Sentimiento de Equipo

"El reto es gestionar los sentimientos de todos sus miembros para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno"

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad. Pero no definiremos ahora que significa trabajar en equipo o las bondades de esta forma de trabajo. Me gustaría comentar algo diferente para “hacer equipo”, o eso creo, y que llamaré “sentir equipo”.

Hay muchas clases de equipos, básicamente dependiendo del objeto por el que sean creados, todos ellos tienen muchas cosas en común en su forma de funcionar. Pero hay algo que les es básico y a su vez fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos de los equipos de trabajo”. Así es, los equipos de trabajo tienen sentimientos, pero no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo. En todo caso lo que puede ocurrir es que algunos de los sentimientos particulares de sus miembro estén en contraposición con los que genera el equipo al que pertenece.

 

"El jardín de las Plantas" (Nantes, Francia) by @xsalas

Este es el gran truco en la construcción de equipos y sobre todo en que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntos: Gestionar los sentimientos de todos sus miembros para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace, sea de forma consciente.

Cuando seas capaz de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que sean capaces de respetarse emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estarás trabajando en equipo.

Pero esto tiene otro truco: Debe existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese es su rol. Además un buen líder deberá pertenecer a otros equipos donde no lo sea y permita que otras personas trabajen sus sentimientos. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada.

Analizar porque fracasan los equipos en algunas ocasiones (yo diría que en muchas) es una tarea ardua y tal vez de poco interés, al menos para leer aquí, pero si podemos preguntarnos: ¿Cómo podemos reducir los riesgos de fracaso de un equipo de trabajo?

Para esto solo es necesario ocuparnos de los sentimientos y/o emociones de las personas que formaran el equipo. Está claro que no es tarea sencilla, pero si minimizamos el rozamiento entre los sentimientos de cada uno y los que crea el equipo, podremos avanzar mucho en el éxito de ese colectivo.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría delas inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo diría algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). 

Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Los Equipos 2.0, más que un sentimiento

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad, bueno, al menos si estamos en un entorno donde usamos herramientas 2.0 (Redes Sociales), aquí debemos hablar más de “sentir equipo” que de “hacer equipo”.

Hay muchas clases de equipos, dependiendo del objetivo que tengan, pero hay algo que les es común y fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos del equipo”. Qué no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo, entre ellos el sentimiento de pertenencia. Más aún, si los miembros del equipo se encuentran en diferentes ubicaciones geográficas y se comunican usando las herramientas del Social Media.

El truco en la construcción de equipos y sobre todo, para que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntas es: Gestionar los sentimientos de todos sus miembros, para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace sea de forma consciente, con un objetivo, motivar.

CreaCommunity (@creacommunity)

Cuando seamos capaces de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que se respeten emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estaremos trabajando en equipo. Además deberá existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese será su rol. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada, bueno con un simple Tweet.

Para esto es necesario ocuparnos de los sentimientos y/o emociones de las personas que forman el equipo. Está claro que no es tarea sencilla, pero si minimizamos el rozamiento entre los sentimientos de cada uno y los que crea el equipo, podremos avanzar mucho en el éxito de ese colectivo.

Esta teoría esta próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo diría algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo).

Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento y emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir. Si evitamos anular gran parte de estas formas de ser y sentir, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal), que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Solo necesitará un Tweet para funcionar, estén donde estén sus miembros ¿Lo tienes?

¿Pueden ser efectivos los equipos de corta duración?

¿Es posible que los equipos de trabajo en proyectos de corta duración sean efectivos? La verdad es que si atendemos a las teorías de gestión de equipos de trabajo, perderíamos un tiempo precioso solo en la puesta en marcha “formal” del equipo. Necesitamos se eficaces y tenemos poco tiempo, así que apliquemos un poco de sentido común.

Los equipos con plazos de ejecución rápidos o incluso con alta rotación de sus miembros, tienen un problema claro: La poca afinidad entre sus miembros, no hay tiempo de entrelazar intereses más allá de los profesionales.

