La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”.

Pero lo cierto es que el concepto “empresa” es el que tenemos todos en la mente, con el que hemos nacido, crecido y nos hemos reproducido profesionalmente. Así que será muy difícil que estructuremos una nueva forma comercial de agrupación de humanos que se llame igual, aunque le pongamos la coletilla “2.0”. 

Además, por las pistas que estamos teniendo: Organizaciones planas, comunicación transversal, libertad de movimientos de las personas, participación global, innovación continua, adaptables a cambios de forma rápida, flexibles, formados por intra-emprendedores… Poco tendrán que ver con las actuales organizaciones llamadas empresas.

#RRHH por @xsalas

Por lo tanto, mientras no aparezca alguien (seguramente con apellido anglosajón, no sirve si se llama Pérez o García) que les asigne una nueva nomenclatura, les podemos llamar: “No-Empresa”. Tiene su sentido no. 

Poco se parecerán a las actuales y además muchos creemos que esa diferencia (cuanto más acentuada) es la que les hará mejores, incluso hasta el extremo de que solo en ellas se podrá trabajar el talento y la innovación, desde las “tribus” que formaran su músculo. 

Si ahora les llamamos “Empresa”, su re-evolución debe llamarse “No-Empresa”, al menos para desterrar la posibilidad de que algún iluminad@ “General Manager” intente colocar alguno de los estigmas de las viejas empresas en las nuevas no-empresas, apelando a los valores de la organización.

Y si de forma general nos cuesta tener más o menos claro que puede ser una no-empresa (difícil, muy difícil), podríamos empezar por aspectos más concretos de su forma o funcionalidad, por ejemplo: ¿Cómo se organizarán? Para eso vamos a tomar como símil los diferentes estados de la materia: Sólido, líquido y gaseoso.

Creado por @xsalas

Las actuales organizaciones tienen una estructura más bien rígida, con sus organigramas, que representan solidas porciones estancas de divisiones, secciones y departamentos. Todos ellos haciendo la guerra por su cuenta, creando grandes burocracias que solo los viejos del lugar saben resolver. Moles de granito que resulta difícil de mover y cuando se les quiera dar una nueva forma (Adaptación al cambio), es necesario esculpirlas con cincel y martillo para salvar su resistencia. Su estado es sólido.

Frente a esta rigidez desarrollada desde la segunda revolución industrial y la visión muchas veces “tayloriana” (Frederick Taylor) de la empresa, surgen organizaciones más ligeras en sus formas, más moldeables y ágiles frente a los cambios. Organizaciones, tal vez impulsadas desde la teoría de Henry Mintzberg, que desde la segunda mitad del siglo pasado avanzan hacía organizaciones más intuitivas y menos planificadas. Su estado es líquido.

La actual situación, muy próxima a la cuarta revolución industrial, o más bien, re-evolución digital. Donde la rapidez con que la sociedad se mueve, hace necesarias estructuras ligeras, moldeables y líderes adaptables a los cambios continuos. Donde la relación a través de redes se consolida como medio más lógico para generar conocimiento e innovación, sin ser cerradas ni eternas, permitiendo la permeabilidad suficiente para que se auto alimente de los cambios externos. En definitiva, organizaciones alejadas de liderazgos basados en el poder y cercanas a las personas y sus emociones. Sin duda su estado es gaseoso.

Si queremos que nuestras empresas evolucionen y se adapten a los nuevos tiempos de cambio, a las nuevas formas, deberemos aplicar un dosis adecuada de energía a las mismas. No olvidemos que los estados de la materia solo evolucionan si aplicamos la energía necesaria, no lo hacen por arte de magia. 

Pero que no se preocupen aquellos que velan por los costes de la energía, según el primer principio de la termodinámica “La energía ni se crea ni se destruye, solo se transforma”. Si eres inteligente será una inversión, no un gasto.

[Este post fue publicado en este Blog por primera vez en octubre de 2013]

4 Aspectos para una gestión “Multigeneracional”

Está claro que preocupa a más de un CEO, director de Recursos Humanos o gestor, cierto es que se trata de un problema real y de envergadura dentro de la gestión de las personas en la empresa, porque nadie discute que en estos momentos tenemos tres generaciones conviviendo en el mismo espacio laboral, con sus culturas, valores y vivencias.

