El final de la Formación… la Cultura del Conocimiento

“Invertir en la formación de tus empleados ya no se calcula por horas de clase impartidas”

Una de las funciones más importantes a desarrollar desde Recursos Humanos (más bien Sistemas de Personas), es la planificación y ejecución de la formación de las personas que gestiona. Hace no mucho (y es posible que aún ahora) el indicador para medir este servicio era directamente el numero de horas invertidas y de personas implicadas. En estos momentos quien aún piense que es así esta muy equivocado.

La formación tradicional era algo que debía ser diseñado y entregado, que se distribuía en aulas físicas o virtuales (e-learning), donde los alumnos lo tomaban en formato clase, discurso magistral, taller o similar. Todo ello bien administrado por un departamento de RRHH que se conformaba con cuadrar las horas, los asistentes y los formadores, para tener una estadística de cumplimiento maravillosa.

En realidad siempre que he recibido/impartido este tipo de formación me he preguntado: ¿Alguien se preocupará de saber si esto le sirve para algo a los asistentes? 

¿Lo podrán aplicar mañana? 

¿Tiene retorno esta inversión de horas?

En estos momentos la Cultura de la Formación se debe cambiar por la Cultura del Conocimiento. El aprendizaje se produce en todo momento y en cualquier  lugar, por lo que cada día los empleados deben estar rodeados de entornos que favorezcan el aprendizaje, esa es la nueva Cultura del Conocimiento.

 

"Aprendiendo de la Naturaleza" por @xsalas

Las personas de una organización interactúan entre ellas, de forma personal o por los nuevos canales y redes profesionales, en su lugar de trabajo o con cientos de kilómetros por en medio. Entornos en los que adquieren pequeñas piezas de información y habilidades que hacen crecer sus competencias, haciendo que poco a poco se incrementa la competencia de la empresa.

 “Si conviertes tu espacio de trabajo en un entorno para aprender, estarás construyendo tu Cultura del Conocimiento”

Necesitamos activar dos vías para conseguir que las personas se integren en una Cultura del Conocimiento.

• Que el aprendizaje es parte del trabajo diario, en el entorno, con los compañeros, jefes y personas relacionadas en otros lugares. Acumular pequeñas experiencias en tu día de trabajo.

• Que el aprendizaje es una actividad individual, que llegará desde diferentes fuentes y que su disfrute implica su difusión. En cualquier momento y en cualquier lugar.

Una vez tenemos la conciencia de cual es la esencia de esa Cultura del Conocimiento, tendremos claro que su difusión en la empresa es una nueva función de los Recursos Humanos. Función que será muy diferente a la actual gestión de la formación y que no se medirá con horas o asistentes, tendrá más que ver con la comunicación, la difusión y la gestión de recursos. En realidad los nuevos entornos de aprendizaje…

• Significan no hacer un seguimiento de todo todos los días, de las horas o los implicados. Más bien se trata de ayudar a asumir la responsabilidad individual de cada empleado en el proceso de formación, de la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que les harán mejores profesionales. Podremos medir la incidencia directa en el desarrollo del trabajo y el rendimiento.

• Significan orientar a los líderes para que ayuden a desarrollar el potencial de sus equipos, favorecer la auto gestión de los empleados.

• Significan enseñar a los equipos a compartir. Estos entornos se alimentan de forma clara desde los conocimientos y experiencias de los demás, ayudando con las tecnologías de colaboración adecuadas a que estas se muevan por toda la organización.

No cuentes horas, genera entornos de conocimiento para tus empleados. Seguro que es más complicado, pero también más eficaz.

¿Te atreves?

“Taller para el desarrollo de entornos de aprendizaje: Cultura del conocimiento.”
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8 Claves para iniciar el Cambio

Queda mucho por hacer, mucho por escribir y ojalá mucho por aprender, ya que resulta frustrante de nos digan en “El barómetro 2015 de bienestar y motivaciónde los empleados” que el 59% de los españoles no es feliz en el trabajo, el 40% de los empleados se plantea dejar su empresa, que el 58% está insatisfecho con su poder adquisitivo, o que el 41% no encuentra equilibrio entre su vida laboral y personal.

Algo está cambiando, pero lo hace en España de una forma muy lenta y poco constante, no cala en la PYME la idea de mejorar el entorno y por ese camino aumentar la productividad. Ya no vale decir “El empleado es lo primero”, ahora es momento de hechos, de acciones, de toma de decisiones por parte de todos los actores. No estamos hablando de poner sofás o mesas de futbolín, no debemos envidiar a Google por sus coloridos espacios, sus toboganes o sus paseos en bicicleta. Más bien deberíamos prestar atención a su misión y al protagonismo que tienen sus empleados en la estrategia de la compañía.

