¿Te atreves a cambiar? Renovamos el Blog

La comodidad de “su” zona de confort

Estamos cómodos en un lugar, haciendo determinadas cosas que nos son familiares y fáciles de repetir, en apariencia todo lo que necesitamos está a nuestro alcance ¿Para qué complicarse la vida? Pensamos que nada cambiará por más que busquemos nuevas rutas o queramos experimentar desde otros puntos de vista. Al final la conclusión es que todos nuestros esfuerzos nos llevarán al mismo lugar, ese que ya hemos descubierto y del que ya disfrutamos.

Este pensamiento es común en muchas personas –incluido el autor de este post- y nos lleva a dejar de lado la práctica de seguir aprendiendo y creciendo, limitando nuestro punto de vista a la experiencia ya vivida –pasado-, anidando en nosotros los sesgos de nuestro entorno de confort y siendo todo lo demás una amenaza. Por lo que finalmente, todo aquello que no pasa por el tamiz construido es rechazado.

Sin embargo, si rascamos un poco a nuestro alrededor nos daremos cuenta de que lo que creemos “nuestro” en realidad no lo es. La mayoría de lo que asumimos como normal, lógico y cómodo nos ha sido “sugerido”, sino impuesto, por otros. No importa la proximidad de ese otro, pareja, familia, amigos, empresa, gobierno, sociedad o publicidad.

 Y tu ¿Cuándo decides?

Nuevo aspecto del Blog

Renovamos el Blog 

Desde 2008 estoy escribiendo en esta mi casa, un hogar que ha ido evolucionando con el autor y sus necesidades –más bien las que le imponían-. Un lugar “cómodo” que además ha ido incrementando el número de visitas y por tanto de lectores de sus contenidos –gracias-.

Entonces ¿Para que cambiar? Lo cierto es que si lo analizas de forma lógica no sería necesario. Aquí lo tienes todo, al menos aquello que aspiras a tener ahora. Cambiar puede traer problemas, fallos ¿Y si no gusta el nuevo blog? En realidad todo esto no son dudas, sino miedo a dejar la comodidad de lo conocido.

La decisión está tomada, el próximo día 2 de febrero jueves renovaremos el aspecto de este blog y nos marcharemos a otra plataforma que nos permitirá evolucionar y mejorar la experiencia de quien nos visita. 

Si pulsas aquí podrás ver la nueva versión del blog ¿Te gusta?

Ese es el objetivo: “Mejorar la experiencia de quien decide visitar el Blog”

No importa si es más cómodo para el autor o si asume riesgos innecesarios, lo que importa es avanzar y mejorar, crecer y aprender. Mientras en el camino compartes el esfuerzo y el sueño de conseguir algo nuevo.

¡Espero que os guste el nuevo Blog!

Nueva página del Blog

Salir de “su” zona de confort, la salvación de Recursos Humanos

El entorno cambia, la sociedad cambia, la tecnología influye en nuestras vidas, todo va muy deprisa. Pero en realidad, si miramos a nuestro alrededor en la empresa en la que trabajamos o en el proyecto en el que estamos ¿Aprecias los cambios? ¿Te están afectando los cambios?

Incluso en tu vida personal, aparte de no dejar de estar pendiente de las mil conversaciones de tu WhatsApp ¿Qué ha cambiado? ¿Qué también estás pendiente de Facebook? Por cierto, ¿Te aporta algo lo que haces?

La gestión de las personas en una organización requiere de puntos de vista diferentes a los actuales. No podemos cambiar nada si seguimos anclados en los viejos paradigmas del siglo pasado: Presencia, control, salario, fidelidad, autoridad, superioridad, beneficios rápidos…

Es necesario salir de la zona de confort en la que nos han incrustado, evolucionar ya debe significar romper. Si queremos cambiar la gestión de las personas en las empresas debemos empezar por salir nosotros de la zona de confort. Para luego ser capaces de ayudar a salir a los demás.

¿Porqué no te planteas cambiar algo de forma radical? No esperes a que evolucione, porque en ese caso llegarás a donde los otros quieren llegar, tal vez no donde te gustaría a ti o a tu empresa. Y en ese caso volverás a estar en “su zona de confort”.

Un reto práctico: Cuando redactes el próximo anuncio de oferta de empleo, abandona el lenguaje vehemente de “nosotros requerimos y nosotros ofrecemos”. Porqué no usas la jerga de tu oficio y les dices a los candidatos que los necesitas. Por cierto, que es la verdad.