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨ (Ximo Salas, 2015 @xsalas) 

La importancia de esto no es la mera coincidencia de los “Baby Boomers”, la “Generación X” y los “Millennials”, que desde luego no es la primera vez que ocurre, sino más bien la forma en que se está produciendo esta coincidencia. El factor Humano, el factor emocional, toma protagonismo en una sociedad que no es capaz de asimilar los cambios tecnológicos al mismo ritmo al que se producen. Una sociedad globalizada y “mediatizada” por una comunicación rápida y directa, sin intermediarios.

Un mercado laboral donde los “Millenials” aún convivirán al menos 10 años con los más jóvenes de los “Baby Boomers”, tiempo durante el cual se estarán incorporando al mercado laboral los llamados “digitales” o “Generación Z”. Por lo que el ciclo volverá a empezar y tendremos de nuevo tres generaciones conviviendo. Incorporando nuevas formas de pensar, de hacer, de interpretar.

"Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender."
(Herbert Gerjuoy, Alvin Toffler en El Shock del Futuro, 1970)

Si no se trata pues de una extraña y única coincidencia ¿Qué hace especial este tiempo con respecto a otros ya pasados? Tal vez existan muchos factores que respondan a esta pregunta, pero después de leer e indagar sobre algunos de ellos, se encuentran dos denominadores comunes. (Ver “La tercera ola”, Alvin Toffler, 1980).

• La gestión de las emociones, un aspecto que toma protagonismo en los nuevos entornos organizativos y que marca los nuevos estilos de liderazgo. Algunos autores hablan de la “Economía de las relaciones”, yo prefiero llamarle la “Economía de las conversaciones”, sobre todo si hablamos de la parte interna de una organización, donde las relaciones de las personas predominan sobre la visión puramente lógica y numérica, de indicadores y cuadros de mando. El “Compromiso” (palabra más bonita que “Engagement”) se puede alcanzar con todas las generaciones a la vez, siempre que seamos capaces de asumir que todo miembro de un equipo tiene sus propias interacciones con el entorno.

• La rapidez de los cambios, la inmediatez de la que nos hemos rodeado. Tal vez asociado a la eclosión de un entorno “viejo” como es Internet, pero ahora, desde 2004, reinterpretado por el ser humano, traducido a su nivel de expresión más básico. No podemos huir de la próxima transformación digital de las empresas y eso afecta a las tres generaciones que ahora conviven, a sus valores, a su forma de concebir las relaciones, entre ellos y con los demás. Gestionar este aspecto es necesario en una organización “Multigeneracional”. 

Evolución de las organizaciones by @xsalas

“Considera las relaciones humanos, sus conversaciones, como una fuente de energía” (Ximo Salas 2013, @xsalas)

Diferentes formas de pensar, de entender la vida, conviven en las empresas. Realizar la cohesión de estás generaciones es el reto de toda organización que pretenda sacar lo mejor de cada una de ellas, porque ninguna es dueña del talento, en todas lo encontrarás.

Hacer que la inmediatez de los “Millennials”, su mente abierta, su todo es posible, cuadre con las normas de los “Baby Boomer” o los plazos de la “Generación X”. Hacer que los entornos digitales invadan las oficinas y las relaciones de sus habitantes, con los prejuicios de los no nacidos en esa cultura. Adentrarse en entornos disruptivos, donde es más importante desaprender y compartir, donde los cambios son más un motor que una amenaza. O simplemente hacer que las tres formas de ver la vida se encuentren en un entorno de respeto y colaboración continuo. Combinando lo mejor de cada generación, formula que siempre nos dará la mejor de las soluciones.

Para esto será necesario atender a cuatro aspectos que nos pueden ayudar desde Recursos Humanos (mejor Sistemas Humanos) a conseguir ese entorno de respeto “multigeneracional”.

• Consideración. Nada más sencillo que saber apreciar lo que puede aportar cada generación. Interpretar en que pueden contribuir cada una de ellas, con su forma de ver el negocio, la vida. En definitiva, desarrollar una cultura del reconocimiento mutuo. 

• Identificación. No darle la espalda a la diversidad que existe y asegurarse que todo el mundo conoce las diferentes perspectivas. Que las diferencias existentes no son barreras, sino más bien puntos de vista que enriquecen el conjunto.

• Mediación. Disponer de líderes y/o gestores de equipos que sepan equilibrar las necesidades de las diferentes generaciones. Mediando en su "inter-relación".

• Adecuación. Todo el mundo de la organización debe ser consciente de que una parte de su trabajo consiste en adaptarse a un entorno multicultural. Que el respeto le enriquece a él y al entorno. Los líderes y/o jefes de equipo serán los primeros en demostrarlo.

