Inteligencia Cercana

Escribir unas líneas de recomendación en algunas redes sociales o validar algunas aptitudes/actitudes expuestas de forma aleatoria en un perfil de similares redes, sinceramente no creo que aporte mucho. Ni para el que las recibe, ni para el que las redacta o recomienda. Una vez oí de una de estas redes profesionales: “No hay nada más falso que una recomendación en LinkedIn”. Aquí lo dejo, pensemos en las que tenemos o hemos realizado.

Sin embargo puedo hablar de la excepción que confirma esta regla. En una ocasión escribiendo unas líneas de recomendación –Que me pidieron- para una excelente profesional en una de esas redes sociales, y según avanzaba en el texto, esa persona fue haciéndose más cercana, como más tangible. Cuando terminé me di cuenta de que había descrito más a una amiga que a una profesional.

Eso me hizo pensar en como describir a esas personas y esa cualidad. Personas que en ocasione se cruzan en tu camino y dejan una huella especial. Personas que tienen la capacidad de acercarse a los demás sin ser descubiertas, algo así como los soldados de elite, que además van camuflados. Pero a diferencia de estos, no con el objetivo de atacar o tomar una posición, sino para poder entender mejor a su interlocutor. Sin condicionarle.

Foto de @xsalas - "Salir de la norma"

Si lo trasladamos al campo de la Gestión de personas, nos encontramos con una cualidad que puede ser de mucho interés para cualquier gestor de equipos. Es una de las claves que puede usar cualquier directivo a la hora de trabajar con su equipo, desarrollar la capacidad de acercarte a las personas sin que estás tengan la sensación de ser interrogadas, sin sentir que están siendo controladas.

Desarrollar esta capacidad, que podemos llamar “Inteligencia Cercana”, es muy interesante para cualquier directivo en estos momentos, en los cuales se puede atacar la reputación de una persona en menos de 30 segundos. Es interesante para moverte en el mundo 2.0, con rapidez, con eficacia, sin molestar, pero siendo visto, percibiendo los matices que te interesen. Ser agresivo, descarado, impertinente, puede ser fácil. Ser cauto, integrador, orientador, mentor, coach, no lo es tanto.

Pon tus neuronas a trabajar, piensa como puedes conectar con los demás en un mundo donde lo que ahora importa, seguramente dentro de unos días estará pasado de moda o no tendrá el más mínimo interés. Crea vínculos afectivos para que tu proximidad sea efectiva pero no molesta, porque seguramente eso nunca pasará de moda, será útil.

Sean felices ahí afuera!!

“Game Over” 4 Movimientos para una nueva partida

En cualquier rincón de esta sociedad encontramos pistas sobre los cambios que se están produciendo como consecuencia del uso de las nuevas tendencias de relación/comunicación, cambios que suceden en meses, que implican a grandes comunidades y en los cuales están implicados todos los actores que componen nuestro entorno, incluidas las empresas. Podemos decir sin miedo a equivocarnos que el juego ha terminado, que está empezando una nueva partida, pero cuidado podemos perderlo todo si no jugamos bien.  

El juego ha terminado “Game Over”, tal vez sin éxito, no hemos ganado, al menos esa es la connotación más común del uso de “Game Over” en los juegos. Pero no hay pausa, la partida continua y es necesario pensar que movimientos debemos hacer para que la nueva estrategia no termine con un triste “Game Over”.

Desde los reductos de Recursos Humanos de las empresas es necesario establecer la estrategia para los primeros movimientos, y que estos pongan las bases para que los siguientes sean exitosos. Tal como en una partida de ajedrez, la elección de una buena salida, condicionará tu estrategia de ataque o defensa futura.

Aquí no es muy fácil ser conservador, esperar y observar la evolución del mercado o de la competencia, para luego tomar decisiones, es muy arriesgado, la velocidad es tal que corres el riesgo de perder un tiempo no recuperable después.

 

"Luces" by @xsalas 

Pero tampoco es necesario que nos compliquemos la existencia con grandes algoritmos o análisis sesudos de algo que evoluciona con nosotros y que puede tener componentes de una “Teoría del caos”, más asociados a cambios culturales que a la instalación de una aplicación de “Entornos Colaborativos” o el despliegue de una “Intranet” sofisticada que se pierde en establecer conexiones poco útiles para sus futuros usuarios.