Cambiar es bueno, eso creo. Así que espero que el nuevo aspecto del Blog os guste, pero sobre todo os proporcione una experiencia que haga a más de uno salir de “su” zona de confort.

Desesperadamente Transparente #Empleo

En cuestión de empleo y en estos tiempos, nunca fue más real la sensación de ser transparente, casi invisible. Esto en condiciones normales sería como tener súper poderes, como ser un superhombre que puede ir de un lado para otro sin ser visto, poder entrar en los lugares que nos diese la gana, sin ser detectados. 

Espiar, observar y luego elegir el lugar que mejor se acoplase a nuestro perfil profesional. Presentarnos a la entrevista teniendo información privilegiada, dejando atónito al entrevistador con nuestras certeras respuestas. ¡Fantástico!

Un sueño. Lo cierto es que para muchas personas con más de 45 años de edad y con un buen bagaje profesional, lo que ocurre es que son literalmente transparentes para las empresas y sus reclutadores, pero no como un poder fantástico, sino como una pesadilla diaria, construida desde el mismo momento en que se apuntan a un proceso de selección, con el mayor de los deseos de encajar y con el peso de los años.

No avisaron, nadie les dijo que después de pasar el ecuador de su vida laboral se verían en la situación de ser “despreciados” por la mayoría de las empresas en las que podrían desarrollar el resto de su trayectoria profesional, aplicando además la experiencia acumulada. 

Siempre pensaron que esa experiencia sería el salvoconducto que les permitiría navegar por el mundo laboral sin ningún problema. Una visa válida para cualquier frontera, sin peajes, con privilegios.

¨Horizonte de Empleo" - Foto de @xsalas

Tal vez esta seguridad les hizo bajar los brazos, no mantener la atención en lo que sucedía y confiarse en exceso. Acomodarse fue el camino indicado en todas las guías vitales, pero en realidad fue un plato servido con malicia, que todos comieron y que aún no han digerido.

Cuando perdieron sus puestos de trabajo, lo cierto es que perdieron su norte, su forma de vida, ya no solo como sustento económico, sino como forma vital de entender todos los días, uno tras otro desde hacía muchos años. 

Portada novela "Dulce Crisis"

Digerir el despido no fue fácil, pero más difícil ha sido darse de bruces con una realidad que les rechaza, que les deja de lado, cuando lo que pueden aportar es experiencia y buen hacer en su oficio. Se quedaron solos a los pocos días de quedar sin trabajo, algunos tuvieron el valor de pedir ayuda, consejo y empezaron a tejer una tela que luego las ha servido de protección. 

Pero la mayoría no acepto la realidad y continuó su lucha en solitario, pensando que todo era un gran malentendido, un galimatías que se descubriría por evidente. Pero eso no ha ocurrido, seguramente ni ocurrirá.

¿Qué puedes hacer si estás en esta situación? No hay formulas mágicas, ni soluciones empaquetas esperando que las compres, las abras y las disuelvas en zumo de naranja, para tomar cada ocho horas durante siete días. Pero si existe la opción de dar la vuelta a lo que en principio parece tu gran enemigo: La edad. Traduciendo al marco profesional, la experiencia. La podemos convertir en un buen salvoconducto, es en realidad un punto fuerte de tu DAFO personal.

¡Úsala!

La experiencia (la edad) te debe proporcionar…

• Serenidad. Para afrontar con calma un proceso difícil y tal vez largo. Levanta la mirada hacia el futuro, no pienses solo en el corto plazo.

• Perspectiva. Para tomar distancia con lo que ocurre a tu alrededor, para planificar tus acciones futuras y no dejarte llevar por la improvisación.

• Oficio. Para mostrar qué es lo que sabes hacer, en que eres bueno, que puedes ofrecer en el mercado laboral. No vale todo. No ocultes nada.

• Superación. Para conseguir un espíritu de mejora continua y demostrar que sabes adaptarte a los cambios, que no te asustan los retos, que la experiencia te hace más fuerte, pero no más lento.

• Modestia. Para pedir ayuda a tus amigos, a tus ex compañeros, En media vida se han acumulado muchos contactos, úsalos, llama. Pero no pidas nada, no pongas al otro en medio de tu compromiso, solo informa de tu situación y preocúpate por la suya.

