¿Quieres ser una Empresa Wiki? Funky Business #RRHH

"Te cambio Méritos por Ideas"

Si has leído el libro “Funky Business” (J. Ridderstrale; JonasRidderstrale; kjell A. Nordstrom, Pearson Educacion, 2000), tendrás una visión especial del mundo de la empresa y muy sorprendente a principios de este siglo. 

Si comentas el contenido del libro con alguien (más aún si es de recursos humanos) creerás que estás hablando de una obra osada escrita para "divertimento" del lector. Pero nada más lejos de la realidad, hoy muchas de las ideas allí escritas están siendo planteadas por algunos de nosotros.

“… Estaban en lo cierto porque suscribieron la teoría marxista según la cual los trabajadores debían poseer los bienes más preciados, los medios de producción clave. Ahora es así. Tal vez siempre fue así y no fuimos capaces de darnos cuenta de ello.

Los trabajadores controlan los medios de producción. La primera parte de la revolución ha concluido. ...En una empresa moderna, el 70% u 80% del trabajo de los empleados depende de su intelecto. El principal medio de producción es pequeño, gris y pesa alrededor de 1.300 gramos. Se trata del cerebro humano.”  

Si nos centramos en el comportamiento de las personas y los cambios que están ocurriendo en los últimos años con el uso de las redes sociales, los nuevos formatos de comunicación y sobre todo la forma de relación que se está estableciendo en una sociedad cambiante y globalizada, la tendencia es clara: Se impone el “funky business”. 

Como es posible que algunos lectores de este blog no hayan leído este buen libro, les vamos a llamar: “Wiki Business” o como dice el título del post “Empresa Wiki”. [Wiki del hawaiano wiki que significa "rápido"]

 

Fofo de @xsalas

El concepto no es nuevo, por lo que creo que sobra una definición detallada, y como todos podemos imaginar las connotaciones y el significado de “wiki”, pues nada, al lado de sustantivo “empresa” le podemos dar el sentido de…

• Sin estructura fija. Sus miembros se mueven por proyectos y asumen que no serán líderes en todos los que participen. En cada caso y en cada circunstancia el personal se adapta para obtener los resultados esperados, sin protagonismos constantes, si no dinámicos. Participación colectiva.

• Transparentes. Asociadas al concepto de “Open book Management” ya antiguo (Jack Stack 1997), resumido como la opción de compartir toda la información de la empresa con los empleados. Un verbo que suena mucho en Internet: Compartir.

• El conocimiento es el centro de la empresa, de su progreso, por tanto los empleados se mueven por ideas y se miden por ellas, no por los méritos de antaño. 

• La empresa está formada por personas que aportan valor, innovadores, creativos, que se mueven en entornos colaborativos, que aceptan retos. Son nómadas del conocimiento: Knowmad.

Solo son cuatro conceptos, pero puedes aceptar el reto de analizar si en tu empresa existen o se está trabajando para conseguirlos. Si ese es al camino, tal vez algún día podrás decir que tu empresa es “Wiki”.

Erase una vez en un país muy, muy lejano, donde todos sus habitantes tenían empleo y las empresas aparecían y crecían aquí y allá sin más, con espíritu emprendedor y ganas de progresar, había una empresa que era motivo de burla y nadie quería trabajar en ella. 

Sus arriesgados empleados componían una plantilla ágil, abierta, innovadora en sus relaciones, que con su eficaz trabajo hacían de ella una de las más productivas y rentables. Ellos creían que las burlas eran por sus locos métodos de trabajo, por sus particulares relaciones entre los empleados y por la transparencia con que se relacionaban entre ellos y su entorno, no tenían jefes.  

Pero la realidad escondía otros motivos. El resto de empresas de ese país se burlaba de ellos por envidia, por la felicidad que desprendían en las relaciones. Envidiaban su éxito, porque sabían que si no se ponían a bailar como ellos, si no eran felices, nunca podrían alcanzarlos. 

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4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

Humanizar la Empresa: Los Momentos Críticos del Empleado

Imagina que un día alguien hace el siguiente comentario sobre tu empresa.

“Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Lo cierto es que es una frase que llama la atención, sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa. Cuando pensamos en un pueblo de 150 o de 600 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que conviven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de sentir, pero también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que las empresas fuesen así, que desarrollasen la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

 

Foto de @xsalas - Humanizar las Empresas - #RRHH

Sobre este tema recomiendo la lectura del libro “La Empresa Sensual” (Jesús Vega de la Falla, Edit. Empresa Activa). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, aunque otros no los comparto. El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo –según la cultura heredada- está reñido con la posibilidad de tratar a tus empleados como personas y no como números.