Como bien describe Andrés Ortega en su post “Revolución digital & Revolucióncultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI”, donde nos señala que “No existe revolución digital sin revolución cultural… en la misma medida que la auténtica revolución cultural de una organización está impulsada por la digitalización de los  comportamientos y de su cultura.”

Y empezando nuestra partida de ajedrez, podemos optar por una apertura del juego tipo “Ruy López” (O Juego Español), donde adelantamos un peón, luego un caballo y finalmente un alfil, para luego decidir un cuarto movimiento sobre diferentes variaciones de esta salida. Nuestros cuatro primeros movimientos pueden ser.

1. Mover los peones para desmontar los viejos anclajes de gestión, relación y comunicación unidireccional, para avanzar hacia organizaciones, empresas y personas socialmente más inteligentes, más conectadas. Abiertas hacía dentro y hacía afuera, sin más límite que la evolución personal y por suma la evolución del grupo.

2.    Mover la caballería para conseguir integrar a la Dirección en el cambio cultural, son ellos los que lo deben asumir en primera persona, ya que de ellos emana ahora la comunicación unidireccional que domina en las organizaciones, ellos deberán renunciar a muchas prebendas heredadas de otros tiempos pasados.

3.    Avanzar nuestro mejor alfil para mostrar a las comunidades que conforman nuestro entorno que asumimos el factor participación como el punto de toque fundamental para mejorar las condiciones de todos, generar conocimiento y preparar el entorno para innovar.

4.    Por último ejecutar un movimiento honesto y transparente que permita hacer de la comunicación un oficio, que nos ayude a eliminar todo tipo de incertidumbre.

Ya tenemos la partida iniciada, todo puede ocurrir, pero si nuestros primeros movimientos son sólidos y tienen sentido, seguro que nuestro futuro estará más cercan al éxito.

¿Tienes tus primeros movimientos pensados?

6 desafíos de los Nuevos Empleados

El mercado laboral cambia, las relaciones de sus actores cambian, se comportan de forma diferente. Ya no existe la misma relación entre contratado y contratante, entre empleado y empleador, no solo por el lenguaje que usan sino también por como lo hacen, por los valores que algunos ya tenían y los  que otros han desarrollado en los últimos años, por los medios que utilizan y la rapidez que tienen dichas relaciones. En definitiva, nos estamos inclinando hacia un escenario donde al menos dos generaciones con puntos de vista laboral y profesional diferentes tendrán que convivir: La generación X y los Millennials.

No mucho que decir de los primeros, la generación X, heredera de la de sus padres o hermanos mayores los “Baby Boomber”, que ya están en sus últimos 10 años de actividad laboral, algunos en cargos directivos y muchos en el circulo cruel de un paro que ya les desahucia y les llama de larga duración. Pero los X aún tienen mucho que decir en el mercado laboral en los próximos años, aunque sin olvidar que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials (Deloitte). Tal vez un poco menos en España donde se estima que este grupo lo forman un poco más de 8 millones de jóvenes.

Estos últimos, los Millennials, nacidos en las décadas de los 80 y 90, de los cuales en España el 54% tiene estudios de grado superior, y un comportamiento vital muy diferente, marcado por algunas características difíciles de encajar en las estructuras tradiciones de las empresas actuales. Nacidos bajo la influencia de los cambios tecnológicos y arropados por sus padres, pasan sus primeros años de juventud y adolescencia en un entorno de opulencia, se hacen mayores con la entrada del nuevo milenio (de hay su nombre), y este les deja, cuando llegan a la edad laboral, sin esperanzas de encontrar un empleo y con una tasa de desempleo a diciembre de 2014 del 51,8%, más de 800.000 jóvenes, un 17% del paro total del país. (EPA del INE)

¿Qué caracteriza a estos nuevos empleados? ¿Por qué son diferentes a la fuerza laboral actual? ¿Están tan lejos de sus padres como parecen mostrar?