Puede sonar a utopía, a canto de sirenas, pero sin duda una estrategia desarrollada desde la experiencia no pasa por ofrecerte al primer postor, no vale cualquier cosa. 

Como la protagonista de "Dulce Crisis", no entres en la dinámica diaria de pedir un puesto de trabajo, más bien trabaja para mostrarte y crear la necesidad en el reclutador de conocerte, siempre será mejor que te busquen, que te requieran, que te necesiten, que te llamen. Tu experiencia lo merece.


Puedes leer la novela que completa esta historia... "Dulce Crisis" ¡No te la pierdas!

Humanizar la Empresa: Los Momentos Críticos del Empleado

Imagina que un día alguien hace el siguiente comentario sobre tu empresa.

“Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Lo cierto es que es una frase que llama la atención, sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa. Cuando pensamos en un pueblo de 150 o de 600 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que conviven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de sentir, pero también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que las empresas fuesen así, que desarrollasen la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

 

Foto de @xsalas - Humanizar las Empresas - #RRHH

Sobre este tema recomiendo la lectura del libro “La Empresa Sensual” (Jesús Vega de la Falla, Edit. Empresa Activa). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, aunque otros no los comparto. El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo –según la cultura heredada- está reñido con la posibilidad de tratar a tus empleados como personas y no como números.

Sin embargo no podemos ocultar el hecho de que la cultura de las empresas esta cambiando en este sentido –aunque venga de la mano de los cambios digitales y la cultura colaborativa que se extiende-, impulsando una tendencia más humanista de la gestión de las mismas.

Los directivos se resisten –algunos claro- pero la tendencia es imparable, humanizar la gestión de los antiguos Recursos Humanos, haciendo que la parte humana de la organización tenga un papel destacado sobre el resto de actuaciones. Hacer que tu empresa sea como un pueblo donde todos participan de lo general y de lo particular, con sus ventajas e inconvenientes. El interés común y la cultura de la colaboración.

Tres características básicas definen a las empresas que desean iniciar el camino hacia esa humanización de sus relaciones: Se trata de la gestión de los momentos de la verdad -o momentos críticos- del empleado, y se gestionan cambiando los hábitos de comunicación con sus empleados de forma clara y evidente.

Las empresas dejan de lado los viejos sistemas de comunicación y se abren a otros tipos de experiencias más enriquecedoras para todos. No solo en cuanto al contenido, la transparencia de la información y los actores que la proporcionan, sino también en cuanto a la disposición de los espacios y las personas, los horarios o la consideración hacia las vivencias personales de los empleados.

• Gestión de los momentos críticos personales de los empleados. Como seres humanos construimos nuestras vivencias con momentos felices y otros no tanto, para todos ellos es necesario acompañar a aquellos que te rodean y que de verdad aprecias. No solo trabajamos también vivimos.

• Gestión de los momentos críticos del empleado en la empresa. La interacción dentro de la empresa es continua, no es intermitente. Pero en ocasiones esa comunicación se convierte en critica, en única. En esos casos es necesario acompañar a los empleados, y no solo gestionar o entregar la información.

• Gestión de los momentos críticos del empleado con la empresa. Cada individuo tendrá en su paso por una organización diferentes vivencias que para él serán de alguna manera críticas, y marcarán su futuro profesional. En esos momentos, positivos o negativos, la empresa debe gestionar las emociones y acompañar al empleado, no solo tomar decisiones. 

¿Te gustaría iniciar este camino?

Nosotros te Ayudamos!

Contenido relacionado.

Los #RRHH y la Comunicación Interna.

La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”.

Pero lo cierto es que el concepto “empresa” es el que tenemos todos en la mente, con el que hemos nacido, crecido y nos hemos reproducido profesionalmente. Así que será muy difícil que estructuremos una nueva forma comercial de agrupación de humanos que se llame igual, aunque le pongamos la coletilla “2.0”. 

Además, por las pistas que estamos teniendo: Organizaciones planas, comunicación transversal, libertad de movimientos de las personas, participación global, innovación continua, adaptables a cambios de forma rápida, flexibles, formados por intra-emprendedores… Poco tendrán que ver con las actuales organizaciones llamadas empresas.

#RRHH por @xsalas

Por lo tanto, mientras no aparezca alguien (seguramente con apellido anglosajón, no sirve si se llama Pérez o García) que les asigne una nueva nomenclatura, les podemos llamar: “No-Empresa”. Tiene su sentido no. 