Sin embargo no podemos ocultar el hecho de que la cultura de las empresas esta cambiando en este sentido –aunque venga de la mano de los cambios digitales y la cultura colaborativa que se extiende-, impulsando una tendencia más humanista de la gestión de las mismas.

Los directivos se resisten –algunos claro- pero la tendencia es imparable, humanizar la gestión de los antiguos Recursos Humanos, haciendo que la parte humana de la organización tenga un papel destacado sobre el resto de actuaciones. Hacer que tu empresa sea como un pueblo donde todos participan de lo general y de lo particular, con sus ventajas e inconvenientes. El interés común y la cultura de la colaboración.

Tres características básicas definen a las empresas que desean iniciar el camino hacia esa humanización de sus relaciones: Se trata de la gestión de los momentos de la verdad -o momentos críticos- del empleado, y se gestionan cambiando los hábitos de comunicación con sus empleados de forma clara y evidente.

Las empresas dejan de lado los viejos sistemas de comunicación y se abren a otros tipos de experiencias más enriquecedoras para todos. No solo en cuanto al contenido, la transparencia de la información y los actores que la proporcionan, sino también en cuanto a la disposición de los espacios y las personas, los horarios o la consideración hacia las vivencias personales de los empleados.

• Gestión de los momentos críticos personales de los empleados. Como seres humanos construimos nuestras vivencias con momentos felices y otros no tanto, para todos ellos es necesario acompañar a aquellos que te rodean y que de verdad aprecias. No solo trabajamos también vivimos.

• Gestión de los momentos críticos del empleado en la empresa. La interacción dentro de la empresa es continua, no es intermitente. Pero en ocasiones esa comunicación se convierte en critica, en única. En esos casos es necesario acompañar a los empleados, y no solo gestionar o entregar la información.

• Gestión de los momentos críticos del empleado con la empresa. Cada individuo tendrá en su paso por una organización diferentes vivencias que para él serán de alguna manera críticas, y marcarán su futuro profesional. En esos momentos, positivos o negativos, la empresa debe gestionar las emociones y acompañar al empleado, no solo tomar decisiones. 

¿Te gustaría iniciar este camino?

Nosotros te Ayudamos!

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Los #RRHH y la Comunicación Interna.

Los portales de empleo, las nuevas generaciones y las conversaciones.

No es cuestión de contratar a un Comunity Manager que te lleve las redes sociales –que también, si es necesario-, aunque las tenga porque todos las tienen, de cambiar tu página Web para que sea más “chula” y se vean las fotos y los vídeos, que por supuesto hemos grabado para transmitir los valores y la cultura de la empresa entre nuestras huestes.

No es una moda que dentro de un tiempo será olvidada, como las corbatas anchas, la blusa marinera o los pantalones de campana, que guardaré en el armario hasta que vuelvan a llevarse.

No es un compromiso que salvas asistiendo a un seminario organizado por una consultora “super-amazing” donde te hablan del futuro, del cambio, de la importancia de las nuevas tecnologías, para luego comentar en el “coffee break”–recreo- con el mismo ponente, que todo esto está muy bien pero que el día a día de la empresa es otro.

 

Foto de @xsalas

La realidad es muy tozuda, la sociedad es muy tozuda y si ha decidido cambiar lo hará independientemente de lo que pienses, creas o sueñes.

“Hace unos días impartí, para un directivo de recursos humanos, unas sesiones sobre uso de redes sociales, entre ellas LinkedIn –como no-. El buen interés mostrado por este profesional se adivinaba insuficiente para salvar las diferencias entre él y los valores contenidos en los nuevos entornos de relación-conversación que estaba descubriendo. Su visión de las relaciones dentro de estos nuevos entornos estaban siendo filtradas por su dilatada experiencia. Mientras intentaba imaginar como podía ser una relación con un “desconocido” de LinkedIn, ordenaba a su equipo insertar un anuncio en un portal de empleo, para que esos mismos desconocidos aplicasen a una oferta de empleo oculta de su propia compañía.”