Las respuestas no son fáciles, pero fijémonos en algunos de los puntos que destacan casi todos los estudios sobre este colectivo. (Agencia mundial OMD)

• Los Millennials acceden a un mercado laboral precario, por lo que desarrollan una mentalidad de “empleo precario”, no aspiran a un trabajo para toda la vida. La supuesta fidelidad y estabilidad de las generaciones anteriores se desmorona con esta generación. 

• Por este motivo tienen una visión de los objetivos profesionales y un planteamiento vital que les lleva a establecer objetivos a corto plazo, sin importar mucho el final e intentado disfrutar del camino que recorren.

• Instalados en un mercado laboral cambiante e inestable, deciden mejorar de forma continúa sus capacidades y habilidades para cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo. Tomando conciencia de esta forma de que son dueños de su propia carrera profesional y que esta no depende del empleador, que cambiará de forma continua. El 89% de ellos considera importante aprender en el trabajo de forma constante (Web Mediapost).

• Confianza, honestidad y transparencia son valores que aunque no predican en su lenguaje presumiendo de ellos como lo hicieron sus padres, si los aplican de forma directa en su vida. Necesitan confiar en sus jefes y en sus compañeros de equipo, no soportan las mentiras o las expectativas no cumplidas, las verdades a medias o el lenguaje ambiguo. Son inteligentes y se dan cuenta de forma rápida de los intentos de manipulación laboral.

• Son flexibles, se han adaptado a una sociedad cambiante, por ese motivo exigen que los demás sean flexibles con ellos, quieren otro comportamiento en el trabajo, más divertido y abierto.

• Por último, son usuarios activos de las redes sociales y de todo aquello que les permite comunicar y compartir, son los primeros nativos digitales. Cada uno de ellos es en si mismo un medio de comunicación potencial, consumiendo y compartiendo información. Usan los medios sociales también para su desarrollo profesional y para buscar proyectos o nuevos empleos. (Pew Research Center)

Pero de verdad ¿Las empresas actuales, la mayoría de ellas con estructuras, valores y comportamientos del siglo pasado, están preparadas para contratar y mantener en sus filas a esta generación? Mi opinión es que no, aunque la solución es más bien delicada, pues depende de movimientos que hagan acercarse las culturas de estos jóvenes a los nuevos valores de las empresas, y eso solo pasa si las empresas son capaces de salir de la zona de confort.

¿Quién debe liderar los cambios para que si acerquen estas culturas? Sin duda debe ser el nuevo departamento de Recursos Humanos, al que yo prefiero llamar “Sistemas Humanos”, más bien como un catalizador de cambios en las organizaciones que permitan a estas salir de las culturas antiguas (ambiguas) y basadas en viejos valores (nunca practicados) y creencias (obsoletas). Mover las tribus, las de dentro y las de fuera, bien sea para vender, bien sea para contratar, los Millennials son un buen ejemplo.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos? Compleja puede ser la labor, pero en ocasiones lo simple nos puede llevar a resolver las situaciones más difíciles que tengamos delante. Fijemos por un momento en que puntos debemos apoyarnos para que las características detalladas anteriormente sobre los Millennials, se conviertan en motivos de cambio en la empresa y por tanto de adaptación para incorporar los nuevos perfiles profesionales que nos vienen.

1. Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental, no centremos las estrategias de retención en promesas de futuro, no les atrae tanto esas posibilidades, sino más bien en camino, el presente, pero sin renunciar a construir. Centremos los proyectos para que sean atractivos y participativos, no sintamos vértigo por no afianzar ya el futuro. Todo llega si lo haces bien, ya sabes que prima la honestidad y la transparencia, no lo olvides y no falles. 
2. Olvidemos la formación tradicional, implantemos entornos personales de aprendizaje (PLE) y dejemos que los empleados crezcan, no limites el conocimiento, ni la participación (que en todos los casos debes fomentar). Estarás más cerca de su cultura de aprendizaje continuo y dominio del futuro profesional.
3. Crea redes corporativas de comunicación, haz que fluya la información y regala la transparencia como complemento de estos sistemas, que en si no son más que meras herramientas. Mal usadas son letales, bien usadas te darán ventaja.
4. Implanta procesos de Reclutamiento 2.0, no lo dudes, es su entorno natural, conversa con ell@s y acerca tu mundo al suyo antes de que sean contratados.
5. Sé flexible, eso no quiere decir que todos trabajen en casa o que lleno las instalaciones de futbolines o que regalo los cheques comedor o que permito 30 minutos de margen en la entrada y/o en la salida. Nada, que si quieres puedes hacer todo eso, pero sobre todo arriesga y confía en la gente. No pretendas mover tu organización con salarios, piensa más bien en un estilo de vida. Te lo devolverán.
6. Por último… no defraudes, no mientas, no crees falsas expectativas. Sé el primero en dar ejemplo. De lo contrario, hagas lo que hagas, regales lo que regales… te dejaran.

