a los cambios que se producen en la sociedad en la que vivimos. Si esta se encuentra en momentos convulsos provocados por crisis económicas o guerras, suelen surgir elementos que destacan y aglutinan el descontento de un grupo que está sufriendo la opresión de otro grupo, o que sale más perjudicado en los cambios que la sociedad produce. Esos elementos los llamamos líderes, aunque luego sean juzgados por sus actos. Nunca tienes la garantía de que algunos de ellos aprovechen las circunstancias para favorecer a los suyos, aunque su discurso sea para todos.

La “jefatura” individual, marcado por el grado de poder que se tiene, esta fuera de lugar en estos momentos, aunque algunos continúan con su práctica. No nos equivoquemos, ya nunca más será lícito el liderazgo que busca alimentar su ego, por encima de los intereses de la mayoría o incluso de las minorías.

De forma muy sencilla, el autentico liderazgo se gana internamente, se desarrolla implicándose e implicando a los demás y se asienta de forma definitiva cuando se es capaz de compartirlo con los demás, dejando que todos formen parte de la solución. Este tipo de líderes se preocupan más por prevenir que por poner remedios, están cerca para experimentar las cosas, conectan mucho más que controlan, manifiestan mucho con el ejemplo y no están en lo más alto de la organización.

 

"Desde la Tinença de Benifassa" (foto de @xsalas)

Pero no hablaremos aquí de personas concretas y sus estilos de liderazgo, más bien lo que haremos será contar 7 características qué debe tener un jefe para ser inolvidable, de forma que alguien que haya sido tu jefe o puede serlo dentro de unos días pueda llegar a ser alguien inolvidable para ti, sin necesidad de ganar una guerra o proponerse como defensor de los débiles de la oficina. Es más…

¿Te gustaría ser un jefe inolvidable?

1 El jefe inolvidable cree en algo y hace que los demás crean en ello. No se pone barreras, pero sin duda tampoco las pone.

2 Ve las oportunidades en los momentos difíciles, porque sabe que cuando las cosas van bien es complicado realizar cambios profundos en una organización. Así que impulsa las nuevas oportunidades cuando las circunstancias son más adversas.

3 El jefe inolvidable es humano y lo muestra. Trabaja sus emociones, pero sabe trabajar con las emociones de su equipo, no las desprecia, sino que hace de ellas una ventaja para superarse o ayudar a superar una situación.

4 El jefe inolvidable acompaña, protege a los suyos. No se comporta como un padre/madre sin necesidad de hacerlo, pero es capaz de ponerse delante y parar el golpe si la situación lo requiere.

5 El jefe inolvidable hace y continúa haciendo sus tareas, sin que esto les dé derecho a nada. Es su trabajo y cumple como los demás. Su comportamiento es ejemplo sin privilegios innecesarios.

6 El jefe inolvidable no crea falsas expectativas en su equipo, es sincero y honesto, aunque en ocasiones eso signifique ofrecer grandes dosis de realidad.

7 El jefe inolvidable lidera a su equipo porque es aceptado, no porque impone su autoridad.

¿Te atreves a soñar? 

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (II)

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”

Con esta frase introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos” en el post “El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)”, y donde proponíamos continuar con la descripción de las funciones que serán esenciales en la evolución que están teniendo (o tendrán aunque se resistan) las empresas en los próximos años.

Recordemos que todos son tiempos de cambio, pero en estos momentos es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles. No preparadas para el cambio, sino cambiantes de forma continua. No enfocadas hacia la innovación, sino innovando día a día. Todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.

Así que como anticipamos en el anterior post, la siguiente función que nos venía a la mente, solo con dejar ordenadas las dos anteriores, era la de…

Función 3: “Escuchar”

Nunca un verbo fue más usado, manoseado, manido, trillado, sobado, deletreado… en blogs, foros, conferencias y tertulias. Ese parece ser el punto clave de toda esta “revolución digital”, tanto en recursos humanos, como en marketing o management. Pero seamos sensatos: ¿Quién demonios tiene tiempo de escuchar? Esto va muy rápido y la “cultura slow” no ha calado en nuestras organizaciones. Además, que me van a contar a mí.

Y ese será el punto de inflexión de esta función clave de los nuevos sistemas humanos, un lugar donde escuchar las opiniones y tener en cuenta las vivencias de las personas que forman parte de la empresa, será la fuente de inspiración de todas sus acciones. No inventes la rueda, escucha, alguien la inventó. Aquí no vale “decir que escuchas”, la reacción se producirá con las acciones que tomes y que estarán en línea con lo que “habla” tu gente.

"No respondas antes de que el otro termine su frase, no le estás escuchando cuando él habla, estás preparando la respuesta."

Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Decimos ayudar, porque inicialmente desde sistemas humanos solo podremos concienciar a las personas que los liderazgos “porque si” se acabaron. Hacer cambiar a las personas el concepto de “jefe” por el de “líder” (entendido como parte de concepto de Knowmad que nombramos en el post anterior) será una función principal en los próximos años.