Todo el esfuerzo debe ir encaminado a crear relaciones desde la perspectiva profesional. El liderazgo de estos equipos debe plantearse dejando que cada miembro sientan la responsabilidad directa del trabajo, que el jefe de equipo sea inicialmente solo un acompañante cercano, que el objetivo sea más ayudar que organizar, más colaborar que imponer, detectar los puntos débiles de cada uno de ellos de forma rápida y centrar la ayuda en esos puntos. Todo esto sin dejar de lado la responsabilidad de cada uno.

Aunque los tiempos sean cortos, los equipos pueden funcionar, siempre que cada uno de sus integrantes se sientan útiles, tengan un rol, el líder debe detectar ese rol y poténcialo. Fomenta la comunicación y la participación, seguro que dará buen resultado.

Aprender de un Equipo...

La selección española de futbol ha ganado el campeonato del mundo. Todos, los entendidos y los neófitos aseguran que es toda una hazaña, y por la repercusión que ha teniendo así lo parece. No es un equipo de grandes figuras mediáticas, más bien parecen humildes, poco dados a las extravagancias y además “bajitos”. Así pues, estamos hablando de un gran equipo, formado por personas que asumen un rol dentro del mismo, sin pretender destacar, solo haciendo bien lo que les es asignado. También tiene un entrenador, coach o “jefe”, que coordina, decide tácticas y asume responsabilidades, pero no destaca, no hace grandes declaraciones y casi pasa desapercibido.

Pero hay algo más. No se puede crear un equipo de estas características sin que exista entre ellos una serie de valores compartidos que les mantienen unidos y que les sirven para reforzar su trabajo. Valores como la humildad, la honestidad, anteponer el equipo al individuo, se han visto claramente en este colectivo y sobre todo en su líder.

En el mundo de la empresa hay muchos directivos miopes que siguen creyendo en las individualidades, en su gran capacidad de trabajo, en los grandes esfuerzos personales y en todo aquello que significa solamente destacar por encima de los demás. Normalmente solo piensan en ellos mismos y desprecian todo aquello que signifique esfuerzo colectivo, equipo, y al final compartir el éxito.

Pero también hay personas que piensan que lo mejor es formar un buen equipo, que no significa tener a los más altos, guapos o famosos, sino tener a un grupo humano que comparta fracasos, éxitos y sobre todo valores. Mantener un esfuerzo compartido que les llevará al éxito y mejorará los resultados. Con un jefe que proporcione: Predictibilidad, compresión, control y proximidad.

La selección española de futbol no es más que un ejemplo claro de esto: Esfuerzo y valores compartidos. Ellos de forma individual son rivales, competirán dentro de unos meses en equipos diferentes, con objetivos enfrentados. Pero ahora son uno.

En el mundo de la empresa se tiene una ventaja adicional, una vez formado el equipo, ya no serán rivales en el futuro, a no ser que un jefe equivocado los enfrente o los elimine.

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Sintiendo Equipos.
Sintiendo Equipos (Parte II).

El perro del hortelano

En las siguientes líneas supondremos una situación, para que cada persona que lo lea haga el ejercicio de imaginar si le es familiar o lo ha vivido.

Lo normal, bueno hablar de normalidad en estos tiempos es muy complicado, es que cualquier persona desarrolle su trabajo en los momentos establecidos para ello, dentro de un horario y en unas oficinas o instalaciones (dejamos de lado a los afortunados que tienen libertad de horario y/o pueden trabajar desde casa u otros lugares). Además, dadas las circunstancias, la gente se esfuerza un poco más de lo normal, para conseguir cada día que su trabajo sea más productivo, casi siempre ampliando el horario.

Sin embargo, existen personas que son incapaces de desarrollar su trabajo en los horarios y espacios normales, es más, son capaces de interrumpir el trabajo de los demás o no dejar que se desarrolle de forma habitual. No suelen cumplir con los objetivos que tienen marcados y si lo hacen siempre es fuera de fechas.