“Un analfabeto será aquel que no sepa dónde ir a buscar la información que requiere en un momento dado para resolver una problemática concreta. La persona formada no lo será a base de conocimientos inamovibles que posea en su mente, sino en función de sus capacidades para conocer lo que precise en cada momento».
Alvin Toffler (La tercera ola, 1980 Paza y Janes)

Esta tarea es sin duda un reto para cualquier profesional de los recursos humanos (Sistema Humanos) en este momento. Los "Millennials" representan en España un colectivo de casi 8 millones de personas, que de una u otra forma deberán ser atraídos por las empresas, para luego hacer que aporten lo mejor de esa generación allí donde participen, conviviendo con el resto de compañeros. Mirar hacia otro lado será un error muy grave, afrontarlo cuanto antes un paso estratégico que dará ventajas.

Sean felices ahí afuera!! ;-)

¿Dónde está mi Organigrama?

¿Las empresas aún tienen organigrama?

Lo cierto es que hace unos días leí un post en el blog de una consultora donde se hablaba de los organigramas de las empresas, de su existencia o no, y de ese mito de que siempre hay dos, el oficial (que consta en la documentación de calidad) y el oficioso (donde se ven las relaciones reales entre los actores de la empresa).

Pero lo cierto es que me sigue rondando la idea de si de verdad las empresas tienen un organigrama, incluso si en el siglo pasado lo tuvieron o solo fue un sueño.

En lo Alto del Organigrama (by @xsalas)

Recordemos… los hacíamos con cajas rectangulares, puestas una bajo la otra, con líneas que las unían, indicando que la caja que está dibujada más arriba en el papel es la que más poder tiene y por la misma regla, la caja o cajas (suelen ser muchas más) que están en la parte de abajo del papel son las que menos pintan, o menos deciden ¿O tal vez menos responsabilidad tienen? No lo sé.

Para no alargar mucho más un post que nace para ser corto y plano (como debería ser un organigrama), sería bueno afirmar que no han muerto los organigramas, como no ha muerto el currículo en papel, ni el correo electrónico (Si murió Chanquete). Si embargo no termino de encajar las cajas de mi recordado organigrama con la situación actual y los grandes pensadores 2.0. Me explico.

Si el reclutamiento es 2.0, pero también lo es la formación, la comunicación y dentro de unos años los empleados en su mayoría serán nativos digitales y por tanto la empresa será 2.0.

¿No necesitaré inventarme un Organigrama 2.0?

Creo que algunas consultor@s y máster en dirección de RRHH deberán reciclarse o morir.

RRHH 2.0 y La Teoría del Caos

"El aleteo de una mariposa que vuela en la China puede producir un mes después un huracán en Texas", este enunciado del efecto mariposa puede ser el más popular de la Teoría del Caos, que trata de sistemas dinámicos muy sensibles a las variaciones en las condiciones iniciales, complicando las predicciones de futuros comportamientos. Un ejemplo muy claro es el clima.

Wikipedia: Sistema de Lorentz

En la Teoría del Caos un Sistema Dinámico puede ser la gestión de las personas para un Director de RRHH. Según esta teoría, el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj, previsible y constante, sino que tiene aspectos caóticos. Nos puede ocurrir que: Tengamos causas y efectos razonablemente proporcionales, una causa pequeña nos produzca un gran efecto y por último, una gran causa nos produzca un pequeño efecto. ¿Ocurre esto en la empresa?

En el mundo de la gestión de personas en las organizaciones ¿Cuántas previsiones podemos hacer sobre su evolución? ¿Cuántas podemos acertar? ¿Cuántos actos insignificantes desencadenan efectos sorprendentes? ¿Cuántos rumores producen un caos increíble?

La gestión de personas no tiene un comportamiento constate, fijo y previsible, ni siquiera podemos ser capaces de prever la repercusión de un comentario en una reunión o la implantación de un nuevo sistema de información en las personas.

En ocasiones nos pasamos horas intentando prever la repercusión de una medida tomada por la empresa en las personas, como reaccionaran, que dirán o comentaran, cuando en realidad lo que se debe hacer es tomar la decisión e informar, sobre todo informar. Sabiendo que las personas serán libres de opinar sobre ellas y si les dejas seguramente enriquecerán el proceso, pero debes dejarles, y eso puede ser “el caos” para algunos directivos.