Los "Viejos Organigramas"

No apostar por líderes únicos, sino por liderazgos compartidos será la segunda tarea, que permitirá poco a poco hacer estructuras más horizontales, acabando con los antiguos organigramas del siglo pasado. Orientar a las personas a compartir proyectos, que no sean definitivos, que les acompañen durante una época y que les permita aprender, crecer como profesionales.

Una píldora eficaz para que esta función no se “atragante” en algunos seres humanos es la de “Compartir”. Una cucharada sopera de “compartir” en cada comida puede obrar milagros en la di-gestión del cambio del liderazgo. Puede y debe iniciar la cultura del compartir el propio grupo de sistemas humanos, eligiendo al personal clave que colabore con ellos. 

El líder se convierte en “referente” si este enseña sus artes, en dictador si esconde sus leyes.

Bueno y como soy bloguero de entradas cortas (aunque ya he leído en más de un lugar que son más eficaces los post que superan las 2500 palabras) y respeto vuestro querido tiempo, dejaremos otras funciones clave de sistemas humanos para el próximo post, esto parece “Cuéntame” ;-))

Resumiendo lo escrito hasta ahora tenemos 4 funciones clave en los nuevos sistemas humanos:

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

Función 3: “Escuchar”

Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Por lo que la próxima será sin duda… “Atraer mantener el talento.”

¿Se te ocurre cuales pueden ser esas nuevas funciones?

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)

Todos son tiempos de cambio, casi podemos afirmar que no cambiar significa no estar construyendo el futuro más inmediato. En la situación actual es más evidente la necesidad de cambiar, las nuevas formas de comunicación, la inmediatez de mercados, pero sobre todo el transito continuo de información, hace imprescindible que todo lo relacionado con las personas en una organización cambie, y desde mi punto de vista, cuanto antes mejor. Demos una vuelta por los Recursos Humanos (RRHH)

"Usar la energía de las conversaciones, será la mejor herramienta para construir el futuro de la gestión de las personas en las organizaciones"

Lo primero que debemos plantearnos es el fondo de las funciones de un grupo de personas que, dentro de una organización, dicen trabajar para gestionar al resto de personas. Lamentablemente en los últimos años hemos tomado decisiones que han cambiado la percepción de los “Recursos Humanos” de forma contundente, en la mayoría de las empresas hemos convertido a sus empleados en “recursos sustituibles”, derivando después a la consideración de “low cost”. Mal camino para pedir ahora implicación en los cambios.

Por otro lado, la sociedad ha desarrollado y continúa desarrollando sistemas de comunicación que están cambiando su forma de percibir, atender, aprender o simplemente convivir con el resto de personas. Es necesario incorporar en la empresa las nuevas “tecnologías sociales” que nos permitirán construir organizaciones más ágiles y preparadas para el cambio, pero todo ello basado en las personas, la confianza en su desarrollo y su talento.

 

Foto de @xsalas (Nantes, Francia)

Así que si unimos los antiguos “Recursos Humanos”, heredados del siglo pasado y con toda su carga de responsabilidad en el desenlace considerar al empleado como recurso, con la importancia creciente de los sistemas basados en la comunicación sociales, la gestión en la “nube”, los entornos colaborativos de comunicación y aprendizaje, el “big data” y todo lo relacionado con la revolución digital, estaremos más cerca del concepto de departamento de “Sistemas Humanos” que del antiguo y anclado “Recursos Humanos”.

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos”

Analizando cuales serán las posibles funciones principales de los futuros “Sistemas Humanos” me paré (para leer y aprender) en un post de Eva Collado Durán (@Evacolladoduran) titulado: “Si no sabes entender a un knowmad no lecontrates..” En él se describe de forma muy clara el concepto de “knowmad” (Acuñado por John Moravec) y que no ampliaremos aquí, porque para eso está el post de Eva ;-))) Este post me hizo pensar en algunas de las primeras funciones de los nuevos Sistemas Humanos…  

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Algunos no acertamos a visualizar estos perfiles (los konwmad) en las organizaciones actuales, rígidas, cerradas, lentas, poco dadas a cambiar de rumbo si no es después de varias horas de reuniones poco o nada productivas. Las nuevas generaciones de “trabajadores” reclamaran una independencia de actuación que les permita “crear” sus entornos de trabajo, tanto en espacio como en tiempo, eso será gestionar talento, eso será gestionar flexibilidad. Eso será ayudar en la innovación de tu empresa.

No sé si todos serán knowmad, no lo creo, pero si tenemos por delante una sociedad que pide más y más transparencia en las actuaciones de los gestores, y para eso nada mejor que “predicar con el ejemplo”, demostrar con acciones y no solo con teorías la disposición de todos a ser más flexibles.

