Inteligencia Cercana

Escribir unas líneas de recomendación en algunas redes sociales o validar algunas aptitudes/actitudes expuestas de forma aleatoria en un perfil de similares redes, sinceramente no creo que aporte mucho. Ni para el que las recibe, ni para el que las redacta o recomienda. Una vez oí de una de estas redes profesionales: “No hay nada más falso que una recomendación en LinkedIn”. Aquí lo dejo, pensemos en las que tenemos o hemos realizado.

Sin embargo puedo hablar de la excepción que confirma esta regla. En una ocasión escribiendo unas líneas de recomendación –Que me pidieron- para una excelente profesional en una de esas redes sociales, y según avanzaba en el texto, esa persona fue haciéndose más cercana, como más tangible. Cuando terminé me di cuenta de que había descrito más a una amiga que a una profesional.

Eso me hizo pensar en como describir a esas personas y esa cualidad. Personas que en ocasione se cruzan en tu camino y dejan una huella especial. Personas que tienen la capacidad de acercarse a los demás sin ser descubiertas, algo así como los soldados de elite, que además van camuflados. Pero a diferencia de estos, no con el objetivo de atacar o tomar una posición, sino para poder entender mejor a su interlocutor. Sin condicionarle.

Foto de @xsalas - "Salir de la norma"

Si lo trasladamos al campo de la Gestión de personas, nos encontramos con una cualidad que puede ser de mucho interés para cualquier gestor de equipos. Es una de las claves que puede usar cualquier directivo a la hora de trabajar con su equipo, desarrollar la capacidad de acercarte a las personas sin que estás tengan la sensación de ser interrogadas, sin sentir que están siendo controladas.

Desarrollar esta capacidad, que podemos llamar “Inteligencia Cercana”, es muy interesante para cualquier directivo en estos momentos, en los cuales se puede atacar la reputación de una persona en menos de 30 segundos. Es interesante para moverte en el mundo 2.0, con rapidez, con eficacia, sin molestar, pero siendo visto, percibiendo los matices que te interesen. Ser agresivo, descarado, impertinente, puede ser fácil. Ser cauto, integrador, orientador, mentor, coach, no lo es tanto.

Pon tus neuronas a trabajar, piensa como puedes conectar con los demás en un mundo donde lo que ahora importa, seguramente dentro de unos días estará pasado de moda o no tendrá el más mínimo interés. Crea vínculos afectivos para que tu proximidad sea efectiva pero no molesta, porque seguramente eso nunca pasará de moda, será útil.

Sean felices ahí afuera!!

La Marca Personal se construye con Sentimientos #PBLabDay

Los día 26 y 27 de junio en Barcelona se celebró el “Personal Branding Lad Day”, donde se reunieron casi todas las personas que tienen algo que compartir sobre “Marca Personal” en España y donde tuve el honor de estar, disfrutando de dos días llenos de aprendizaje, generosidad y sobre todo conocimiento compartido.

Me consta que existen personas que piensan que eso de la “Marca Personal” no deja de ser una “moda” que además solo se centra en incrementar/alimentar el ego de los que participan o lo practican. Nada más lejos de la realidad, pero no escribo esto para convencer a nadie, solo decir que la construcción de una comunidad de conocimiento entorno al aprendizaje y desarrollo de la marca personal ya está en marcha, y todo ello gracias a Guillem Recolons, Jordi Codell y a todo su equipo de Soymimarca.

 

"Logo y mascota del Personal Branding Lad Day"

Aunque en este post lo que quiero destacar es algo que tal vez no sea lo más importante en el proceso de construcción de una Marca Personal, pero que para mi, sobre todo después de las vivencias de estas jornadas en Barcelona, toma un protagonismo especial y pasa a ser una parte fundamental de una Marca Personal, espero que también lo sea de la mía, de la que cada día intento levantar ayudando a los demás…

“Una Marca Personal se construye sobre los cimientos que forman los sentimientos y las emociones de quien la levanta”

Parece muy transcendente y a la vez de puro sentido común, no obstante, dados los tiempos que corren y el poco reposo que le damos a las cosas, para algunos como yo no es tan obvio.