Poco se parecerán a las actuales y además muchos creemos que esa diferencia (cuanto más acentuada) es la que les hará mejores, incluso hasta el extremo de que solo en ellas se podrá trabajar el talento y la innovación, desde las “tribus” que formaran su músculo. 

Si ahora les llamamos “Empresa”, su re-evolución debe llamarse “No-Empresa”, al menos para desterrar la posibilidad de que algún iluminad@ “General Manager” intente colocar alguno de los estigmas de las viejas empresas en las nuevas no-empresas, apelando a los valores de la organización.

Y si de forma general nos cuesta tener más o menos claro que puede ser una no-empresa (difícil, muy difícil), podríamos empezar por aspectos más concretos de su forma o funcionalidad, por ejemplo: ¿Cómo se organizarán? Para eso vamos a tomar como símil los diferentes estados de la materia: Sólido, líquido y gaseoso.

Creado por @xsalas

Las actuales organizaciones tienen una estructura más bien rígida, con sus organigramas, que representan solidas porciones estancas de divisiones, secciones y departamentos. Todos ellos haciendo la guerra por su cuenta, creando grandes burocracias que solo los viejos del lugar saben resolver. Moles de granito que resulta difícil de mover y cuando se les quiera dar una nueva forma (Adaptación al cambio), es necesario esculpirlas con cincel y martillo para salvar su resistencia. Su estado es sólido.

Frente a esta rigidez desarrollada desde la segunda revolución industrial y la visión muchas veces “tayloriana” (Frederick Taylor) de la empresa, surgen organizaciones más ligeras en sus formas, más moldeables y ágiles frente a los cambios. Organizaciones, tal vez impulsadas desde la teoría de Henry Mintzberg, que desde la segunda mitad del siglo pasado avanzan hacía organizaciones más intuitivas y menos planificadas. Su estado es líquido.

La actual situación, muy próxima a la cuarta revolución industrial, o más bien, re-evolución digital. Donde la rapidez con que la sociedad se mueve, hace necesarias estructuras ligeras, moldeables y líderes adaptables a los cambios continuos. Donde la relación a través de redes se consolida como medio más lógico para generar conocimiento e innovación, sin ser cerradas ni eternas, permitiendo la permeabilidad suficiente para que se auto alimente de los cambios externos. En definitiva, organizaciones alejadas de liderazgos basados en el poder y cercanas a las personas y sus emociones. Sin duda su estado es gaseoso.

Si queremos que nuestras empresas evolucionen y se adapten a los nuevos tiempos de cambio, a las nuevas formas, deberemos aplicar un dosis adecuada de energía a las mismas. No olvidemos que los estados de la materia solo evolucionan si aplicamos la energía necesaria, no lo hacen por arte de magia. 

Pero que no se preocupen aquellos que velan por los costes de la energía, según el primer principio de la termodinámica “La energía ni se crea ni se destruye, solo se transforma”. Si eres inteligente será una inversión, no un gasto.

[Este post fue publicado en este Blog por primera vez en octubre de 2013]

Los portales de empleo, las nuevas generaciones y las conversaciones.

No es cuestión de contratar a un Comunity Manager que te lleve las redes sociales –que también, si es necesario-, aunque las tenga porque todos las tienen, de cambiar tu página Web para que sea más “chula” y se vean las fotos y los vídeos, que por supuesto hemos grabado para transmitir los valores y la cultura de la empresa entre nuestras huestes.

No es una moda que dentro de un tiempo será olvidada, como las corbatas anchas, la blusa marinera o los pantalones de campana, que guardaré en el armario hasta que vuelvan a llevarse.

No es un compromiso que salvas asistiendo a un seminario organizado por una consultora “super-amazing” donde te hablan del futuro, del cambio, de la importancia de las nuevas tecnologías, para luego comentar en el “coffee break”–recreo- con el mismo ponente, que todo esto está muy bien pero que el día a día de la empresa es otro.

 

Foto de @xsalas

La realidad es muy tozuda, la sociedad es muy tozuda y si ha decidido cambiar lo hará independientemente de lo que pienses, creas o sueñes.