Es evidente que somos un país cada vez más “viejo” –en un continente cada vez más viejo- y que las personas “mayores” –de 45 años- deberán volver al mercado laboral; si se quiere salir de este atolladero en el que nos encontramos. Por cierto, mercado del que fueron expulsados por los mismos que ahora les discriminan por tener la misma edad que ellos, paradójico no. La mayoría de estas personas se seguirán moviendo en un contexto de comunicación cercano a los métodos del siglo pasado, pero sin duda los más avispados, los que han aprendido la lección, en definitiva; los que han sabido evolucionar y por tanto mejorar su valor profesional, están entrando en una nueva dimensión de relación-conversación que los que han seguido en su lugar no han tenido la oportunidad/necesidad de descubrir.

Así que sólo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento sénior que se está construyendo?

La otra cara de la moneda nos habla de jóvenes que se incorporan el marcado laboral y que están más pendientes de vivir y disfrutar que de crear vínculos perennes con organizaciones que despidieron a sus padres cuando ellos andaban pidiendo la nueva PS3. Personas que consideran viejo un ecosistema como Facebook y que prefieren conversar en Snapchat; lugar que no será capaz de entender en toda su esencia cualquiera que tenga más de veintitantos. Candidatos que se sienten identificados con lugares donde las conversaciones son efímeras, las obligaciones pocas, y donde pueden elegir sus propios contenidos sin estar atados a los medios convencionales que les imponen los tiempos y los sesgos de las grandes cadenas.

Así que solo nos queda una pregunta por responder: ¿Cómo podrán conectar con ese talento junior que se está construyendo?

Cada vez lo tengo más claro, este cambio se está produciendo en ambos colectivos de candidatos, y las empresas –perdón los directivos de las empresas- siguen empeñados en interpretar el cambio como una moda, no porque crean que lo sea, más bien por el miedo a verse expuestos en un medio que no dominan ni quieren dominar. Siguen empeñados en colgar anuncios en portales de empleo que unos –sénior- y otros –junior- están dejando de lado, para hablar cada uno con su tempo, su jerga y sus contactos.

¡¡Bienvenidos a la era del conocimiento y la conversación!!

Los #RRHH y la Comunicación Interna

“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”

Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce.

La mayoría de nosotros usamos estas herramientas de forma personal y en nuestro ámbito privado, en algún momento has pensado que pasaría si dispusieses de estas mismas herramientas en tu trabajo ¿Cambiaría en algo? ¿Crees que facilitaría tu trabajo? O como dicen, sería un problema y descendería la productividad ¡¡Piénsalo por un momento!!

Imagina que tu empresa dispone de una herramienta para facilitar el microblogging, algo similar a Twitter. ¿Cómo sería la comunicación con tus compañeros de trabajo? ¿Podrías usar esta herramienta para resolver dudas? Lo cierto es que el abanico que utilidades que puedes darle a una herramienta como esta es muy amplio, solo hablamos del ámbito interno de la empresa.

Comunicación Interna by @CreaCommunity

La mayoría de las empresas no están por la labor, muchas de ellas ven en este tipo de herramientas más inconvenientes que ventajas, pero en realidad, detrás de los inconvenientes que se esgrimen, lo que hay es miedo. ¡¡Si!! Miedo a escuchar a los empleados.

En los Departamento de Sistemas de Personas (Antes Recursos Humanos, RRHH), se debe asumir la tarea de introducción de los medios sociales en las organizaciones. No es fácil, pero es un objetivo que permitirá a la empresa avanzar y mejorar en muchos aspectos, uno de ellos la Comunicación Interna.

Un trabajo bien planificado desde RRHH, en la implantación de las Redes Sociales Corporativas en la empresa, permitiría establecer objetivos claros de mejora en la Comunicación Interna…

• Eliminar los múltiples y repetitivos correos electrónicos. Ahorro de tiempo.

• Mejorar la comunicación entre las diferentes aéreas y departamentos de la empresa. Comunicación horizontal sin intermediarios.

• Mejorar la transmisión de objetivos y resultados. Comunicación horizontal descendente sin mandos intermedios, sin interpretaciones.

• Mejorar la transmisión de ideas, mejoras y sugerencias. Comunicación horizontal ascendente, enviando el mensaje al lugar adecuado para que sea evaluado.

• Mejorar la resolución de problemas. Los mensajes pueden ser colectivos, aprovechando el conocimiento de tod@s los empleados.

• Aumentar la gestión del conocimiento. La implantación de Wikis permite compartir conocimiento colectivo y apoyo en las experiencias pasadas.

• Mejorar la asistencia técnica a los clientes internos. Canales de comunicación directa con respuestas rápidas a las consultas.

