¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

Comparto con vosotr@s una entrevista que realicé para supeRRHHeroes y que se publicó originalmente en su blog. El interés en reproducir el contenido en este blog viene motivado por la necesidad de sensibilizar a los profesionales de RRHH sobre los cambios que están ocurriendo y que influyen de forma clara en este campo.

Esta fue la entrevista…

Desde supeRRHHeroes no nos conformamos con devorar y compartir millones de contenidos. Queremos contar con la opinión de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.

Aquí tenéis nuestra primera entrevista a Ximo Salas, que propone tener más en cuenta las relaciones entre las personas que conforman las organizaciones. ¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

• ¿Cómo ves al sector de los RRHH en España? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?

A pesar de los cambios que están ocurriendo en diferentes ámbitos de la empresa y, sobre todo, en el área de RRHH, creo que aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas, más flexibles. Así como sistemas de reclutamiento más próximos a los futuros candidatos.

Aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas.

• ¿Cuál es la virtud principal a destacar en la figura del nuevo líder? ¿Tenemos aún demasiados “jefes” en España?

Diría tres: Honestidad, ejemplo y gestión de emociones. Y respecto a la segunda pregunta, creo que hay, sobre todo, demasiados jefes que creen que el uso de la información les da poder.

• ¿Qué evolución planteas cuando te refieres a “Departamento de Sistemas Humanos”? ¿Qué tiene un Departamento de Sistemas Humanos que no tiene el de RRHH?

Sustituir la palabra “recursos” se debe a algo tan sencillo como a la unión de la gestión de recursos humanos con la gestión de sus conversaciones y relaciones. Tanto para aprovechar el conocimiento, como para fomentar el aprendizaje y el desarrollo del talento en la empresa. Ya no valen planteamientos de “control”. Ahora sólo podemos hablar de relaciones.

• ¿Qué papel juegan las tecnologías y la digitalización de procesos en los departamentos de “Sistemas Humanos”?

Tienen un papel fundamental. Desde el uso de la información “Big Data”, como su gestión y distribución del conocimiento, hasta los procesos de relación con los posibles candidatos a incorporar, o la gestión de las comunicaciones básicas, descartando ya los correos electrónicos.

• ¿Opinas que existe una falta de talento o que faltan metodologías para detectarlo? ¿Es suficiente con la ‘entrevista estructurada’ a la que sueles hacer referencia en tus entradas?

No existe falta de talento. No creo que esta época se distinga por eso, más bien por lo contrario. Lo que faltan son profesionales que establezcan procesos “serios” de detección en las selecciones. Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda, el candidato cuando entra ve una realidad diferente y desconecta rápidamente. La entrevista estructurada es en realidad una herramienta más, buena según mi criterio.

Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda.

• Ante la duda entre candidatos, ¿eres partidario de buscar más información sobre ellos en las RRSS?

Sí, sin duda alguna. Y aprecio ver a personas con “perfiles profesionales activos”, eso da mucha información del candidato y completa la extraída en el proceso de selección. Lo que no justifico y no entiendo a aquellos que usan las RRSS para buscar información que comprometa al candidato.

• Nombramos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.  

Pondría uno: Laszlo Bock, vicepresidente sénior de Gestión de Personas en Google. Sobre todo porque acabo de leer su libro: “La nuevafórmula del trabajo” 

¿Cómo podemos construir una buena entrevista?

Este post fue publicado originalmente en el Blog de IEBSchool

Nada más útil y decisivo que una buena entrevista en un proceso de selección, es una de las partes que lo conforman y que aporta mayor valor para el momento de la decisión de contratación. Siempre nos preguntamos si la información que obtenemos en ellas es la más adecuada y si el planteamiento que hacemos es el más idóneo para obtenerla, al menos desde en área de Recursos Humanos.

