“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨ (2015 @xsalas)
Puede no ser
políticamente correcto hablar de “mayores” y tal vez se deba hablar de
“séniores” (Voz procedente del
comparativo latino “senior” y que significa “más viejo”, de moda por su uso en
inglés), sin embargo hablaremos de mayores, de experiencia y de templanza,
factores necesarios (aunque no únicos) para que cualquier país de occidente
remonte la crisis por la que aún estamos circulando.
Según el análisis
realizado por Top Employers Institute, el 29% de las compañías en España cuenta
con políticas de incorporación y retención de mayores, frente a un 52% de media
europea, superada esta por países como Estados Unidos, Australia o Canadá. Sin
duda un dato relevante, por escaso, en estos momentos y por los siguientes
motivos.
- El número de parados mayores de 45 años en España es de 1.702.800 personas, un 35% del total (datos EPA tercer trimestre 2015).
- La devaluación salarial producida en los últimos años esta ya asumida, en estos momentos ya se puede contratar a un profesional experto que antes era “caro” social y salarialmente.
- España es un país con la misma tendencia de envejecimiento que el resto de occidente, mayor esperanza de vida y menos natalidad. Somos cada vez más mayores.
- La salida de personas de España en busca de opciones profesionales ocurre en franjas de edad menor, incluidos los inmigrantes que retornan a sus países de origen.
 |
| Datos evolución parados mayores de 45 años (Fuente EPA 3T2015) |
Así que no queda otra, si
España necesita llegar cuanto antes a una población activa de 20 millones de
personas (ahora tenemos un poco más 18 millones según la última EPA),
necesitaremos incorporar al menos 2 millones de personas al mercado laboral.
Los candidatos para estos puestos están entre los 4,8 millones de parados, y de
ellos 1,7 son mayores, con la experiencia y la templanza necesarias para
conseguir resultados a corto plazo.
El inicio de una crisis expulsa
de forma fulminante a la mayoría de los mayores de sus puestos de trabajo. Los
motivos: Económicos y de responsabilidades sociales adquiridas. Las crisis
permiten incorporar al mercado y de forma ficticia a personas más jóvenes por
esos mismos motivos, pero interpretados de forma contraria.
Cuando la crisis da signos
de ir remitiendo, por débiles que sean, los mercados laborales se activan por
la parte de la experiencia, de los mayores, asumiendo estos que ya no es
posible un nivel de retribución como el anterior y habiendo vaciado sus
mochilas sociales de cargas innecesarias (durante la crisis), por miedo a no
poder superar otra situación similar.
Este escenario es
propicio para que la empresa cambie en parte sus estrategias de reclutamiento y
ponga el foco en el profesional mayor adaptado a las nuevas circunstancias.
Sin embargo… ¿Están preparadas las empresas para este tipo empleados?
Si atendemos a los datos
con los que iniciábamos este post, será que no, ya que un 23% de compañías con
políticas de contratación y retención de mayores suena a muy, muy poco.
La paradoja resulta muy
evidente, este tipo de acciones van encaminadas a incorporar de nuevo al
mercado laboral a aquellos que ya estaban en él. Es como plantearnos que las
nuevas incorporaciones son los viejos empleados.
¿Qué puede hacer una
empresa para iniciar esa adaptación a esos nuevos empleados?
¿Cómo se pueden
materializar esas políticas de incorporación de mayores?
Estos son 5 puntos a
considerar.
- No debemos renunciar a que su papel sea esencial en los nuevos equipos. No asumir que los mayores están “oxidados” por definición, por el simple paso del tiempo, que la capacidad cognitiva sufre un deterioro asociado al envejecimiento sin más. Está claro que existen cambios estructurales en ciertas regiones del cerebro, pero eso no evidencia en ocasiones la perdida de capacidades. Según Lynn Hasher, profesor de psicología en la Universidad de Toronto, los experimentos sobre el comportamiento de los mayores «nos dicen lo que la gente puede hacer en situaciones artificiales, pero en el mundo real la mayor parte de lo que hacemos se basa en el conocimiento que hemos adquirido».
- No provocar el aislamiento, integrar siempre con personas más jóvenes. El tópico en este caso viene de la mano de pensar que la mayoría de los mayores tienden a trabajar de forma solitaria, pensando en su autosuficiencia y conocimientos. Se debe plantear desde otro punto de vista, su experiencia puede hacer que los equipos tengan sus momentos de reflexión, su empatía puede ayudar a resolver conflictos.
- Proponer entornos flexibles de trabajo. Lo hablamos en general para todos los perfiles y situaciones, pero es más importante para este colectivo. Muchos de ellos tendrán un intercambio de valores que puede chocar con la cultura de las horas dedicadas o de calentar la silla. Su visión puede ser más efectiva y menos presencial. El trabajo desde casa encaja en ellos como parte de la implantación inicial en una empresa.
- No aislar de los entornos creativos. Puede ser un error mantener este tipo de perfiles en responsabilidades más estándares y alejados del movimiento continuo, pensando en la estabilidad. Pero su aportación creativa puede ser muy efectiva, no se moverán tal vez por una fuerte dosis de imaginación e innovación disruptiva, pero si que aportan la innovación experimental que viene de la experiencia adquirida y que no tienen los jóvenes.
- Por último, considera que puedes encontrarte entre los mayores con los verdaderos “Knowmads”, estos no tiene edad, ni límites de conocimiento adquirido, sobre todo por la vivencias que la experiencia proporciona.
Así que si descubres a
alguno de estos mayores no lo dejes escapar, y si va contigo, dale libertad.
Te atreves a contratar séniores!!!