Si tengo un recuerdo o mejor… un perfume (Esencia Tarumba) que me llevo de estos dos días, es la cantidad de emociones que se repartían en todo momento, el aire estaba lleno de energía que cualquiera de los que allí estábamos podíamos convertir en conocimiento, en aprendizaje o en una simple sonrisa. Creo pues que un componente principal, básico, que sirve como pegamento de todos los demás, son las emociones y los sentimientos transmitidos desde tu marca personal.

Si quieres emprender el camino de construir tu propia Marca Personal hazlo lo mejor que puedas y pide consejo para desarrollarla, no tengas prisa, se elegante, discreto al principio y humilde en todo el camino, pero sobre todo no escondas tus sentimientos, tus emociones detrás de ella. Fracasarás o simplemente serás un “perfecto profesional” que en cualquier momento podrá ser sustituido por una MAQUINA.

Suerte en el camino, porque quiero ver a tod@s de nuevo en el Personal Branding Lab Day 2016.

¡¡Sean felices ahí afuera!!

12 Meses, 12 Post más leídos de 2014

Sin Vosotros, las personas que día a día visitan este Blog para leer las entradas publicadas, sin los visitantes nuevos o repetidores, los suscriptores y los seguidores de las diferentes redes sociales, esto no sería nada. Vosotros sois los protagonistas de que esto exista y de qué semana tras semana aparezca alguna reflexión, más o menos acertada, que recibe todo vuestro cariño solo por acudir a leerla.

Así que como se acaba el año y parece obligado hacer un resumen de lo vivido durante los últimos 365 días, he creído más oportuno hacer un resumen de lo compartido y que ha sido, con vuestra ayuda, lo más leído en este modesto Blog.

¡¡Gracias!!

 

Foto de @xsalas 

Enero nos permitió compartir sobre Employer Branding y sobre lo básico de este concepto.

¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding”…

Febrero fue más propicio para cuestionarnos la utilidad de buscar trabajo con las redes sociales.

¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Mientras un batallón de eruditos del empleo trata de vender las bondades de Internet en la búsqueda de trabajo, un ejército de parias hacen lo imposible por entender ese nuevo mundo, entretanto su intuición les dice que son muchos los peligros que deben esquivar, con el añadido de no saber quien espiará sus intimidades o usará sus datos. Para algunos es como desnudarse en público, como tender la ropa en un balcón de la calle principal del pueblo. No es su cultura, ellos se educaron jugando en las calles con sus amigos…

Marzo fue para compartir sobre la función de Recursos Humanos.

8 ideas para los de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos de las PYMES son los que tal vez han sufrido las mayores reducciones en los últimos años, tanto en medios “humanos” como en presupuesto, y lo que es peor… en iniciativa, en ideas, en seguir el camino emprendido a finales de la década de los 90 para formar parte del “Core Business” de la empresa. Ya nos caímos del guindo, ya no hay excusa alguna para seguir llorando… 

Abril fue el mes de las conversaciones y su mirada como nueva fuente de energía en la empresa.

La Energía de los Nuevos Recursos Humanos

Los Recursos Humanos (RRHH) en las empresas y las conversaciones que en ellas se generan tienen mucho en común, más aún si estamos en un entorno de cambio como el actual. Las relaciones entre los empleados de una organización generan una energía capaz de hacerla avanzar de forma vertiginosa o por el contrario la pueden frenar poco a poco, pero sin remedio…

Mayo nos llevó de nuevo al mundo del empleo y la observación de la parte que no se ve de quien lo está buscando.

El lado oculto de buscar trabajo #RRHH

FASE 0: Después de perder el empleo, el afectado decide tomarse unas semanas de descanso: ¡Me lo merezco! Es como la venganza, el mundo ha sido injusto conmigo. Ya me preocupare de buscar trabajo dentro de un tiempo, ahora hay cosas más importantes. No se es consciente de la situación, o no se quiere ser consciente…

Junio fue el mes del Talento, y nos dio por hablar de cómo medirlo ¿Imposible? Pues aquí tienes 5 apuntes.