En el mundo de la empresa, sobre todo en este país, no hay problema por asumir el rol de “seleccionador” y lanzarte a realizar entrevistas, sin tener el más mínimo concepto sobre como realizarlas y que conclusiones podemos/debemos sacar. Es como opinar sobre las alineaciones y juego de tu equipo favorito, convirtiéndote sin piedad en el “entrenador” y aplicando tus ideas preconcebidas sin mayor problema.

La mayoría de las entrevistas que realizamos no proporcionan la más mínima información de valor para hacernos un planteamiento serio de toma de decisión sobre el aspirante. Lo normal es que solo nos sirvan para confirmar el sesgo que ya tenemos sobre el candidato.

Me explico, si a la información obtenida de la lectura del Curriculum, la entrevista telefónica y/o Skype y la de las redes sociales, le sumamos la impresión causada por el candidato en los 30 primeros segundos, el entrevistador ya tiene creada una imagen del entrevistado, sesgada hacia un lado u otro. Desde ese mismo momento nos limitaremos durante toda la entrevista a confirmar la impresión formada. Sea buena o mala la inclinación que tenemos, solo buscaremos mensajes en la entrevista para reforzar nuestra impresión.

Sobre todo si nos dedicamos a realizar preguntas del tipo: “Hábleme de usted” “Cuáles son sus puntos débiles” “Qué música le gusta” “Cuantas pelotas de golf cabrían en un autobús”, que harán que la entrevista sea más divertida y abierta, pero que solo nos proporcionarían datos discretos y subjetivos sobre el candidato, y que en el peor de los casos se pueden mejorar con el aprendizaje.

Foto de @xsalas "Summer Recruiting"

¿Qué tipo de entrevista es más eficaz para obtener un buen perfil del candidato?

Esta es la pregunta que nos debemos realizar desde Recursos Humanos y que en cada caso tendrá que ver también con el número de procesos de selección que realicemos, el sector al que pertenece la empresa y la cultura que nos rodea. No obstante, manteniendo esos parámetros aislados y después de recopilar información y experiencias de diferentes fuentes, creo que la mejor opción es una combinación de los diferentes formatos, pero con la base de una “Entrevista estructurada”

“La mejor entrevista debe tener el tronco común de una “Entrevista estructurada” tanto conductual como situacional, sin perder el aliciente de descubrir al candidato emocional”

Parece enrevesado, pero no lo es. Se trata de tener las entrevistas preparadas y las preguntas principales escritas y dirigidas a descubrir las capacidades el aspirante. Tanto desde el punto de vista “situacional”, donde plantearemos preguntas sobre situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Como “conductual”, donde plantearemos preguntas sobre logros anteriores, que sean equiparables al puesto al que aspiran.

Pero a diferencia de las “Entrevistas Estructuradas” puras, donde el entrevistador no debe salirse de las preguntas preparadas, en estas el entrevistador tratará de profundizar en algún momento en aquellos aspectos que nos puedan descubrir algo más la parte emocional del candidato. A la hora de evaluar las respuestas tendremos la plantilla de registro de las preguntas tipo y un margen para hacer las indicaciones no comunes. Los diferentes entrevistadores pondrán en común ambas partes de las entrevistas.

¿Qué preguntas podemos hacer en estas entrevistas?

Vamos a dar 8 ejemplos de preguntas para una entrevista estructurada, aunque podéis sacar muchas más de la página del Departamento de Estados Unidos para Asuntos de Veteranos, puedes usarlas.

• Nombra 3 cosas que hayas hecho en los últimos 2 años para crecer profesionalmente.

• Describe un momento en el que recibiste un feedback negativo y lo convertiste en algo positivo.

• En el pasado, ¿Cómo has obtenido e incorporado comentarios de los clientes para mejorar los servicios de su organización? Dar ejemplos específicos.

• Háblame de cuando hiciste una sugerencia para mejorar la calidad/efectividad de tu trabajo/equipo. ¿Cómo respondió tu responsable directo?