Wikipedia: Geometría Fractal. Romanescu 

La comunicación entre las personas, con la influencia de las redes sociales, hace que la teoría del caos sea una realidad cotidiana. Información, inmediatez, vértigo, comunicación inmediata, nos puede llevar a situaciones sin control aparente. Pero solo aparente. En la gestión de RRHH no se puede ser ajeno a esta realidad, no puedes dejar que las personas de tu organización continúen como antes, se comuniquen como antes, se relacionen como antes, ellas lo hacen de forma diferente fuera del trabajo ¿Por qué no hacerlo igual en el trabajo?

Se debe confiar en la fuerza que puede dar a tu organización la suma del impulso de todos, de la participación, del intercambio, todo ello para construir. Al final, la teoría del caos también genera estructuras preciosas (Fractales) que por su apariencia no parecen haberse generado desde el “caos”, más bien desde la belleza de la participación de muchos factores coordinados.

¿Cómo sería el fractal de tu empresa?

Un paseo por Expomanagement 2011

Es curioso acceder a un acontecimiento como ExpoManagement 2011. El Palacio Municipal de Congresos de Madrid está repleto de personas, pulcramente vestidas, muy educadas… ¿Por qué están allí?

No tengo respuesta a esta pregunta, es de suponer que casi existirán tantas motivaciones como personas acudan. Para algunos debe ser como un paréntesis en su vida, en su trabajo, un momento de posible reflexión, y la verdad es que si te lo planteas lo es. Es un lugar donde alguien quiere transmitir... si tú estás dispuesto a escuchar, te llega el mensaje y lo interiorizas. Te llevas la experiencia en solo unos minutos.

Un bocado exquisito

Al finalizar alguna de las conferencias puedes llegar a hacerte la pregunta de si he estado parado los últimos años, te hace plantearte todo lo que he podido hacer y no he llegado ni siquiera a pensar. En el fondo mucho de lo escuchado es muy parecido a la mejor versión del “sentido común”. Bien explicado, eso sí. Algunos de los ponentes, con todos mis respetos, se miran el ombligo, por suerte los menos. La mayoría intenta innovar, transmitir y dar una aplicación práctica de lo que está mostrando, ejemplo claro en @rubenturienzo en su propuesta de “Agita tu Influencia Social” en el ciclo de conferencias de Marketing Online.

Lo cierto es que es una oportunidad única de escuchar propuestas, experiencias, retos y vivencias que sería muy difícil recopilar en tan poco tiempo, es como un pequeño frasco de esencia concentrada en dos días… Daniel Goleman (inteligencia), Mario Alonso Puig (genial), Pau García-Milà (frescura), Juan Enriquez (futuro), Gary Hamel (management), Tony Blair (político), son algunos de los ponentes de estos dos días, tal vez las estrellas, hubo muchos más dentro de una apretada programación, que como función principal debe tener la de hacer pensar a las personas.

¿Te ayudo a pensar? ¡Objetivo conseguido! Entonces: Tome la Iniciativa 

Agradezco la oportunidad de poder dar este paseo a @HSMGlobal y @direnfemenino

La Motivación no se crea… se destruye

Todo el mundo habla sobre motivación, todos dicen de su importancia ¿Alguien lo necesita? ¿Saben cómo hacerlo? Otros apostillan: Difícil tener al personal motivado si cobra menos por hacer lo mismo ¿Es el salario un problema? ¿Es el directivo el problema? ¿Existen los métodos para motivar?

Lo cierto es que es posible tener alguna iniciativa que permita mejorar la situación de las personas que forman una empresa o un colectivo, atención no son recetas para “motivar”, son acciones para no “desmotivar”. Algunos expertos en la materia recomiendan:

• No seas invisible, déjate ver por los demás.
• No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. 
• No levantes expectativas secretas. 
• No seas arrogante.

Si llevamos estas líneas a positivo, nos encontramos con cinco ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis: Comparte, se transparente, apóyate en las fortalezas y se honesto y humilde.

Foto de Ximo Salas

Debemos animar a las personas que tiene la responsabilidad de dirigir equipos a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallar, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Parece ser que en tiempos de crisis los expertos sacan los viejos apuntes para decirnos que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone un directivo debe hacer por propia definición y cualquier momento.

Pero, aunque parezca obvio, hay muchos directivos que ni en tiempos de crisis son capaces de hacer esto. ¿Que opinas? 

Este post fue publicado inicialmente con el titulo de ¿Motivar? No olvidemos lo básico.

La edad de los recursos humanos ¿Mayor con 45?