Podríamos establecer diferentes objetivos según la organización y sus necesidades, pero es una realidad que este tipo de herramientas mejoraría la comunicación interna de cualquier compañía. Solo es necesario que se pierda el miedo, que se tenga claro que no es un problema de que nos dirán, sino de cómo aprovechar lo que nos digan, es decir: Debemos aprender a escuchar de una vez.

¿Te atreves en tu empresa?

Esto va de Talento! Estúpido

“Un proceso de selección es la sucesión de momentos de comunicación entre empresa y candidato, el puesto lo consigue el candidato que más dudas despeja. No por ello el de más talento.”

En Recursos Humanos o Sistemas de Personas –como me gusta a mi llamarle- un grupo de profesionales -cerebros pensantes- se rebañan los sesos para conseguir contratar a los mejores candidatos, establecen procesos de comunicación con ellos y deciden quien es el mejor después de largas y sesudas deliberaciones.

Pero se continúan cometiendo los mismos errores de siempre:

• Si queremos sustituir a una persona en un puesto que ya existe, deseamos reproducir el mismo patrón en la persona que entra. Y no hay dos personas iguales.

• Si queremos sustituir a una personas que hemos despedido, buscamos en los candidatos cubrir las deficiencias de la persona sustituida. Obviando otras competencias más importantes.

• Si estamos creando un nuevo puesto/perfil, no somos capaces de dibujar cual será la proyección de ese puesto, por lo general, terminamos asociándolo a la persona que más nos gusta durante el proceso, y si no la tenemos, decimos que nadie encaja en el perfil. ¿Qué perfil?

Queremos contratar a los mejores o al menos a personas que mejoren lo que ya tenemos en la organización, y nos liamos con pruebas y ejercicios para saber si puede o no usar una hoja Excel –esto no es más que un ejemplo-.

Innovación en #RRHH (Foto de @xsalas)

Hablamos de Innovación y de su importancia, ignorando que esta no aparece por arte de magia, que es obra de las personas, del equipo que tengas, del ambiente que crees, de los medios que pongas, de las ganas que tengan… ¿Hablamos de Talento?

Pues así es, hablamos de talento, y si lo tenemos estaremos más cerca de crear entornos de innovación. Empezando por los procesos de selección de cada empresa, como punto inicial de ese proceso.

Necesitamos “Activos de Innovación” y de esos solo hay un tipo: Personas.

Desde Sistemas Humanos podemos participar en la construcción de nuestros “Activos de Innovación”, creando las bases necesarias para que crezcan y sean efectivos. 

Centrando nuestros esfuerzos en:

• Crear oportunidades para incentivar la atracción de talento. Invertir en entornos para el futuro empleado, dejar que la empresa se transparente hasta los huesos y ser honesto con la sociedad. Crea tu “Career Site” y con ella tu propia comunidad de candidatos. Habla con ellos, informales y hazles participes de lo que puede ser su futuro en la empresa. 

• Apostar por la “Educación” y no solo por la formación, crea tus propios entornos de aprendizaje y adáptalos para cada uno de tus empleados. Apuesta por la comunicación, por compartir y expandir el conocimiento, no cierres las puertas a nada.

• Pensar en el futuro –aunque estamos en época de inmediatez- para proyectar tus esfuerzos y que estos no sean pequeños incentivos que no sumen más allá de dos meses. Piensa en la innovación como fruto del esfuerzo colectivo a medio plazo, piensa que el talento que lo genera no es efímero. Harvard se fundó hace casi 400 años por la necesidad de leer la Biblia, en algún lugar se tenía que enseñar a leer.

Pero sobre todo no olvides una cosa, si tu intención en los procesos de selección es incorporar talento a tu empresa, piensa cuando termines el proceso si la persona incorporada aporta algo nuevo y diferente a tu organización, si no es así, has fracasado.

¡Te atrevas a empezar!

Pon una “Career Site” en tu vida

Employer Branding o Marca de Empleador… Una moda o una necesidad creciente para poder competir por la contratación de empleados en un nuevo mercado laboral más volátil, más incierto, dominado por la comunicación constante –vertiginosa- entre los diferentes actores que rodean una empresa. Un entorno de nuevos candidatos cada vez más acostumbrados –mal o bien- a usar los medios sociales como parte de la prolongación de su talento.

“Career Site” o Lugar de la Web de una Empresa donde iniciar tu carrera profesional en la misma. Sería como el punto de encuentro de todos los candidatos que aspiran a trabajar en una organización. La primera impresión de una aventura que puede ser interesante para ambas partes: Empresa y Candidato.