• Describe el último cambio en tu trabajo que has tenido personalmente que hacer. En ese momento ¿Cómo te sentiste acerca de ese cambio? ¿Qué hiciste para hacer el cambio? ¿Cómo te sientes sobre el cambio ahora?

• Háblame del último procedimiento/sistema/contenido que has tenido que aprender sobre tu trabajo. Dime específicamente que aspecto fue más difícil de aprender. Que es lo que más te gustó del aprendizaje. ¿Lo has podido aplicar en tu trabajo?

• Describe una situación en la que sientas que no habías comunicado bien. ¿Cómo corregiste la situación?

• Parte de tu trabajo es documentar lo realizado. Pon un ejemplo especifico de este trabajo entregado a tu supervisor. ¿Cuál fue el feedback?

¿Te atreves a preguntar?

Sean felices ahí afuera!! ;-) 

Las Redes Sociales y el Empleo #NoSeasInvisible

“Las redes sociales son una herramienta en la búsqueda de empleo y no el fin, diseña tu estrategia y cuenta con su uso para aumentar tu visibilidad, notoriedad, reputación o incluso tu marca personal. Pero no olvides nunca que en un proceso de selección terminarás estrechando la mano de alguien en una entrevista. En la búsqueda de empleo los mayores éxitos vendrán desde el mundo offline (real)”

Esta semana he tenido la oportunidad de participar en las “Jornadas de Redes Sociales y Empleo 2.0” del Foro local de Empleo del Proyecto Boreal, organizado por el Instituto Municipal para la formación y el empleo de Málaga (@malagaimfe). Compartiendo las ponencias con Miguel Angel Serralvo (@mserralvo) y Alfonso Alcántara (@yoriento) como puedes ver en la foto.

Miguel A. Serralvo, Alfonso Alcántara y Ximo Salas (foto de @xsalas)

Pero además de la compañía, grata sin duda y enriquecedora, me resulta difícil resumir las ideas sobre empleo y redes sociales que se comentaron y compartieron en la jornada, os comento algunas de esas ideas.

• La influencia de las nuevas herramientas de comunicación desde Internet (Social Media) están cambian las relaciones dentro del mercado laboral. Hablamos de Candidatos 2.0 y Reclutadores 2.0, lo que nos lleva al Reclutamiento 2.0.

• El desarrollo del concepto de Reclutamiento 2.0 nos lleva al nuevo concepto de selección por relación y no por necesidad (cuando hay una vacante).

• El nuevo mercado laboral, con el uso de las redes sociales introduce de lleno a los candidatos pasivos (personas con empleo) y apuesta claramente por el talento.

• Las Redes Sociales son una herramienta para darte visibilidad en tu estrategia de búsqueda de empleo, si las usas #NoSeasInvisible. Pero no olvides que no son el fin.

• El currículum en papel solo habla de tu pasado, las redes te pueden dar proyección de futuro, pero no olvides que la sencillez y la reputación son valores muy importantes.

• El desarrollo de una marca personal puede darte más opciones de futuro, pero es un camino largo y sin resultados a corto plazo.

• Crea tu CV 2.0 (Currículum Social) sin olvidar que compartir y aprender van muy unidos en este entorno.

• El "Employer Branding" es una estrategia que las empresas deberán desarrollar en un futuro para captar talento, si te mueves serás visible para ellas.

• No olvides nunca que las redes te ayudaran, pero que si algún día te llaman para una entrevista, tendrás que confirmar lo que has construido desde tu ordenador ;-)

Os dejo la presentación de la ponencia de las Jornadas de Redes Sociales y Empleo de Málaga.

Redes Sociales y Empleo 2.0 - Foro local de empleo boreal málaga - @xsalas from Ximo Salas

Los 8 síndromes del entrevistador (Ampliando)

Lo prometido es deuda, desde que en febrero se publicó el post “Los 4 síndromes del entrevistador”, tres lectores del blog han propuesto otros síndromes del entrevistador, en concreto 4 más, así que este post debe salir de nuevo con el añadido de la contribución de los lectores.