Luego llega el tiempo de descanso o los fines de semana, o los periodos de vacaciones, y en ese momento aparecen estas personas: Hacen llamadas telefónicas, envían correos electrónicos, tienen reuniones intempestivas donde enrolan a otros, etc. Todo ello con contenidos en nada vitales para su ejecución o decisión inmediata. Es más, algunos de los temas ya han sido tratados por sus colegas en los “tiempos normales”.

¿Qué están haciendo? (Mi interpretación) Estas personas no tienen muchas ganas de trabajar, incluso algunos lo hacen por ocultar su falta de competencia profesional. Se escaquean durante el tiempo en el que se debe trabajar. Posteriormente para justificarse, se dedican a llamar la atención de todo el mundo cuando el resto esta descansando o disfrutando de su tiempo libre. El que sabe hacer bien esto ante sus jefes incluso puede salir mejor parado que el resto, ya que oculta su inefectividad ordinaria y amplifica su esfuerzo fuera de lo normal.

Estos son el “Perro del hortelano”, ni trabajan ni dejan descansar…

Eres un buen compañero, jejeje…

Es fácil decir que alguien no tiene razón en algo o que esta equivocado, sobre todo si no esta presente. Somos muy dados a decir cosas de los demás cuando no se pueden defender, la verdad es que no hacerlo es un ejercicio de honestidad a prueba del mejor de los mortales. Claro esta que el mundo de la empresa no tiene esta virtud, es más, diríamos que se acrecienta el carácter cínico de las personas en este aspecto.

Pero más complicado resulta que además de hablar mal de alguien a sus espaldas, lo cambiemos cuando él esta presente y le demos la razón que anteriormente le negamos en su ausencia. ¿Pero que pasa si te pillan? Normalmente nada, lo que toca, y los más cretinos lo hacen con soltura, es negarlo todo y buscar un chivo expiatorio para endiñarle el asunto. Con esta última reacción entramos en un círculo del que es difícil salir, porque corremos el riesgo de que al final dos de nuestras victimas cruzadas se lo cuenten.

Por desgracia en la vida interna de una empresa esto pasa con mucha frecuencia y a todos los niveles. Pero es posible que para la buena marcha de un proyecto empresarial el colectivo donde más daño hace este comportamiento es el de los directivos. Se supone que estas personas, que deben estar preparadas, tienen la suficiente integridad como para superar este tipo de episodios y además no fomentarlos, incluso por ejemplo hacia los demás miembros de la empresa, que los observan de forma continúa. Pues no es así, cada vez me encuentro con más ejemplos contrarios, con más personajes que no saben lo que significa trabajar con otras personas que tienen opiniones diferentes a las suyas. Desgraciadamente esto no tiene remedio, el cretino lo es y no deja de serlo, ocupe el cargo que ocupe.

SINTIENDO EQUIPOS (Parte II)

Ya comentamos en la primera parte de Sintiendo Equipos (23 mayo 2008) que una de las teorías sobre la construcción de equipos y su correcto funcionamiento esta en saber gestionar los sentimientos de los miembros del equipo, pero sobre todo los que crea el propio equipo de forma independiente (como ente autónomo y no como suma de los sentimientos de los individuos). Analizar porque fracasan los equipos en algunas ocasiones (yo diría que en muchas) es una tarea ardua y tal vez de poco interés, al menos para leer aquí, pero si podemos preguntarnos: ¿Cómo podemos reducir los riesgos de fracaso de un equipo de trabajo?

Para esto creo que solo es necesario ocuparnos de los sentimientos y/o emociones de las personas que formaran el equipo. Esta claro que no es tarea sencilla, pero si minimizamos el rozamiento entre los sentimientos de cada uno y los que crea el equipo, podremos avanzar mucho en el éxito de ese colectivo.

Esta teoría va más próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo diría algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo). Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos pues asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento o emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir por el equipo. Si conseguimos no anular gran parte de estas formas de ser, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal) que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.