“Hace unos días impartí, para un directivo de recursos humanos, unas sesiones sobre uso de redes sociales, entre ellas LinkedIn –como no-. El buen interés mostrado por este profesional se adivinaba insuficiente para salvar las diferencias entre él y los valores contenidos en los nuevos entornos de relación-conversación que estaba descubriendo. Su visión de las relaciones dentro de estos nuevos entornos estaban siendo filtradas por su dilatada experiencia. Mientras intentaba imaginar como podía ser una relación con un “desconocido” de LinkedIn, ordenaba a su equipo insertar un anuncio en un portal de empleo, para que esos mismos desconocidos aplicasen a una oferta de empleo oculta de su propia compañía.”

Es evidente que somos un país cada vez más “viejo” –en un continente cada vez más viejo- y que las personas “mayores” –de 45 años- deberán volver al mercado laboral; si se quiere salir de este atolladero en el que nos encontramos. Por cierto, mercado del que fueron expulsados por los mismos que ahora les discriminan por tener la misma edad que ellos, paradójico no. La mayoría de estas personas se seguirán moviendo en un contexto de comunicación cercano a los métodos del siglo pasado, pero sin duda los más avispados, los que han aprendido la lección, en definitiva; los que han sabido evolucionar y por tanto mejorar su valor profesional, están entrando en una nueva dimensión de relación-conversación que los que han seguido en su lugar no han tenido la oportunidad/necesidad de descubrir.

Así que sólo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento sénior que se está construyendo?

La otra cara de la moneda nos habla de jóvenes que se incorporan el marcado laboral y que están más pendientes de vivir y disfrutar que de crear vínculos perennes con organizaciones que despidieron a sus padres cuando ellos andaban pidiendo la nueva PS3. Personas que consideran viejo un ecosistema como Facebook y que prefieren conversar en Snapchat; lugar que no será capaz de entender en toda su esencia cualquiera que tenga más de veintitantos. Candidatos que se sienten identificados con lugares donde las conversaciones son efímeras, las obligaciones pocas, y donde pueden elegir sus propios contenidos sin estar atados a los medios convencionales que les imponen los tiempos y los sesgos de las grandes cadenas.

Así que solo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento junior que se está construyendo?

Cada vez lo tengo más claro, este cambio se está produciendo en ambos colectivos de candidatos, y las empresas –perdón los directivos de las empresas- siguen empeñados en interpretar el cambio como una moda, no porque crean que lo sea, más bien por el miedo a verse expuestos en un medio que no dominan ni quieren dominar. Siguen empeñados en colgar anuncios en portales de empleo que unos –sénior- y otros –junior- están dejando de lado, para hablar cada uno con su tempo, su jerga y sus contactos.

¡¡Bienvenidos a la era del conocimiento y la conversación!!

La Marca Personal del Candidato

Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo.

Desde este planteamiento no queda más esforzarse por conseguir avanzar en el desarrollo de estas habilidades, que al final le darán ventaja al candidato de un proceso de selección.

En muchos de los procesos de selección que se llevan a cabo ahora, las personas son escrutadas para conocer algo más de ellas que antes no requería la atención del reclutador. La búsqueda de talento está llevando a muchas empresas a considerar perfiles más visibles y con cierto valor añadido. Sin duda está influyendo el uso de los medios sociales –redes de todo tipo- para poder acceder a esta información.

Así que no queda más remedio que atender a las nuevas exigencias del mercado laboral si se desea tener un buen punto de partida. Con lo que llegamos a la conclusión de que casi todo el mundo requiere del desarrollo de un perfil social que muestra sus posibilidades más allá de un curriculum.

Para mi esto es el inicio de la construcción de una marca personal, que además dará a la persona que lo haga una proyección de futuro mucho más valiosa que la simple aplicación puntual a una oferta de trabajo.

Foto de @xsalas "Marca Personal"

Las habilidades demandadas son concretas y deben ser públicas, además están enlazadas unas con otras y se pueden desarrollar en “cascada”, ya que cada una de ellas te llevará a querer profundizar en la siguiente. Vemos el planteamiento.

• Autoconfianza y Autoconocimiento. Muy manidos ambos conceptos en estos tiempos, pero fundamentales. No hay mucho que decir de ellos, solo una reflexión: ¿Qué sentido tiene buscar trabajo “de lo que sea”? Dile a los demás que puedes hacer por ellos, de lo contrario no significas nada para una empresa.

Si sabes que puedes ofrecer con seguridad y certeza, llegará la necesidad de...

• Comunicación. Habilidad fundamental para llegar a los demás, para que conozcan tu valor y sobre todo para desenvolverte en un mundo conectado. Pero cuidado, la comunicación depende de ti –no de los demás. Así que necesitas un mensaje ¿Lo tienes?