En los tiempos que corren, es posible que algunos entrevistados tengan más tablas y experiencia que muchos de los entrevistadores, es posible que se produzca una sensación de inferioridad inversa. Algo así como un “agujero negro” para el entrevistador, que ve mermadas sus fuerzas y saca de su chistera artimañas poco ortodoxas para salir airoso del trance. En ocasiones, el mero hecho de ser entrevistador te impone un halo de dignidad y superioridad que no tendría en otras circunstancias.

 

"Velocidad" - Foto de @xsalas

Pensándolo bien, a todos los que leáis este post y estéis buscando trabajo, seguro que os viene a la mente un personaje que en un lugar de la mancha… intentó hacer una entrevista y lo podríais encuadrar en.

Los nuevos síndromes propuestos son:

• Síndrome del autómata. El entrevistador que tiene un guión perfectamente estudiado y que no se sale de él. No le da la oportunidad al candidato de realizar ninguna pregunta y cuando alguno le pregunta algo muchas veces no sabe ni cómo responder. Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del ocupado. Entrevistador que a la vez que realiza la entrevista manda correos electrónicos, habla por teléfono, lee otros papeles... Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del "Brown". Entrevistador por "casualidad". Aquel al que su responsable de departamento le ha puesto en la terrible situación de seleccionar a la nueva incorporación de la empresa, y sin tener los conocimientos necesarios, ni la responsabilidad, se ve envuelto en un proceso de selección. Vaya marrón. Propuesto por Gontzal Fernandez. 

• Síndrome del “rencoroso". Se da cuando quien te hace la entrevista además es el propietario del establecimiento y te habla de lo mucho que costaba encontrar antes del "Boom" mano de obra para su sector así como los problemas que tenía con la gente contratada y el listón tan bajo que tenía que poner. Luego adoptan una mirada altiva y si al fin puedes trabajar para ellos, dan rienda suelta a su más ortodoxo "Apertheid". Aportado por Santiago Lopez Frutos.

Los síndromes iniciales del post eran.

• Síndrome del “Con una mirada suficiente”. Entrevistador intuitivo. Solo con la primera impresión ya tengo suficiente, no quiero saber mucho más, solo con verte ya te conozco. Las entrevistas son cortas.

• Síndrome del “Qué listo soy”.  Entrevistador auto suficiente  que no requiere de la presencia de ningún otro ser, solo habla él. En la mayoría de las ocasiones habla de la empresa, el máximo nivel se da en aquellos que además hablan de ellos mismos. 

• Síndrome del “Lo sé todo de ti”. Entrevistador que dice saber todo del entrevistado, por lo que se dedica a preguntar obviedades, no permitiendo la expresión correcta del entrevistado.

• Síndrome del “Tú no sabes nada”. Estos no conocen las redes sociales. Creen que para el entrevistado, acaban de aterrizar con su platillo volante para hacer la entrevista. Salen de la sala igual que entraron, sin enterarse.

Está claro que no todos los profesionales de RRHH son así, que la mayoría de ellos son excelentes entrevistadores que preparan concienzudamente su trabajo y prestan la atención adecuada a cada persona que es entrevistada, porque consideran la importancia que tiene para ellos.

No obstante, si alguna vez te encuentras con alguna de estas características en una entrevista, no te preocupes, tus posibilidades de éxito son las mismas, su comportamiento es constante para todos los candidatos.

¿Conoces alguna característica más? Indícala en los comentarios…

Los 4 Síndromes del Entrevistador

Hace un tiempo escribí en este blog un post titulado “Los 4 síndromes del entrevistado” donde describíamos cuatro características no muy positivas que podemos presentar cuando nos enfrentamos a una entrevista.