Parece increíble, pero en el mundo laboral la respuesta a esta pregunta es un sí rotundo, más si eres mujer. Aunque todos somos conscientes que cualquier hombre o mujer con esa edad está en plenitud de facultades, acumula experiencia y mantiene un grado de superación personal alto, incluidas las vivencias personales que le proporcionan un punto crítico con él mismo y con su entorno que le permite cuestionarse cosas que otros tal vez aún deban vivir, desarrollo de la inteligencia emocional.

La realidad es clara, no se puede generalizar, pero muchas empresas consideran “mayor” a una persona que ha superado los 45 años y en casi todos los campos profesionales. No hablamos solo de empleos con una carga física importante, también de aquellos que se desarrollan en un despacho o en una línea automatizada de producción.

Resumiendo los razonamientos (lo simple es más eficaz), tenemos dos opciones para “justificar esto”: En primer lugar está en el coste que pueden tener estos profesionales frente a personas más jóvenes que buscan sus primeras oportunidades, y sin duda existe este diferencial. Lógicamente el punto vital en el que se encuentran les genera diferentes necesidades.

La segunda justificación se encuentra está en la posibilidad que ofrece una persona más joven de ser formada y adaptada a una determinada cultura empresarial, frente al profesional con experiencia sobre el que se puede pensar que viene con unos hábitos adquiridos que difícilmente cambiará.

Pero, el mayor coste puede repercutir de forma inmediata en beneficios para la organización, aporte de conocimiento y experiencia, resultados. Por otra parte, la adaptación a una determinada “cultura” es una “milonga” que los que están dentro de la organización esgrimen para protegerse, siempre es mejor para cualquier empresa que su entorno se vea enriquecido con la experiencia del nuevo profesional contratado.

En definitiva, cuando se plantee un proceso de selección en una empresa lo primero es apartar todos los “prejuicios” de edad, sexo, ubicación geográfica, aspecto físico, etc. Después, redacten un buen perfil, el mejor. Tod@s pueden ser válidos, no depende del que selecciona, depende del candidato.

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 Construyendo un “Mundo Feliz” 

 Buscando un buen candidato 

 Implicar para Motivar 2.0

 Nuevos tiempos para las relaciones laborales

Gestión de empresas y Cocina

A nadie se le ocurriría hacer una tortilla de patata cocinando el huevo antes que la patata… ¿No? Difícil resultado, bueno siempre se podrá ofrecer un revuelto. En la elaboración de una receta cada ingrediente tiene su proceso, su orden y su tiempo.

¿Existe un paralelismo entre la cocina y la gestión de las empresas?

Todos aquellos que disfrutan en la cocina, aunque solo sea en plan amateur, tienen claro que los ingredientes para hacer una receta, tienen diferentes tiempos de cocción y no todos se cocinan de la misma forma. No haga usted una paella poniendo todos los ingredientes a la vez… ¡Atención! Esto tiene un orden.

En la gestión de una empresa (Management) podemos decir lo mismo, imaginemos que ante diferentes retos un directivo aplique el mismo orden, tiempo, atención, esfuerzo y consideración a todos ellos ¿Cuál puede ser el resultado? Bueno siempre podremos ofrecer un revuelto.

Por otra parte la calidad de los ingredientes es importante, la satisfacción de cocinar se inicia con una buena compra, en un buen mercado, donde se pueda seleccionar las mejores materias primas. Esto asegura un porcentaje muy alto de éxito en el resultado del plato a cocinar.

En la gestión de la empresa podemos decir lo mismo, ¿Se preocupa el directivo de tener las mejores fuentes para resolver sus retos? No vale cualquier cosa para decidir, el día a día, no tengo tiempo, es urgente… Tampoco te tomes todo el tiempo del mundo, se puede quemar. Bueno siempre podremos ofrecer un revuelto.

Aquellas personas que tienen cierta habilidad en la cocina y gustan del placer de cocinar, tienen un mejor punto de partida en las tareas de management. No es fácil hacer un buen revuelto, algunos ni siquiera sabrían el orden de los ingredientes ¿Debemos aprender a cocinar?

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Empresas sin Alma

Aprender de un Equipo...

La selección española de futbol ha ganado el campeonato del mundo. Todos, los entendidos y los neófitos aseguran que es toda una hazaña, y por la repercusión que ha teniendo así lo parece. No es un equipo de grandes figuras mediáticas, más bien parecen humildes, poco dados a las extravagancias y además “bajitos”. Así pues, estamos hablando de un gran equipo, formado por personas que asumen un rol dentro del mismo, sin pretender destacar, solo haciendo bien lo que les es asignado. También tiene un entrenador, coach o “jefe”, que coordina, decide tácticas y asume responsabilidades, pero no destaca, no hace grandes declaraciones y casi pasa desapercibido.

