¿De
verdad somos capaces de cambiar procesos en las empresas? En ocasiones no
cambia nada, y si lo hace es de una forma muy lenta. Tal vez porque los
protagonistas de los cambios no tienen claro cual es el final, ni siquiera como
conseguirlo. Incluso porque el cambio en si mismo no puede producirse, no al
menos siendo protagonizado por los que lo anuncian.
He
leído con atención libros como “La nueva formula del trabajo” –Ed. Conecta,
2015- de Laszlo Bock (Vicepresidente de Gestión de Personas de Google),
artículos y post de diferentes fuentes, ejemplos de cambios y transformaciones de
éxito en organizaciones –mejor no hacer ninguna lista-, incluso contenidos de
cursos, masters y eventos –seguimos con más de lo mismo-, esperando extraer de
ellos las claves para el cambio necesario en la gestión de las personas en las
empresas, y mentiría si no digo que he extraído de todo ello excelentes ideas y
aprendizaje. Que me permiten entre otras cosas, escribir este post. Pero ningún
cambio excepcional.
Iniciamos
2017 y continuamos teorizando sobre lo mismo, sin ofrecer nada más allá de las
experiencias puestas en práctica por grandes corporaciones, que vienen avaladas
por el éxito empresarial –del negocio en si- y no tanto de un nuevo modelo de
gestión. Por más que así se quiera vender.
Las Estructuras Heredadas.
Todos
los cambios se inician sobre estructuras de “empresas heredadas”, no hay
disrupción en la innovación de la gestión de las personas en las
organizaciones. Tomamos modelos del siglo pasado –muchos de ellos de éxito- y
los hacemos evolucionar siguiendo nuevos modelos que en realidad no son más que
cambios estructurales de una sociedad que evoluciona.
Por
ejemplo, incorporamos en la vida de las empresas los cambios que se están
produciendo en los modelos de comunicación de la sociedad, redes sociales,
mensajería instantánea, uso de Smartphone, inmediatez, conectividad
generalizada, etc. Así “adaptamos” procesos “heredados” de marketing o recursos
humanos y los transformamos –poco a poco- en nuevos procesos actualizados,
tecnológicos u “holocráticos” –distribución horizontal de la autoridad y la
toma de decisiones-, pero con los mismos cimientos y control que antaño.
Incluso los “protas” son los mismo.
Los cambios producidos en algunos sectores, UBER
en el transporte privado, AMAZON en logística, TESLA en el desarrollo de
baterías eléctricas o GOOGLE en los coches sin conductor –por poner algunos
ejemplos disruptivos-, han producido en algunos casos el rechazo de los
afectados e incluso la regulación de los políticos para prohibir lo que no se
alcanza a entender. En lugar de analizar el verdadero impacto y la evolución
que en cada caso pide la sociedad.
Cambios en Gestión de Personas.
Si
hablamos de Gestión de Personas y estamos más o menos de acuerdo con Laszlo
Bock, en su afirmación que da pie al libro mencionado: «Pasamos más tiempo
trabajando que haciendo cualquier otra cosa. No resulta lógico que el trabajo
resulte una experiencia desmotivadora y poco humana»
¿Porqué
continuamos haciendo lo mismo? Solo que enmascarado con la pátina que da el
paso del tiempo, ahora con efectos más rápidos que en el siglo pasado.
Si
queremos seleccionar “talento” para nuestra empresa, porqué seguimos poniendo
los mismos anuncios solo que en lugares diferentes ¿Son más cool? No será mejor
poner el “talento” que ya tenemos a trabajar, porque si no lo tenemos, no sé
como hemos llegado hasta aquí.
Si
generamos nuestra propia marca de empleador ¿Porqué no lo hacemos con los que
ya están dentro? Y no de espaldas a ellos.
Si
queremos que los mejores estén en nuestra organización, y nosotros nos
consideramos buenos para la misma, teniendo derecho a ciertas concesiones
¿Porqué escatimamos en la relación con los candidatos? ¿Porqué no ofrecemos lo
mismo?
Cambiar los Procesos de Selección.
Volvamos
a la frese de Laszlo «Pasamos más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra
cosa…» Entonces seamos disruptivos en los procesos de selección, desarrollemos un método que piense en el final del mismo: Vamos
a incorporar en la organización un nuevo miembro que estará más tiempo con
nosotros que el que pasaremos con nuestra pareja.
Nos
conformamos con personas que aportan lo mismo que ya hacen los que tenemos
dentro, incluso en ocasiones ni eso, simplemente traen consigo formas de actuar
ya erradicadas en nuestro entorno. Somos muy poco exigentes con los nuevos
compañeros, mientras parece que no todo el mundo puede considerarse amigo
nuestro.
¿Te
gustaría trabajar con gente que quiera ganarse todos los días tu confianza?
¿Con aquellos que no esperan nada de ti para poner una sonrisa? ¿Con los que
son capaces de acompañarte en los peores momentos? ¿Con personas que agradecen
tu opinión? ¿Con los que apoyan antes que dudan? ¿Con los que actúan sin
necesidad de tener tu confirmación?
Esos
que responden a estas cuestiones formarán tu mejor equipo. Para encontrarlos no
busques “talento”, busca al mejor compañero/a de viaje.
¿A
caso “colgaste” un anuncio en LinkedIn para buscar pareja? –No demos ideas-.
Plantear
cambios en la Gestión de Personas pasa por considerar a los futuros compañeros
como personas que van a mejorar tu vida y la de los que te rodean en la
empresa, pero con la condición sine qua
non de que lo primero a plantear es como puedes mejorar la suya.
No
pongas anuncios diciendo que necesitas tal o cual perfil, con condiciones a
cumplir que no aportan más de lo que ya tienes –son las que tienen los de
dentro-. Cuenta a los demás cual es tu sueño, como crees que te pueden ayudar y
sobre todo porque serán felices cuando tu lo hagas realidad y ellos te
acompañen.