¿Te atreves a contratar? 

¿Motivamos en tiempos de crisis?

Cuando inicias una nueva actividad en la vida, personal o profesional, siempre hay un periodo de tiempo donde la novedad de una situación diferente, el afrontar nuevos retos y/o descubrir a personas, hacen que tengas un plus adicional de dedicación e ilusión que permite afrontar las nuevas tareas con más fuerza y sin apenas darnos cuenta. Nuestros esfuerzos se redoblan sin necesidad de ningún estimulo adicional.

Esta situación la podríamos definir como “Motivación Endógena”, es decir, aquella que tiene su origen desde dentro de la propia persona u organización. Para el autor de este Blog, esta es en sí mismas la única y mejor de las motivaciones que podemos tener, al menos desde el lado profesional.

Muchos abogan más por cultivar un tipo de motivación más relacionada con factores externos al protagonista, está la definiremos como “Motivación Exógena”, es decir, aquella que tiene su origen en el exterior de una persona u organización. Más o menos la que defienden aquellos profesionales que piensan que la motivación de una persona o equipo debe estar siempre influida o inyectada por el jefe de turno o en el mejor de los casos por el líder iluminado.

Con estas dos formas de definir la motivación siempre existe la posibilidad de crear un ecosistema que permita compaginarlas, de hecho ese sería el mejor entorno que podrías crear en cualquier organización o equipo de trabajo. Uno en el que el principal motivo de superación esté en cada individuo de forma personal y que el entorno permita que esa “motivación endógena” no se pierda, sino que se mantenga y en el mejor de los casos se incremente.

 

Foto de @xsalas "Motivación y Equipos en RRHH"

No obstante, y sobre todo en tiempos donde las cosas no son tan evidentes y las condiciones laborales empeoran –tiempos como los que ahora vivimos-, la motivación que puede venir desde fuera, la que le llega a cada individuo desde los actores que le rodean suele estar bastante distorsionada y normalmente solo nos proporciona empeorar las cosas.

Así que nos hacemos esta pregunta ¿Motivamos en tiempos de crisis?

La respuesta, al menos para mí, es un rotundo NO. La explicación muy sencilla: Son tiempos en los que lo mejor de nuestros esfuerzos y atenciones  se centran en la supervivencia, así que se supone que el resto se da por hecho. “Aquí se viene motivado, no estamos para tonterías”.

Así pues, si asumimos esta situación como normal en muchas "pymes" y nos dejamos de teorías poco aplicables en tiempos revueltos, tal vez lo que deberíamos pensar es como hacer para no empeorar las cosas. Si no estamos dispuestos a asumir un papel protagonista en el buen ambiente del equipo, al menos no actuemos en contra de la poca “motivación endógena” que exista y que estén aportando los propios individuos.

Veamos estas cuatro recomendaciones para conseguir, por parte de los que tienen poder de influencia en el grupo, no destruir lo poco que pueda existir de motivación y que estén aportando los propios empleados:

No seas invisible, déjate ver por los demás. No desaparezcas en los momentos difíciles, no escondas la cabeza como los avestruces, debes estar presente y visible. Tal vez estar allí no sea la solución de todos los problemas, pero seguro que la no presencia su ayuda aincrementarlos.

No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas. En los momentos de crisis las especulaciones son parte del razonamiento diario. En este entorno nada peor que iniciar una conversación y no concluirla, en el hipotético caso de que eso pueda suceder, lo mejor es no iniciar la conversación.