Pero hay algo más. No se puede crear un equipo de estas características sin que exista entre ellos una serie de valores compartidos que les mantienen unidos y que les sirven para reforzar su trabajo. Valores como la humildad, la honestidad, anteponer el equipo al individuo, se han visto claramente en este colectivo y sobre todo en su líder.

En el mundo de la empresa hay muchos directivos miopes que siguen creyendo en las individualidades, en su gran capacidad de trabajo, en los grandes esfuerzos personales y en todo aquello que significa solamente destacar por encima de los demás. Normalmente solo piensan en ellos mismos y desprecian todo aquello que signifique esfuerzo colectivo, equipo, y al final compartir el éxito.

Pero también hay personas que piensan que lo mejor es formar un buen equipo, que no significa tener a los más altos, guapos o famosos, sino tener a un grupo humano que comparta fracasos, éxitos y sobre todo valores. Mantener un esfuerzo compartido que les llevará al éxito y mejorará los resultados. Con un jefe que proporcione: Predictibilidad, compresión, control y proximidad.

La selección española de futbol no es más que un ejemplo claro de esto: Esfuerzo y valores compartidos. Ellos de forma individual son rivales, competirán dentro de unos meses en equipos diferentes, con objetivos enfrentados. Pero ahora son uno.

En el mundo de la empresa se tiene una ventaja adicional, una vez formado el equipo, ya no serán rivales en el futuro, a no ser que un jefe equivocado los enfrente o los elimine.

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Sintiendo Equipos (Parte II).

Sweet Espadán

Las ciudades están formadas por personas, las que viven en ellas o las que están de paso, que le dan una personalidad que se ha ido forjando durante años, en la que han influido los momentos duros vividos de forma colectiva y también las grandes celebraciones.

Las empresas son como pequeñas ciudades, tienen vida propia, las personas entran y salen, se compra y se vende, se cobra, se pagan impuestos, se habla, se piensa, se vive, te relacionas, discutes, amas, odias… y tienen sus gobernantes.

Las empresas se identifican más bien con un producto, un logo, un edificio o sus fábricas. Pero tienen sus personas, sus habitantes, los que hacen que funcione con su trabajo, sus ideas, su tiempo. Estas personas sienten, piensan y se relacionan todos los días. Van creando, casi sin saberlo, una personalidad que lo impregna todo…

…Santiago estaba hastiado de la gran ciudad. Aprovechando su posición como secretario de juzgado, había pedido el traslado a un pequeño pueblo del interior, donde sabia que se jubilaba el secretario del juez de paz. Ese retiro, no muy alejado de su querida ciudad, le permitiría pensar, descansar y escribir, que era su gran placer.

Cuando llegó al pueblo no tuvo un recibimiento especial, tampoco él lo esperaba. Pero con el tiempo se fue acercando a sus habitantes y estos dejaron de observarlo para empezar a escucharle. Descubrió al panadero, al matrimonio de la tienda, la familia que regentaba uno de los dos bares de pueblo, al cura (todo un personaje jugando al dominó), al médico que subía todas las mañanas y abría el consultorio. A los vecinos que se sentaban en los bancos de la carretera a tomar el sol en los primeros días de primavera. Su estancia se rodeo de una felicidad que le proporcionaba el mismo pueblo, una energía que nacía solo con el primer “buenos días” que recibía cuando alguien entraba en el juzgado. Nunca imagino sentirse tan cómodo en aquel lugar desconocido y distante tan solo unos meses antes.

Santiago dejo el pueblo solo unos meses después de su llegada, la administración decidió centralizar los servicios de los juzgados en una gran ciudad de la justicia en la capital. Santiago olvidó rápidamente a su alcalde, no hizo nada por mantener el juzgado del pueblo. Pero nunca dejó de pensar en sus gentes, la personalidad de aquel pueblo la formaban sus habitantes. Cuando pensaba en ellos siempre sonreía diciendo: “Dulce Espadán”

Otros relatos: ¿Para quién trabajas?

Valores y Amigos

Algunas personas tienen la suerte de contar con un grupo de amigos, suele ser reducido y normalmente difícil de mantener. Todos tenemos nuestro entorno de “conocidos” (los llamaremos así porque lo conocemos en diferentes circunstancias), con los cuales nos relacionamos habitualmente y les ponemos el apodo de amigos. Os cuento una historia relacionada con esto.