5 Apuntes para medir el Talento en #RRHH

Talento, talento, talento… todos andamos dando vueltas a este concepto, a este sustantivo manoseado por muchos e incapaz de ser detectado por otros tantos. La panacea contra la mediocridad de la empresa, sobre todo la que se ha instalado después de usar la crisis para limpiar los trasteros de “empleados no útiles” para el negocio…

Julio nos permitió terminar la trilogía de post sobre el futuro de los Recursos Humanos, las dos partes anteriores salieron en junio.

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá…

Agosto no descansó y dejo varias entradas muy leídas, por destacar una de ellas… una en la que hacemos una reflexión sobre el desarrollo de la Marca Personal.

¿Para quién trabajas?

En estos tiempos es fácil ver a buenos profesionales que han perdido su empleo, personas que han trabajado durante años en un mismo proyecto profesional y que ahora están solos, desorientados, con un futuro incierto y sin saber muy bien qué hacer…

Septiembre nos dio por hablar de la importancia de las personas en las empresas.

Personas, no números

Todo parece indicar que estamos iniciando una transición, lenta pero imparable, hacia un modelo de gestión de empresas donde las personas serán el centro, sus comportamientos, su comunicación, el aprendizaje continuo, la conciliación y la responsabilidad social, que incluye cubrir las necesidades de las personas de forma sostenible…

Octubre fue el mes de la felicidad ;-) Sin entrar en detalles…

Trabajo y felicidad

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo…

Noviembre introdujo en nuestras vidas el concepto de las 5S, pero desde el punto de vista del Reclutamiento 2.0

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario…

Diciembre incompleto, inacabado, aún por concluir, pero con una entrada muy leída en las últimas semanas, como siempre un tema de actualidad: La Motivación.

¿Motivamos en tiempos de crisis?

…Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo… 

Y esto es todo amigos, 12 meses, 12 post, 12 millones de gracias por estar ahí leyendo. Espero que 2015 sea tan productivo como lo ha sido 2014.

¡¡Feliz 2015!!

¿Motivamos en tiempos de crisis?

Cuando inicias una nueva actividad en la vida, personal o profesional, siempre hay un periodo de tiempo donde la novedad de una situación diferente, el afrontar nuevos retos y/o descubrir a personas, hacen que tengas un plus adicional de dedicación e ilusión que permite afrontar las nuevas tareas con más fuerza y sin apenas darnos cuenta. Nuestros esfuerzos se redoblan sin necesidad de ningún estimulo adicional.

Esta situación la podríamos definir como “Motivación Endógena”, es decir, aquella que tiene su origen desde dentro de la propia persona u organización. Para el autor de este Blog, esta es en sí mismas la única y mejor de las motivaciones que podemos tener, al menos desde el lado profesional.

Muchos abogan más por cultivar un tipo de motivación más relacionada con factores externos al protagonista, está la definiremos como “Motivación Exógena”, es decir, aquella que tiene su origen en el exterior de una persona u organización. Más o menos la que defienden aquellos profesionales que piensan que la motivación de una persona o equipo debe estar siempre influida o inyectada por el jefe de turno o en el mejor de los casos por el líder iluminado.

Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo. Uno en el que el principal motivo de superación esté en cada individuo de forma personal y que el entorno permita que esa “motivación endógena” no se pierda, sino que se mantenga y en el mejor de los casos se incremente.

 

Foto de @xsalas "Motivación y Equipos en RRHH"

No obstante, y sobre todo en tiempos donde las cosas no son tan evidentes y las condiciones laborales empeoran –tiempos como los que ahora vivimos-, la motivación que puede venir desde fuera, la que le llega a cada individuo desde los actores que le rodean suele estar bastante distorsionada y normalmente solo nos proporciona empeorar las cosas.

Así que nos hacemos esta pregunta ¿Motivamos en tiempos de crisis?

La respuesta, al menos para mí, es un rotundo NO. La explicación muy sencilla: Son tiempos en los que lo mejor de nuestros esfuerzos y atenciones  se centran en la supervivencia, así que se supone que el resto se da por hecho. “Aquí se viene motivado, no estamos para tonterías”.