“El centro de toda estrategia de Employer Branding pasa por tener un buen lugar de acogida” (Click to Tweet)

Así que si quieres empezar bien tu Estrategia de Empleador – (#EmployerBranding) deberás tener una “casa digital” bien arreglada, pintada con los colores adecuados, cómoda, amigable, sencilla, abierta y honesta. Llámala Career Site, Trabaja con Nosotros, Web del Candidato, Únete al Equipo, etc…

"Déjate ver en Employer Branding" foto de @xsalas

Si eres una empresa y deseas poner en marcha esta estrategia para tener más opciones en el nuevo mercado laboral, no olvides.

• Asentará tu imagen de marca.
• Te permitirá difundir tu cultura y tus valores. 
• Te acercará a los candidatos de una forma más abierta. 
• Te permitirá comunicarte con tu comunidad de forma rápida.

Intenta…

• Que sea fácil de usar. No pidas miles de datos, no pretendas que el candidato haga tu trabajo.
• Comunica con el nuevo miembro de la comunidad de forma rápida. 
• Presenta a tu comunidad todas las ofertas de empleo.
• Se honesto y transparente, no prometas lo que no encontraran cuando entren.

“El centro de una buena estrategia de búsqueda de empleo pasa por pertenecer a las comunidades de candidatos que te interesen”

Pero también si estás buscando una nueva oportunidad laboral o estás empezando tu “aventura laboral vital” –buscas tu primer empleo- es necesario que pienses en integrarte en estas plataformas de candidatos desde las cuales, cada día más, las empresas trabajan con sus nuevos empleados.

Algunas de tus acciones más importantes serán.

• Haz una lista de tus empresas objetivo y estudia su estrategia de contratación en Internet.
• Localiza aquellas que tengan creada una comunidad de candidatos y participa en ella sin miedo. Si activo.
• No mientas en tu planteamiento de perfil profesional, solo te traerá problemas.
• Define claramente cual es tu opción de empleabilidad dentro de esa comunidad, no te quedes en la ambigüedad, con la esperanza de encajar en cualquier lugar. Lo concreto es necesario, lo ambiguo lo hace cualquiera.

Así qué lo mires por donde lo mires, estés en el lado que estés, necesitas una “Career Site” en tu vida. En ambos casos se trata de un punto fuerte donde asentar cualquiera de las dos estrategias.

¿Te atreves a empezar?

Charla sobre Employer Branding: Estrategias para Atraer y Fidelizar talento

El pasado jueves 7 de abril tuve el placer de participar en una charla-webinar organizada por TalentClue sobre Employer Branding, donde también intervinieron dos grandes profesionales como son Isabel Iglesias y Mireia Ranera, y como moderador Toni Gimeno, responsable de Marketing de TalentClue.

La charla fue muy enriquecedora y con los diferentes puntos de vista conseguimos hacer un repaso bastante interesante sobre la actualidad el Employer Branding, sus beneficios y sus claves para el desarrollo en la Empresa.

Te dejo el vídeo con la charla completa por si quieres verla y compartir lo que hablamos en la misma.

También tienes aquí un resumen de la charla: Ver Resumen.

Espero que os guste y que podáis sacar partido de la misma ¡Gracias!

4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

Este post fue publicado por primera ez en la Web de bsoco... Leer original.

En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas.

La incorporación de los “Millennials” y el retorno de los sénior al mercado laboral, así como la adaptación de las empresas a las nuevas formas de comunicación que hacen de la globalización una mera anécdota, se convierten en aspectos fundamentales a afrontar por los departamentos de Sistemas de Personas.

Honfleur Normandía - Foto de Ximo Salas

Sin duda nos encontramos en el momento clave de afrontar al menos cuatro retos en la gestión de las personas, que nos permitirán mejorar la competitividad de la organización y la gestión de su talento, tanto el que existe dentro, como el que deberemos ser capaces de atraer.

Reclutamiento social: Cambios en los procesos de selección.  

En este punto podemos incluir muchos conceptos, tales como Employer Branding, portales corporativos de empleo, Reclutamiento 2.0, etc. Pero vamos a centrar los esfuerzos –al menos para iniciar el camino- en la base de todo este proceso.

“Si quieres atraer talento,afronta tus procesos de selección con talento”

Invertir en el proceso de selección, medios y tiempo, dará como resultado inmediato aumentar la calidad de tus candidatos, no podemos pretender que procesos de selección de baja calidad nos den resultados espectaculares. Es como pretender pescar grandes piezas con pequeños anzuelos.