Cinco compañeros de facultad decidieron, sin apenas conocerse (claro eran compañeros), vivir juntos durante 2 años en un mismo piso de estudiantes. Cada cual era diferente, pero por arte de la buena convivencia se soportaron, toleraron y respetaron durante ese tiempo. De aquí surgió una relación que dura ya más de 25 años, prueba de ello es que hace pocos días han celebrado su cena anual numero 24 de forma ininterrumpida. Siempre consiguen encontrar la forma de verse, estén donde estén.

Seguramente existen muchos ejemplos como este, espero que aquellos que disfruten de este privilegio lo sepan mantener y se sientan orgullosos.

Muchas empresas hablan de sus “valores”, de mantener a sus empleados, y de todas esas teorías que no saben aplicar. Muy fácil, que se dejen de chorradas y que apliquen esta teoría de la amistad: Respeto, compromiso y sentimientos.

Estos cinco amigos se verán el próximo año y celebraran el 25 aniversario.

Empatía

Estamos cansados de ver como otras personas que comparten con nosotros el metro, un autobús, un parking, el trabajo, los estudios o cualquier otro lugar, se complican la vida con temas que para nosotros carecen de la más mínima importancia. Si nos centramos en el ámbito del trabajo, es fácil que casi diariamente nos encontremos con compañeros que están argumentando algo cuyo contenido para nosotros carece de importancia, normalmente mostrando frustración, enfado, indignación, o cualquier otro sentimiento negativo.

En ese momento: ¿Qué argumentos tenemos para pensar que lo que nos dicen no es importante? Entonces: ¿Y si cambiamos nuestro punto de vista? Por un momento situémonos en el lado de la otra persona e intentemos pensar que razones le llevan a él hasta ese razonamiento que hace importante lo que para nosotros es nimio.

Parte de este argumento tiene su base en la empatía, esa afectividad mental que podemos tener con el otro, que nos permite interpretar sus sentimientos y modelar nuestro comportamiento para llegar mejor a esa persona. No tenemos porque sentir lo que él siente o pensar igual que él piensa, solamente es necesario poder interpretar sus emociones, su estado de ánimo, sus sentimientos, y podremos ver su punto de vista. Así, cambiaremos el nuestro por unos instantes, los necesarios para ver que eso que estamos despreciando y que es poco importante para nosotros, eso mismo nos sucedió a nosotros la semana pasada.

Una Cena con Amigos

El viernes me reuní con un grupo de amigos de toda la vida para compartir una cena que al final duró hasta bien entrada la madrugada. Como siempre teníamos mucho de qué hablar, nuestra misión es poner solución a los problemas, a todos, empezamos por los locales y más próximos y terminamos dando soluciones para el país, Europa y el hambre en el mundo. Esto siempre es directamente proporcional al número de Gin-Tonics tomados.

Pero lo mejor de este encuentro, que ya se produce desde hace muchos años, es la sensación de permanencia al grupo que se tiene desde el primer momento. No importa cuánto tiempo hayas estado sin ver a una u otra persona, ni siquiera que sus ideas o forma de ver la vida sean opuestas a las tuyas. Hay algo por encima de todo que hace que no sientas la necesidad de salir corriendo de una reunión de antiguos amigos (que no antiguos alumnos), con los que solo compartes la suma de años, una barriga y menos pelo, en algunos casos mucho… mucho menos pelo.

Creo que en los tiempos que corren es un privilegio poder tener estas reuniones aunque solo sea una vez al año. ¡¡¡Perdón, a pesar de ser solo una vez al año!!! Si las empresas funcionaran con un poco de este espíritu seguramente funcionarían mucho mejor.

Hasta el año que viene.

Los Sentimientos de la empresa

Hace unas semanas un amigo y ex compañero de trabajo me recomendó la lectura del libro La Empresa Sensual (Jesús Vega de la Falla). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, con otros no estoy muy de acuerdo.

El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo en muchas ocasiones está reñido con la posibilidad de tratar a sus empleados como personas y no como números. Si aplico toda la teoría de este libro a mi empresa me puedo quedar solo, me explico (para aquellos que no conocen donde trabajo) y así no levanto expectativas secretas en los que si saben dónde estoy. Hace unos días una compañera de trabajo hizo un comentario en una reunión, refiriéndose a nuestra empresa dijo: “Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Esta afirmación me llamo la atención, nunca hubiera hecho una comparación como esa, pero sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa, porque cuando pensamos en un pueblo de 200 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que viven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de amar, pero no solo por tener sexo y reproducirse como otros mamíferos, sino también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que mi empresa fuese así, que desarrollase la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

Las personas son importantes

En los buenos tiempos, cuando todos las empresas funcionan y la economía está en pleno crecimiento, los gestores, lideres, directivos o como se les quiera llamar, no hacen más que hablar del talento, de retener a los mejores, de cuidar a las empleados, de gestionar pensando en las personas, de motivar e incentivar y muchas más teorías que pocos son capaces de implantar. Como mucho quedan en el desarrollo de un plan de retribución variable que termina siendo una parte más de la retribución del empleado, con una evaluación que deja mucho que desear.