Así pues, si asumimos esta situación como normal en muchas "pymes" y nos dejamos de teorías poco aplicables en tiempos revueltos, tal vez lo que deberíamos pensar es como hacer para no empeorar las cosas. Si no estamos dispuestos a asumir un papel protagonista en el buen ambiente del equipo, al menos no actuemos en contra de la poca “motivación endógena” que exista y que estén aportando los propios individuos.

Veamos estas cuatro recomendaciones para conseguir, por parte de los que tienen poder de influencia en el grupo, no destruir lo poco que pueda existir de motivación y que estén aportando los propios empleados:

No seas invisible, déjate ver por los demás. No desaparezcas en los momentos difíciles, no escondas la cabeza como los avestruces, debes estar presente y visible. Tal vez estar allí no sea la solución de todos los problemas, pero seguro que la no presencia su ayuda aincrementarlos.

No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. En los momentos de crisis las especulaciones son parte del razonamiento diario. En este entorno nada peor que iniciar una conversación y no concluirla, en el hipotético caso de que eso pueda suceder, lo mejor es no iniciar la conversación.

No levantes expectativas secretas. Las dudas se llevarán parte del esfuerzo de un equipo instalado en medio de una crisis, nada peor que insinuar la solución de alguna de ellas, pero no dar la respuesta concreta y adecuada. Mejor hablas si tienes todos los cabos atados.

No seas arrogante. No humilles. No hagas uso de tu poder de forma clara, evidente y sin piedad. Todos saben que tú decides, pero no es necesario que lo vocees.

Si llevamos estas recomendaciones a positivo, se convierten en cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis:

Comparte,

Se transparente,

Apóyate en las fortalezas y

Se humilde.

Ideas que animan a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallarles, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece que en tiempos de crisis podemos sacar los viejos apuntes para aprender que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone una persona con responsabilidades de dirección o un Departamento de Recursos Humanos debe hacer por propia definición. Pero, aunque parezca obvio, hay muchas personas que aprovechan los tiempos de crisis para mirar hacia otro lado. 

7 claves para ponerte en el lugar del Reclutador

Foro de Empleo Santiago de Compostela

Cuando estamos buscando trabajo hay un ejercicio que no solemos hacer con frecuencia… “Ponerse en el lugar del "reclutador", intentar pensar cuáles son sus necesidades y qué factores le impulsarán a tomar una decisión u otra”.

Tal vez no sea un ejercicio fácil, sobre todo si pensamos que la mayoría de las veces no conocemos a esa persona. No obstante olvidamos que tenemos en nuestras manos las pistas necesarias para conocer la mayor parte de los datos que necesitamos para hacer esta reflexión: “La oferta publicada, el perfil solicitado”. Por más escueta o general que está sea, nos dará suficiente información para poder hacer un mejor planteamiento de nuestra candidatura. Desde la redacción del currículum, al planteamiento de una futura entrevista.

Pensemos que es lo que podemos hacer para llegar a ese “juego” de adivinanza de los deseos de alguien desconocido, estás son las pautas que puedes seguir:

• Piensa que el reclutador es una persona como tú, que tendrá dudas e intentará resolverlas con la información que le proporciones. Así que no descuides ningún detalle.

• Lee la oferta de trabajo publicada con detenimiento y las veces que sea necesario. Es absolutamente clave que entiendas que necesitan y que leas “entre líneas” aquello que se quiso decir pero que no se dijo por miedo a cerrar la puerta a posibles candidatos destacados. En ocasiones las ofertas de trabajo son abiertas –ambiguas- por miedo a perder candidatos. Luego nos quejamos de que se apuntan 2.000 ;-)

• Escribe en un papel las palabras clave que encierra la oferta. Si has realizado la lectura anterior con detalle, te será fácil sacar las cuatro o cinco palabras que definen la base de esa oferta.

• Ten en cuenta que el reclutador cuando revise los CV’s realizará un escaneo rápido buscando esas palabras. Inicialmente se quedará con aquellos que le permitan detectar antes esas claves. No tiene mucho tiempo al principio, para el número de candidatos recibidos solo dispone de 30 segundos por persona.