No levantes expectativas secretas. Las dudas se llevarán parte del esfuerzo de un equipo instalado en medio de una crisis, nada peor que insinuar la solución de alguna de ellas, pero no dar la respuesta concreta y adecuada. Mejor hablas si tienes todos los cabos atados.

No seas arrogante. No humilles. No hagas uso de tu poder de forma clara, evidente y sin piedad. Todos saben que tú decides, pero no es necesario que lo vocees.

Si llevamos estas recomendaciones a positivo, se convierten en cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis:

Comparte,

Se transparente,

Apóyate en las fortalezas y

Se humilde.

Ideas que animan a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallarles, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece que en tiempos de crisis podemos sacar los viejos apuntes para aprender que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone una persona con responsabilidades de dirección o un Departamento de Recursos Humanos debe hacer por propia definición. Pero, aunque parezca obvio, hay muchas personas que aprovechan los tiempos de crisis para mirar hacia otro lado. 

Trabajo y felicidad

“Dulce siempre firmaba sus correos electrónicos con la frase “Un saludo, se feliz!”, parecía una muletilla, pero no lo era para ella, siempre la escribía pensando en su significado y sus consecuencias. En una ocasión, un compañero, en respuesta a uno de sus correos, añadió un comentario al respecto de su despedida: “Aquí se trabaja, de la vida se disfruta después del trabajo”. Dulce leyó varias veces el comentario de su compañero y pensó en  él, no tenía dudas, tampoco era feliz fuera del trabajo.”

Motivación, implicación, valores, competencias, misión, visión, habilidades… y una infinidad de calificativos completan toda una extensa bibliografía sobre gestión de empresas y sus recursos, sobre todo los humanos, tal vez los más valiosos y los más complicados de gestionar. Pero nadie habló de felicidad, al menos hasta hace poco tiempo.

Parece como si ese estado de ánimo que perseguimos todos los humanos, la felicidad, estuviese vetado en el entorno profesional y que solo fuese alcanzable en el ámbito personal. Parece un razonamiento simple, si el ser humano busca por naturaleza la felicidad de forma general y en todos los momentos de su vida, entonces: ¿Por qué no buscarla en el trabajo?

Una idea de CreaCommunity

Cuando Henry Ford en 1903 fundó Ford Motor Company e implantó la producción en serie: ¿Pensó en la felicidad de sus empleados o en la producción masiva de su Ford T? Ha pasado muchos años desde ese acontecimiento y hemos evolucionado mucho en los formatos de gestión y liderazgo de empresa, sin embargo, no ha sido hasta estos últimos años cuando nos hemos preguntado de forma general por si conseguir la felicidad o un estado de ánimo similar en el trabajo nos hará más productivos, mas eficaces, más eficientes… ¡¡Pues pongamos música!! ¿No?

Solo existe una forma de conseguir algo similar a la felicidad en una empresa, un estado de satisfacción que engloba tanto el trabajo que haces, como lo haces y los resultados que obtienes, y pasa solo por las manos (o mejor la cabezas) de las personas que tienen la responsabilidad de liderar los diferentes proyectos. Muchos pueden hacer más de lo que hacen por conseguir ese clima, es más, lo normal es que algunos con sus actuaciones y decisiones solo procuren lo contrario, reprimir, amenazar, controlar. Destruyendo así cualquier posibilidad de generar un buen ambiente entre los suyos.

Si se dedica parte del tiempo a intentar hacer felices a los demás, conseguirás lo que te propongas. Incluidos resultados. 

Y no se trata de hacer posible que se cumplan todos los deseos que tengamos, es mucho más simple. Dejar que las personas que forman un equipo tengan una conversación fluida y honesta, con toda la información necesaria, siendo conscientes de cuál es su trabajo y como este contribuye a la consecución de los objetivos generales, es más que suficiente para empezar. ¿! Te atreves ¡?

“Dulce intentaba ser feliz todos los días, con pequeñas cosas, en su casa, en el trabajo, pero sobre todo intentaba que las personas de su entorno lo fuesen, aunque solo fuese despidiendo sus correos con un “Se feliz”…”