Si eres capaz de comunicar de forma efectiva entrarás en contacto con otras personas y esto te creará la necesidad de…

• Aprendizaje. Cada nueva información que recibas, cada paso que des te descubrirá campos nuevos que querrás conocer. Tu habilidad por aprender se desarrollará por curiosidad –aprendizaje invisible- y dará al mercado un candidato capaz de mejorar día a día.

Si aprendes a aprender, si avanzas en tu conocimiento serás más…

• Flexibilidad. Algo que se pide mucho ahora, si flexible, ser flexible no es malo. Adaptarse al mercado, a las nuevas tecnologías, a las nuevas relaciones humanas, a un sin fin de retos. Interesante no.

Si aprendes a ser flexible necesitarás participar y por tanto…

• Toma de decisiones. No ser un mero espectador de lo que ocurre a tu alrededor, valorar tu propia opinión y ofrecerla. No se necesitan personas que cumplan ordenes sin más, es necesario crear y sentirte útil.

Si tomas decisiones estarás muy cerca de tener…

• Carácter Emprendedor. Esto no es ser autónomo, ni mucho menos. Ahora se habla –y mucho- del “intraemprendedor”, ese profesional que trabaja en una estructura formal pero que es capaz de ver su trabajo como un reto personal. Pierde el miedo a equivocarte por favor.

Con seguridad tu carácter emprendedor te hará más…

• Colaborativo. Habilidad desarrollada por –casi- todas las personas que usan los nuevos medios de comunicación. No te importará mostrar lo que sabes, no vives de lo que ya sabes, sino de lo que serás capaz de aprender mañana. Pero sobre todo serás apreciado y seguido por favorecer el conocimiento en tu entorno de trabajo.

Y llegados a este punto, desarrollarás la habilidad más complicada sobre todo para los “adoptados digitales”…

• Competente digitalmente. Sin duda, de esta ya no nos libramos, nadie se podrá desenvolverse profesionalmente en un futuro sin esta habilidad. Piensa y reflexiona, no es necesario que seas un experto en este campo, para ello ya están los profesionales que viven de ello. Solo déjate llevar y trastea, no pienses que esto es solo para unos pocos.

Si inicias tu camino conjugando estas 8 habilidades, es seguro que sin querer estarás poniendo los cimientos de tu propia marca personal como candidato. No olvides una cosa, todo esto depende solo de ti, puedes buscar ayuda –es bueno- pero al final el protagonista eres tu… por eso se llama “personal”.

¿Te atreves a empezar?

No dejes que nadie te diga que debes hacer #MarcaPersonal

Nos vamos con “Dulce Crisis” a la 75 Feria del Libro de Madrid ¿Nos acompañas?

“Estaremos en el Parque del Retiro el Sábado 4 de junio en MAIDHISA  CASETA24 de 13:00 a 14:30 horas.”

Un paso más en este “Dulce” proyecto que empezó hace ya mucho tiempo –escribiendo la novela- y que ahora ya es una realidad. Sé presentó en sociedad por primera vez en abril y desde entonces ha ido tomando su propio rumbo. Ahora una nueva etapa y una de las más importantes… La Feriadel Libro de Madrid #FLM16 @FLMadrid.

No dejes que nadie te diga que debes hacer.

Como la protagonista de la novela, estamos en continuo cambio y en ocasiones no nos percatamos de la situación que vivimos, menos aún si son tiempos de poca estabilidad. Aunque hasta en esos momentos podemos sacar ventaja si somos capaces de creer en nosotros, de sacar fuerzas de donde no las hay y sobre todo de saber que es lo que quieres conseguir.

Es difícil encontrar personas ilusionadas en un proyecto, es muy fácil coincidir con personas que le quitan a uno las ganas de hacer, estos son los peores. 

¿Qué fin tiene vivir en estado de queja permanente?

No debe ser muy productivo, aunque si puede ser muy parecido a un estado de cabreo continuo. 

¿Qué motiva a estas personas?

Seguramente el no conseguir sus sueños, sus metas. Esto debe ejercer un papel determinante en culpar al resto de la humanidad de su propio fracaso. Aunque en realidad deberían pensar si ellos han puesto toda su energía o salieron vencidos antes de empezar.

¿Porqué torpedean a los demás?