• Revisa y personaliza tu currículum. Incluye las palabras clave detectadas en la oferta dentro de la redacción de tu CV y en lugares destacados. Ayuda al reclutador en su fase de escaneo.

• Ponle nombre y apellidos a tú currículum, sitúa inmediatamente debajo de tu nombre personal la definición del puesto, el nombre que le han dado en la oferta. Se supone que estás cualificado para esa oferta, de lo contrario, no te presentes.

• Por último, no olvides que si pasas la primera fase es muy posible que seas “buscado” en el mundo digital, cuida tu CV 2.0. Es más, si dispones de un lugar en la red –un perfil de LinkedIn u otra red, un blog, una página de presentación o algo similar-  ponlo en el currículum, de esta forma estás optimizando el tiempo del reclutador y a la vez lo diriges donde te interesa.

Esto no te asegura que seas el seleccionado, pero seguro que te pone en igualdad de condiciones con otros candidatos, sino por delante. ¿Lo probamos? ¡¡Suerte!! 

Inteligencia Emocional y RRHH

Cada empled@ en su puesto de trabajo debe pensar en las consecuencias de su forma de actuar, pero en estos tiempos que corren, los profesionales de RRHH no solo deben ver el lado económico de sus decisiones, también la parte de sensibilidad emocional.


Sería deseable que las empresas desarrollasen al máximo su inteligencia emocional, pero todos sabemos que las empresas no disponen de este campo por sí mismas, sino las personas que la componen. Por tanto, será más inteligente emocionalmente aquella empresa que cuente con un grupo humano con sus capacidades emocionales más desarrolladas.

Blog "Mis vistas del Mundo"

Desgraciadamente no suele ser así de forma habitual, lo normal es que las empresas se rijan por decisiones tomadas sobre la base de números, datos fríos, resultados, estudios de mercados, etc. La mayoría de los directivos, con coeficientes intelectuales altos, sienten emociones en su vida privada… aman, lloran, ríen, disfrutan, sienten miedo o son felices. Pero cuando se adentran en el mundo profesional pierden parte de su inteligencia emocional y lo cuecen todo sobre el fuego de la lógica, de la razón. Parece ser que así se es más “profesional”, pensamiento extendido, frente al menos “duro” que pretende considerar los sentimientos de las demás, aunque esto solo sea empatía.

Peter Salovey desarrolla un marco para la Inteligencia Emocional y la organiza en cinco competencias:

  

1. Conocimiento de las propias emociones. El conocimiento de uno mismo.
2. La capacidad de controlar las emociones, para permitirnos adecuarlos al momento.
3. La capacidad de motivarse uno mismo.
4. El reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía.
5. El control de las relaciones. La habilidad para relacionarnos adecuadamente con las emociones de los demás. 

Es posible que muchos directivos carezcan de algunas de estas competencias, incluso de todas ellas.

¿Qué opinas? ¿Eres responsable de tu entorno de trabajo? Deja tu comentario.

Empatía

Estamos cansados de ver como otras personas que comparten con nosotros el metro, un autobús, un parking, el trabajo, los estudios o cualquier otro lugar, se complican la vida con temas que para nosotros carecen de la más mínima importancia. Si nos centramos en el ámbito del trabajo, es fácil que casi diariamente nos encontremos con compañeros que están argumentando algo cuyo contenido para nosotros carece de importancia, normalmente mostrando frustración, enfado, indignación, o cualquier otro sentimiento negativo.

En ese momento: ¿Qué argumentos tenemos para pensar que lo que nos dicen no es importante? Entonces: ¿Y si cambiamos nuestro punto de vista? Por un momento situémonos en el lado de la otra persona e intentemos pensar que razones le llevan a él hasta ese razonamiento que hace importante lo que para nosotros es nimio.