Ahora estamos en tiempos de crisis y ¿Qué pasa?... pues seguimos en las mismas, si asistes a diferentes charlas, conferencias o cursos relacionados con la gestión de recursos humanos, resulta que ahora y solo ahora es cuando es más necesaria la gestión de las personas, del talento, la motivación, el coaching, etc.

Un momento: ¡¡¡Algo pasa!!! Siempre la misma receta.

En los tiempos de bonanza los lideres / directivos / gestores lo dicen pero no lo hacen, muchas de las empresas pierden a sus mejores profesionales, estos cambian por que encuentran mejores proyectos. Las rotaciones son altas y aparecen las lamentaciones, Oh!!! Debemos hacer algo: Más leña para cargar la caldera de la motivación.

Luego en los tiempos de crisis también pasa lo mismo, porque los problemas se solucionan despidiendo personas (salvo honrosas excepciones) y en estas acciones, casi siempre poco reflexionadas, se pierden buenos profesionales. Oh!!! Nos acabamos de cargar la caldera de la motivación.

Podríamos pensar que en buenos o malos tiempos, de una u otra forma, siempre ocurre lo mismo. En los tiempos de crecimiento los buenos profesionales se marchan porque tienen lideres mediocres (por no decir malos) que no saben retenerlos, en tiempos malos son despedidos por lideres mediocres (por no decir incompetentes) que temen por su silla.

Las organizaciones funcionan solo si sus líderes son competentes, coherentes con lo que dicen, dan ejemplo y hacen lo que deben (la rueda ya esta inventada), en definitiva son de verdad sus líderes. El resto, en la mayoría de los casos, es ilusión que se genera con la participación.

DÉJÀ VU

En algunas ocasiones tenemos la sensación de haber vivido ya algo que esta ocurriendo de nuevo en ese mismo momento, o puede que nos orientemos correctamente por las calles de una ciudad donde nunca estuvimos antes o recordamos la cara de alguien a quien no conocemos. Estas sensaciones son las que se definen con la palabra “Déjà vu”: Esto ya lo he vivido antes.

Si trasladamos a la vida laboral este término, nos damos cuenta que en las empresas hay situaciones que se repiten de forma cíclica: campañas de publicidad, presupuestos, ferias sectoriales, evaluaciones de competencias, etc. Y lo normal es que cada vez que uno de estos acontecimientos se repite, alguno de los participantes tenga la sensación de haber vivido antes esa situación, ¿Déjà vu?

De todas formas, entra dentro de la lógica que cuando se repiten temas se tengan recuerdos de vivencias anteriores, y se puede ir más lejos en este concepto. No necesariamente tiene que ser un acontecimiento cíclico o repetitivo del mundo de los negocios. En algunas ocasiones, de repente, te encuentras en una reunión donde alguien propone algo que te suena, algo ya planteado en el pasado, las palabras pronunciadas empiezan a sonarte, casi se repiten… mismos razonamientos, mismas conclusiones, mismos objetivos… ! Déjà vu ¡ Esto ya lo he vivido antes. ¿Cómo es posible?

La conclusión más lógica es a su vez la más sencilla, estamos hablando de una situación no resuelta. No es nada extraño en aquellas organizaciones que carecen de un seguimiento de sus acciones dentro del Sistema de Gestión que ocurran estas cosas; se tienen reuniones, se habla, se comenta, se propone, se tienen buenas intenciones, pero: ¿Quién lo hace? ¿En que plazos? ¿Quién pone en marcha las conclusiones? ¿Quién comunica?Así que, transcurrido un tiempo se incorpora a la reunión un nuevo miembro, este quiere hacerlo bien y en los primeros tiempos detecta con facilidad los puntos débiles. Y como no, se lanza a proponer mejoras que el resto de miembros ya comentaron meses, o tal vez años, atrás. ¿Qué hacen los demás? Normalmente callar, algunos por desidia y otros con la esperanza de que el nuevo lo solucione y de esta forma se termine con el Déjà Vu.