Es su consuelo. Si yo no lo he conseguido, no es necesario que tu lo intentes, no lo conseguirás, ya te lo digo yo. Proyecto mi fracaso sobre ti, en realidad no puede dejar que tu lo intentes, corre el riesgo de que lo consigas.

Foto by @xsalas

Cuando decidí publicar “Dulce Crisis” algunas personas me comentaron que no veían la utilidad de esta novela en el desarrollo de mi carrera profesional. Que para mi sería más efectivo trabajar en un libro temático sobre mi profesión, que acotaría mejor mi campo profesional y mi futuro.

Tal vez no les faltará razón, de momento no lo sé, pero si tengo claro que cada una de estas personas tenían algo técnico publicado y creo –ahora- que nunca serán capaces de escribir una novela. También tengo claro que yo nunca hubiese podido escribir un libro técnico del nivel que ellos ya habían conseguido.

Si me paro a pensar un minuto, tal vez llegue a la conclusión de que su intención era trasladarme un sincero consejo profesional o tal vez proyectar en mi una frustración, algo no conseguido, que provoca el pánico de… “No lo consigas tu por favor”.

Así que desde estas líneas solo puedo decir, que no aconsejar.

“Si quieres conseguir algo, lucha con todas tus fuerzas. Si alguien te dice que no lo hagas, lucha con más fuerzas de las que tengas”

¿Te atrevas a soñar?

Leadership Long Way Round: formación intensiva de líderes

Nuestra foto de portada nos muestra el momento previo al cruce de un río en Siberia, en una de las tantas etapas que Ewan McGregor y Charley Boorman realizaran en 2004 al hacer la circunvalación del globo en moto en sentido este-oeste desde Londres hasta Nueva York. Una travesía durísima que después de haber cumplido con éxito los 30.577 km, puso a prueba una vez más el desafío permanente que el hombre a través de la historia se ha impuesto para vencer barreras geográficas y superar siempre récords impuestos en otras aventuras anteriores.

¿Por qué hemos denominado a esta formación intensiva de líderes que haremos en abril en Madrid como “Leadership Long Way Round”?

Nosotros, los profesores Zunni y Salas hacemos un homenaje al valor y determinación de Ewan McGregor y Charley Boorman, porque al igual que los dos populares aventureros y exploradores, el liderazgo actual global está en una permanente exploración y descubrimiento, si quiere que de sus enseñanzas a directivos, profesionales y nuevos emprendedores, les habilite para poder competir en cualquier trabajo, organización y mercado.

Es una iniciativa conjunta de ECOFIN y la EEN (Escuela Europea de Negocios) que pone de manifiesto la preocupación, al mismo tiempo que la necesidad que se tiene hoy día en organizaciones y en casi todas las esferas de la sociedad (que también incluye el ámbito político), de formar en el desarrollo de las buenas cualidades del liderazgo.

Especialmente en momentos como los actuales, que está marcando un camino de salida de una larguísima crisis económica, enfrentarse a todos los retos que el entorno actual nos presenta, requiere de habilidades directivas muy trabajadas y de incorporar nuevos conocimientos, que sirvan a los líderes para implementar con mejores resultados las acciones que deben ir tomando.

El tiempo actual del líder tiene que estar dedicado en un altísimo porcentaje, a la formación de su gente, a la preparación de aquellos nuevos líderes potenciales que deben cambiar el “chip” de “comprendo perfectamente lo que estoy haciendo” por el de “creo firmemente en lo que la organización está haciendo”.

Cuando hablamos de creencias y valores, al ser cada persona una individualidad con sus carencias lógicas, errores y apetencias, así como virtudes, capacidades, etc., la dificultad más importante no radica tanto en la formación técnica, sino en aquella que está queriendo homogeneizar (manteniendo la originalidad de cada persona) aspectos emocionales y adaptar a la medida de personas y equipos las distintas habilidades con las que se deben contar. No es cuestión de repartir tareas y responsabilidades, sino de hacerlo en función de lo que es mejor para el equipo y la organización, no siendo menos importante lo que implique para la carrera y desarrollo personal de cada miembro.

La mentalidad que quiere transformar el líder efectivo, es que su gente tenga la capacidad de informarse, indagar, preguntar, averiguar, investigar, etc. Cuando se formulan preguntas se comprenden los por qué, siempre y cuando las respuestas que el líder de equipo, o el que lo es de toda la organización, responda en línea con el principio de que el líder no dirige, sino que se gana al equipo para que éste adquiera (compre) su punto de vista. Pero no es que los diferentes miembros no tengan criterio propio. ¡No! El líder va a presionar (en el buen sentido) para que ese sentido común y buen criterio que se le supone tienen equipos de alto rendimiento, les facilite la autonomía en la decisión, pero siempre tendrán dudas si es el momento propicio para ejercer con libertad dicha responsabilidad.