La atracción de talento pasa por que te muestres al mercado laboral, que te vean y confíen en tu proyecto. Piensa en ser más social, no son tiempos de mirar hacia dentro, mira hacia fuera. Haz que las personas puedan llegar a ti de forma fácil.

Detrás de todo esto irá la imagen de la empresa (Employer Branding), el diseño de un proceso de reclutamiento basado en el uso de las redes sociales (Reclutamiento 2.0), la mejora de tu portal de empleo (Página web). Pero no olvides lo fundamental, organiza primero tu casa, pon orden e invierte. El resto lo construirás sobre unos cimientos solidos.

Cambio de los procesos de liderazgo.

No se puede continuar fomentando estilos de liderazgo verticales, basados solo en la filosofía de premiar o castigar según las personas cumplen o incumplen los supuestos valores de la empresa, todo ello interpretado por personas con sesgos creados sobre las personas evaluadas.

“Si quieres empleados implicados, empieza por dar sentido al trabajo que hacen” 

Es necesario iniciar el camino para ir cambiando hacia estilos de liderazgo transformacional, entornos donde las personas saben cual es su contribución al desarrollo de la empresa. Donde la información es clave y por tanto se comparte. Donde de verdad las personas son importantes y no solo en la teoría, sino también en la práctica. Estructuras planas y flexibles, organizaciones ágiles en respuesta a los cambios continuos de una sociedad cada vez más conectada.

No hagas muchos planes al principio, ni siquiera encuestas de clima, solo empieza por la actitud de tus mandos, jefes o directores. El resto vendrá después, te lo pedirás, te lo pedirán.

Digitalización. 

Palabra muy trillada en estos tiempos, pero que pocos saben como convertir en buena cosecha. Lo cierto es que este será uno de los cambios más profundos que realizará cualquier empresa, implica cambios de cultura, de procedimientos y de aprendizaje. Todo un mundo de resistencias y conflictos.

“No serás mejor por saber más, sino por conocer las herramientas para buscar y aprender mejor”

La digitalización de la empresa plantea un reto poco asumible por los actuales gestores de las empresas, en el fondo está abocando a la organización a adquirir estructuras en red, donde las jerarquías son planas y lo importante es la interacción de sus miembros, haciéndolas mucho más flexibles y con gran poder operacional.

Compartir conocimiento e información el primer reto que podemos asumir en este nuevo camino. Crear redes de conocimiento que permitan a los empleados participar y aprender al mismo tiempo.

Sin duda en proceso de construir la “empresa en red” será arduo, pero un papel importante en ese cambio vendrá por la formación de los empleados, así que la mejor baza que puedes recoger con una buena mano de naipes pasa por invertir en el proceso de formación de los empleados e iniciar por ahí el proceso de digitalización. Después hablaremos de “Big Data” y de lo que sea necesario.

Políticas de conciliación personal, familiar y generacional.

Cada vez es más delgada la línea que separa la vida profesional y personal de cualquier trabajador, es así: ¿hablamos de conciliación o de integración? Una buena pregunta.

Las nuevas generaciones –Millennials o Z- tienen un concepto diferente del trabajo y valores que les separan de los actuales gestores de las empresas, no se puede vivir de espaldas a una realidad que por puro orden generacional se impondrá. Los sénior se jubilarán.

No obstante, no podemos pensar que sacando de la chistera planes de jubilación, cheques restaurante, guarderías o seguros dentales tendremos solucionado el tema. Esto va de otra cosa. Hablemos de desarrollo personal, de satisfacción, de desarrollo de “intra-emprendedores”, de “Knowmads” o de “Personal Branding”, en definitiva de la libertad del desarrollo personal/profesional de los empleados.

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨

Por otro lado, tenemos un mercado laboral plagado de séniores que están esperando una nueva oportunidad laboral, que serán necesarios para el despegue definitivo de las empresa –por experiencia y conocimientos- y donde también existe talento.

Es el momento de pensar en como trabajaran estas dos generaciones de forma conjunta, porque son duda esa será una clave para crear buenos y productivos equipos. En España el 29% de las empresas tienen políticas de incorporación y retención de séniores, frente al 52% de media europea. Somos un continente cada vez más “viejo”, otra realidad de la que no puedemos huir.

Es ya una obligación de los departamentos de Sistemas de Personas iniciar un camino para acoger la experiencia de los “mayores” haciéndola compatible con la personalidad de los “jóvenes”. 

¿Te atreves?

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