Parte de este argumento tiene su base en la empatía, esa afectividad mental que podemos tener con el otro, que nos permite interpretar sus sentimientos y modelar nuestro comportamiento para llegar mejor a esa persona. No tenemos porque sentir lo que él siente o pensar igual que él piensa, solamente es necesario poder interpretar sus emociones, su estado de ánimo, sus sentimientos, y podremos ver su punto de vista. Así, cambiaremos el nuestro por unos instantes, los necesarios para ver que eso que estamos despreciando y que es poco importante para nosotros, eso mismo nos sucedió a nosotros la semana pasada.

Los Sentimientos de la empresa

Hace unas semanas un amigo y ex compañero de trabajo me recomendó la lectura del libro La Empresa Sensual (Jesús Vega de la Falla). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, con otros no estoy muy de acuerdo.

El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo en muchas ocasiones está reñido con la posibilidad de tratar a sus empleados como personas y no como números. Si aplico toda la teoría de este libro a mi empresa me puedo quedar solo, me explico (para aquellos que no conocen donde trabajo) y así no levanto expectativas secretas en los que si saben dónde estoy. Hace unos días una compañera de trabajo hizo un comentario en una reunión, refiriéndose a nuestra empresa dijo: “Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Esta afirmación me llamo la atención, nunca hubiera hecho una comparación como esa, pero sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa, porque cuando pensamos en un pueblo de 200 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que viven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de amar, pero no solo por tener sexo y reproducirse como otros mamíferos, sino también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que mi empresa fuese así, que desarrollase la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

Los Médicos

El otro día asistí al acto de graduación y juramento hipocrático de la promoción 2003/2009 de la Facultad de Medicina de Valencia. Debo reconocer que acudí al mismo con el escepticismo del que ignora que ocurrirá, tal vez esperaba un acto lleno de discursos largos y vacios, tedioso y falto de interés.

Sin embargo, fui sorprendido por un acto ágil, simpático y lleno de sentimiento, no solo por parte de los jóvenes recién licenciados, sino también de las diferentes autoridades que hacían los honores. No deben incluirse a los padres en este apartado, estos ya están orgullosos sin más.

Pero lo más sorprendente de este acto es ver como más de 200 alumnos del último curso de medicina toman conciencia de lo que son desde ese momento: ¡¡¡ Son médicos !!! Aunque, lógicamente, aún no son conscientes de la responsabilidad que tendrán en el desarrollo de su profesión. Una idea que se repitió de forma continua en todo el acto fue la necesidad de humanizar la medicina, de pensar que detrás de cada paciente hay un ser humano.

Ojalá que estos futuros médicos no olviden este acto, no solo por el recuerdo de un día especial, sino para conseguir esa humanización de la medicina, que permitiría para el común de los mortales no sentirse lejos de los no comunes médicos, sobre todo en los hospitales.

Empatía

Todos estamos cansados de ver como otras personas que comparten con nosotros este planeta, un autobús, un parking, el trabajo, los estudios o cualquier otro lugar, se complican la vida con temas que para nosotros carecen de la más mínima importancia. Si nos centramos en el ámbito del trabajo, es fácil que casi diariamente nos encontremos con compañeros que están argumentando algo cuyo contenido para nosotros carece de importancia, normalmente mostrando frustración, enfado, indignación, o cualquier otro sentimiento negativo.

En ese momento: ¿Qué argumentos tenemos nosotros para pensar que lo que él dice no es importante? Evidentemente solo los nuestros. Entonces: ¿Y si cambiamos nuestro punto de vista? Por un momento sitúate en el lado de la otra persona e intenta pensar que razones le llevan a él hasta ese razonamiento que hace importante lo que para nosotros es nimio.

Parte de este enrevesado argumento que estoy comentando tiene su base en la empatía, esa afectividad mental que podemos tener con el otro, que nos permite interpretar sus sentimientos y modelar nuestro comportamiento para llegar mejor a esa persona. No tenemos porque sentir lo que él siente o pensar igual que él piensa, solamente es necesario poder interpretar sus emociones, su estado de ánimo, sus sentimientos, y podremos ver su punto de vista.

Así, cambiaremos el nuestro por unos instantes, los necesarios para ver que eso que estamos despreciando y que es poco importante para nosotros, eso mismo nos sucedió a nosotros la semana pasada.