El líder no dicta normas de manera autoritaria, sino que logra que la gente se motive y se inspire, porque les está empoderando y logrando que comprendan la importancia que tiene este nuevo modelo de trabajo en equipo. Si se quiere que focalicen cada vez mejor, el líder tendrá que trabajar sobre la focalización, el entorno y el compromiso. Desarrollar la formación en liderazgo es potenciar y fortificar las capacidades técnicas al mismo tiempo que incrementar el nivel de motivación y compromiso.

Cuando la formación se lleva a cabo por un líder experimentado, logra que su gente tenga una automotivación suficiente para no tener que insuflar fuerzas anímicas de manera constante. Por tanto, a aquellas preguntas, investigaciones, etc. mencionadas, hay que contraponer el impacto que produce en cada persona la respuesta y explicaciones recibidas, lo que determina a su vez el grado de compromiso que se asume a nivel individual y de grupo. Una vez llegado a este nivel de comprometerse en un camino de doble dirección entre organización y personal, el líder tendrá que resolver aquellos vacíos que se producen en todo proceso de formación y training, lo que técnicamente llamamos “Skill-gaps” (lagunas en las habilidades) que pueden deberse a dos cosas: que efectivamente sea la propia persona la que reconozca sus puntos débiles en determinadas habilidades y que necesita reforzar; que no se haya comprendido bien el alcance de lo transmitido en alguno o más puntos en el proceso formativo. Por tanto, la responsabilidad del líder efectivo es neutralizar dichos “Skill-gaps” con soluciones personalizadas en función de personas, cargos, responsabilidades y objetivos que tiene el equipo.

Metodología

Liderazgo en estado puro. A través de un taller con talante de coaching de alta dirección. Se trata de un seminario orientado a la persona, donde cada uno de los asistentes será protagonista del desarrollo de su vivencia de liderazgo y cómo puede mejorarlo teniendo en cuenta la situación actual.

No es un seminario al uso donde repasamos los diferentes tipos de liderazgo y sus características para alcanzar ciertas habilidades para su desarrollo.

Dada la experiencia probada de los ponentes, una diferencia sustancial de este seminario es la metodología utilizada, que consiste en la aplicación del método de creación de escenarios en los cuales los asistentes estarán viviendo situaciones reales (descripción, diagnóstico y cómo debe actuarse en cada caso).

Además, el nexo entre una situación creada y otra, estará alimentada por la introducción de nuevos conocimientos teóricos para, una vez introducidos, volver a crear un nuevo escenario. Todo el proceso se basa a su vez en la participación activa mediante dinámica de grupos.

En cuanto a los contenidos, serán los últimos avances tanto en la doctrina como en las diversas implementaciones prácticas que están llevando a cabo organizaciones punteras y PYMES de reconocido prestigio, que sumado a la ejercitación según lo descrito en la metodología, dará un amplio conocimiento de cuál es la situación actual real y práctica de la temática tratada en el seminario.

¿Quieres saber cómo mejorar tu liderazgo?

Para el asistente al seminario implicará la incorporación no sólo de los conocimientos más innovadores en la temática abordada (con una buena interpretación de las aplicaciones que de ello se están haciendo en diferentes tipos de organizaciones y sectores de la economía), sino enseñarle cómo debe enfrentar estos nuevos retos.

Cuál es hoy día la forma de hacer el diagnóstico de situación para analizar el entorno, teniendo en cuenta que el mundo digital ha invadido no sólo los ámbitos del marketing y la comunicación, sino las propias técnicas de planificación y elección de estrategias.

1. Incorporación de los últimos conceptos sobre liderazgo.

2. Aplicación de los mismos a su situación personal.

3. Ejemplos de sectores y organizaciones actuales.

4. Saber cómo influyen en el liderazgo actual los cambios sociales que están ocurriendo.

¡¡TE APUNTAS!! Te esperamos

Inscripción

Rogamos a los interesados ponerse en contacto con Alexa López en a.lopez@ecofin.es o Inés Oria en i.oria@ecofin.es  y también pueden llamar a (91) 209 25 88.