No confundir esta flexibilidad con el hecho de “salir o entrar cuando quieras”, eso ya está más que anticuado. Gestionar la flexibilidad debe ser una función que habla a las personas como personas y considere su potencial de forma individual. Hacer gestiones colectivas estaba muy bien hace 15 años, ahora deberemos ser capaces de gestionar los individuos uno a uno, ya no vale lo de “café para todos”, eso hace que el talento se disuelva en el café.

Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

No nos cansaremos de decir una y otra vez que la mayor fuente de energía que generará una empresa en el futuro será la de sus conversaciones, tanto hacia fuera de ellas mismas, clientes, proveedores, candidatos… como (y no menos importantes) las conversaciones dentro de la organización, las de sus empleados.

Será función de Sistemas Humanos saber recoger y usar esta energía, en primer lugar ayudando a la implantación de las nuevas tecnologías sociales, formando a las personas y fomentando los entornos de intercambio que generarán las energías necesarias para innovar, cambiar, mover…la empresa hacia donde su estrategia lo indique.

No confundir comunicación con improvisación, o tal vez con pérdida de tiempo, nada más lejos de la realidad. Por eso desde Sistemas Humanos necesitaremos identificar nuestras “tribus” y establecer para cada una de ellas los entornos adecuados de comunicación, con objetivos claros de eficacia, siempre bajo el parámetro de la función 1: “Flexibilidad”. Si nos dedicamos a “controlar” estamos muertos.

Y esta función 2 nos lleva a la 3 que sería… “Escuchar”, pero lo desarrollaremos en un próximos post, donde seguiremos enlazando con otras funciones de ese nuestro grupo de “Sistemas Humanos”.

¿Nos dejas tus ideas sobre esas nuevas funciones?

8 ideas para los de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos de las PYMES son los que tal vez han sufrido las mayores reducciones en los últimos años, tanto en medios “humanos” como en presupuesto, y lo que es peor… en iniciativa, en ideas, en seguir el camino emprendido a finales de la década de los 90 para formar parte del “Core Business” de la empresa. Ya nos caímos del guindo, ya no hay excusa alguna para seguir llorando sobre el supuesto maltrato sufrido por la gestión de las personas en las PYMES. Mito o realidad, cada profesional tendrá sus vivencias, las mías son claras: Nunca se tomaron en serio las políticas de gestión de personas, porque nunca se consideraron palanca esencial para mejorar la cuenta de resultados.

"Bodegón de Invierno" by Ximo Salas @xsalas

¿Podemos hacer algo ahora? ¿Hay nuevas alternativas de gestión? ¿Somos más conscientes del papel fundamental de las personas en las empresas? ¿Podemos mejorar la cuenta de resultados trabajando con las personas? (No entender bajarles el sueldo ;-) Mi respuesta es: Si, si, si y si. Sin más.

Si tenemos por delante la tarea de reactivar el área de recursos humanos de una PYME, proyecto apasionante y duro por lo ocurrido en los últimos años, no tenemos que perdernos en grandes planteamientos de manual, esmeradas estrategias o implantaciones de software con largos periodos de aprendizaje. No, no, no… vamos a lo sencillo. Empecemos por lo básico y no cometamos los mismos errores de antaño, porque caeremos de nuevo en el mismo agujero: El alejamiento del corazón del negocio, el distanciamiento con la realidad. Qué pasos pienso que pueden darse para iniciar este camino, enlacemos palabras…

• Desaprender todo lo anterior, descartar toda política que haya proporcionado ambigüedad a la organización. Retribuciones por objetivos mal diseñadas, evaluaciones farragosas que nadie entiende ni aplica, planes de carrera irreales, estudios de clima realizados sin escuchar.

• Poner oídos en todos los rincones de la organización, pero no a escondidas, no para espiar (Como nos pedían antes), sino para aprender, pero sobre todo para escuchar. 

• Conocer el negocio, la competencia, saber de que hablas, de que hablan. No tocar de oído. 

• Hablar con los empleados que forman el músculo de la empresa, no solo para sacar lo mejor de ellos, sino para saber que quieren, como pueden mejorar su entorno de trabajo. 

• Trabajar para que prevalezca la honestidad y la transparencia, compartiendo y no escondiendo. 

• Predicar con el ejemplo y ayudar a que todos lo hagan.

• Comportarse como un ser humano y mostrar compromiso, al menos el mismo que pidas a los demás. 

• Preocuparse y ocuparse de las personas.

Si consigues desarrollar estas ocho ideas, ya podrás empezar a plantearte otros retos más “materiales”, porque una cosa si debemos tener clara, lo que perciban de nosotros los demás no será el resultado de la implantación de un maravilloso software de gestión, sino más bien la sensación de proximidad, transparencia, honestidad y poder de ayuda que les proporciones.

“Nunca las sensaciones y los sentimientos contaron tanto como en estos tiempos, no te empeñes en comprarlos, solo vívelos. Compártelos”

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