En ese momento una gran profesional de los recursos humanos y mejor persona J (y un poquito amiga xD) a la que llamaremos Emma (@SalamancaPeral) me lanzó la idea: ¿Para cuándo los síndromes del entrevistador? La verdad es que no lo había pensado, es más creo que ella podría escribir este post mucho mejor que yo, pero bueno, lo intentaré.

Atardecer - Foto by @xsalas

En los tiempos que corren, es posible que algunos entrevistados tengan más tablas y experiencia que muchos de los entrevistadores, es posible que se produzca una sensación de inferioridad inversa. Algo así como un “agujero negro” para el entrevistador, que ve mermadas sus fuerzas y saca de su chistera artimañas poco ortodoxas para salir airoso del trance. En ocasiones, el mero hecho de ser entrevistador te impone un halo de dignidad y superioridad que no tendría en otras circunstancias.

Pensándolo bien, a todos los que leáis este post y estéis buscando trabajo, seguro que os viene a la mente un personaje que en un lugar de la mancha… intentó hacer una entrevista y lo podríais encuadrar en.

• Síndrome del “Con una mirada suficiente”. Entrevistador intuitivo. Solo con la primera impresión ya tengo suficiente, no quiero saber mucho más, solo con verte ya te conozco. Las entrevistas son cortas.

• Síndrome del “Qué listo soy”.  Entrevistador auto suficiente  que no requiere de la presencia de ningún otro ser, solo habla él. En la mayoría de las ocasiones habla de la empresa, el máximo nivel se da en aquellos que además hablan de ellos mismos.

• Síndrome del “Lo sé todo de ti”. Entrevistador que dice saber todo del entrevistado, por lo que se dedica a preguntar obviedades, no permitiendo la expresión correcta del entrevistado.

• Síndrome del “Tú no sabes nada”. Estos no conocen las redes sociales. Creen que para el entrevistado, acaban de aterrizar con su platillo volante para hacer la entrevista. Salen de la sala igual que entraron, sin enterarse.

Está claro que no todos los profesionales de RRHH son así, que la mayoría de ellos son excelentes entrevistadores que preparan concienzudamente su trabajo y prestan la atención adecuada a cada persona que es entrevistada, porque consideran la importancia que tiene para ellos.

No obstante, si alguna vez te encuentras con alguna de estas características en una entrevista, no te preocupes, tus posibilidades de éxito son las mismas, su comportamiento es constante para todos los candidatos.

¿Conoces alguna característica más? Indícala en los comentarios…

Los 4 síndromes del entrevistado #mejoraygana

Podemos afirmar que te la juegas en el momento de la entrevista, puede ser una de las situaciones más decisivas en un proceso de reclutamiento y sin duda merece que la prepares, que no improvises, que no pienses que por ser tu quien eres ya lo tienes resuelto: ¡¡Pues no!!

Foto by @xsalas

Mira, vamos a describir los cuatro síndromes del entrevistado, es posible que alguno de ellos te sea familiar.

• Síndrome del “Que listo soy”. Pretendes demostrar al entrevistador que sabes más que él de su empresa… responde solo si te pregunta.

• Síndrome del “Campechano extremo”. No pienses que el entrevistador es tu amigo y el lugar tu casa… muéstrate cercano, pero no encima.

• Síndrome del “Me pongo encima de la mesa”. No invadas la intimidad del entrevistador, déjale espacio…, relájate en la silla, siéntate cómodo, pero haz que los demás se sientan cómodos.

• Síndrome del “Te cuento mi vida”. No le cuentes al entrevistador toda tu vida, es posible que en ese momento no le interese… pasa de los detalles privados.

La entrevista es el punto donde normalmente llagarás si tienes alguna probabilidad de ser seleccionado para el puesto de trabajo que se ofrece. Tomemos nota de algunos de estos comentarios:

• Prepara la entrevista, conoce la empresa que te puede contratar.
• Se firme y cordial en el saludo de inicio y espera que te indiquen donde sentarte.
• Mira al entrevistador, no distraigas demasiado la atención en otros puntos del lugar, que tu mirada sea una prolongación de tus palabras.
• Presta atención a las preguntas.
• Cuida tu imagen.

Hay tres factores que debemos tener en cuenta a la hora de preparar una entrevista:

• Cuál es la cultura de la empresa en la que aspiras a trabajar.
• Que puesto de trabajo te están ofreciendo.
• Como eres tú.

Estos contenidos los tienes en el libro “Mejora y Gana”

El hombre que decidió mejorar… y ganó (2)

…Lo primero que debes hacer es centrar tus objetivos profesionales – le dijo el entrevistador, al ver que estaba receptivo a sus comentarios.

¿Centrar mis objetivos? ¿Qué objetivos? – Preguntó Luis.

 Ese es el principio, creemos conocernos y cuando pasa algo inesperado todo son dudas, hasta lo que creíamos más evidente se convierte en una incógnita.

El entrevistador estuvo comentando con Luis que tenía que desarrollar una labor inicial de conocerse, de saber cuáles eran sus puntos fuertes, sus debilidades, que amenazas podría tener a la hora de afrontar un proceso de selección. Le hizo ver que apuntarse a cualquier proceso de selección era un error, que debía “apuntar” mejor sus disparos y no malgastar su munición. Luis le contestó.

Si, vale, todo esto me parece muy bien, pero tengo 45 años y no puedo andar con rodeos. No tengo tiempo.

Mejora y Gana

Ese es uno de lo errores más comunes – Comentó el entrevistador – pensamos que se acaba el tiempo y eso nos produce más agobio, y nos vemos de momento como candidatos de cualquier trabajo.

Luis, tu trabajo es buscar trabajo. Destaca tus puntos fuertes, mejora tus puntos débiles y centra tus objetivos. Pero no termines ahí.

¿No? ¿Qué más puedo hacer?

Analiza también tu entorno laboral, mira a tu alrededor.

Pero si no hay trabajo.

Eso es lo que creemos, pero aún en esta situación en la que estamos existen oportunidades laborales.

El entrevistador le comentó a Luis, que su análisis personal, profesional y del entorno laboral le daría una visión global muy interesante, pero que después debía desarrollar una estrategia y un plan de comunicación. Personalizar el curriculum, mejorar sus cartas de presentación, estudiar las empresas que  ofrecían ofertas de empleo. Pero sobre todo: Los demás deben saber quién eres, que eres diferente, que buscas y que puedes ofrecer.

Se diferente Luis, no seas uno más. La diferencia es un argumento clave.

¿Me pueden ayudar las redes sociales en esto? – Preguntó Luis.

Si, por supuesto, pero no veas en ellas una solución, son una herramienta. Muy importante, pero una herramienta al fin y al cabo. No olvides tu objetivo: Estás buscando trabajo.

El entrevistador le explicó a Luis que todo proceso de selección terminaría para él en una entrevista, que al final tendría que demostrar todo lo que dejase tras de sí. Que desarrollar una estrategia y diferenciarse no le servirían de nada si no preparara correctamente el encuentro físico que al final ocurriría: La entrevista. 

Ya, ya,  lo dice por los nervios de esta, no. – Dijo Luis sonriendo.

Si y no, al menos esta le servirá para mejorar en las próximas.

Cierto, dijo Luis. – Levantándose para despedirse.

De regreso a casa Luis pensó en todo lo que aquella persona le había contado y se ilusionó pensando en el trabajo que tenía por delante: Mi trabajo es buscar trabajo, lo tengo que hacer bien.

En el fondo esperaba ya la próxima entrevista…

(Pulsa aquí si quieres conocer el inicio de la historia...) (Con +Pablo Adan Micó y +Pablo Alonso)