De todas formas vamos a darle la vuelta a la tortilla en este post, no hablaremos de nuevo de los cambios en la empresa, si no de cómo liderar uno mismo (el empleado, el profesional) el inicio de ese cambio, independientemente de que su empresa lo vaya a realizar. Hemos dado en datos de que el 59% de los españoles no es feliz en su trabajo, pues pensemos en como salir de allí…

¿Cómo puedo iniciar mi cambio profesional?

Y así mejorar tu futuro, dentro o fuera del lugar en que te encuentres. Porque una cosa si está clara, si mejoras tu posición profesional, mejoraras tus posibilidades de cambio, buscando una alternativa que haga más compatible tu vida profesional y personal, por consiguiente aumentando tu felicidad en el trabajo.

Claves del cambio profesional - Foto de +Ximo Salas @xsalas

8 Claves para iniciar el Cambio.

1. La delgada línea que separa tu vida personal y profesional.

Nos pasamos la vida intentando separar la vida laboral de la personal, cuando en la primera de ellas invertimos más de un 50% de nuestro tiempo (si no más).

Lo hacemos por la falsa creencia de que la vida laboral solo transcurre (ocurre) para poder disfrutar después de la vida personal, convirtiéndose esta última en la única parte que construimos para disfrute de la vida y construcción de la felicidad.

Empecemos por eliminar hipocresías, esto consiste en disfrutar en todo momento de lo que estés haciendo, no hay separación alguna, eres la misma persona delante de tu ordenador en tu despacho, que viendo la tele al lado de tu pareja. Trasladamos nuestros sentimientos, emociones de una lado al otro, no las podemos dejar colgadas en el perchero de la entrada.

Ayuda a cambiar tu entorno ya, empieza por pequeños detalles y contagia a tus compañeros, lucha por mejorar el entorno en el que estás muchas horas todos los días. Aunque a veces es suficiente con una sonrisa.

Y si no lo consigues en tu puesto actual, te estarás preparando para saber como quieres que sea tu próximo reto profesional/personal.

2. Cuestiónate tu estatus actual.

Mira a tu alrededor, no creas que todo lo que ves es inamovible, pregunta y analiza lo que estás haciendo y que sentido tiene para la empresa y para que tu contribuyas al cumplimiento de sus objetivos.

Una de las peores actitudes que puedes tomar ante el desarrollo de un trabajo, es caer en la monotonía y no cuestionarte nada de lo que haces o te piden que hagas. Sabes que puedes y debes contribuir, que esa actitud hará de tu trabajo un compromiso de nuevos retos.

Si piensas que por repetir las tareas tal como te las enseñaron y obedecer a tu superior sin el menor pestañeo será una buena estrategia para mantener tu puesto de trabajo, estás muy equivocado. Todo lo que pierda personalidad podrá ser sustituido por la acción de otra persona y en el mejor de los casos por una máquina.

En el caso en que tu entorno no te permita entrar en este aspecto de tu trabajo, inicialó de todas formas, te servirá para saber como actuar en tu próximo reto profesional.

3. Pon encima de la mesa todo lo que eres.

Lo normal es que estés en un lugar de trabajo que anule todo lo que se salga de la línea marcada como uniformidad del entorno. Lo normal es que confundiéndote con el resto de compañeros seas menos molestado por el ecosistema en el que convives con otros compañeros.

Vale, puede ser una opción cómoda, pero con este comportamiento debes saber que a la larga también se confundirán tus conocimientos, tus habilidades y tu talento. Pasarás a ser uno más, sean cuales sean tus posibilidades de desarrollo profesional/personal. Incluso en momentos determinados quedarás relegado de un proyecto por el mero hecho de desconocer tus capacidades.

Toma en serio la opción de poner en valor todo lo que sabes y sientes (esta última parte es fundamental), actívalo, cuéntalo, escríbelo, haz tu lista de puntos fuertes y confía en ellos. No te “aborregues”.

Y si tienes problemas para pasar a la acción en tu entorno, no te preocupes, estos puntos fuertes son los que te permitirán cambiar a un nuevo reto profesional/personal.

4. Aprender es un verbo para conjugar.

Ni planes de formación, ni carreras diseñadas para la generalidad, huye del café para todos, del que pretenden que tomes de forma obediente para conseguir que la tensión arterial de todos sea la misma.

Debes ser consciente de tus puntos débiles, debes ser consciente de tus puntos fuertes, debes ser consciente de lo que quieres hacer para trabajar feliz. Pues fórmate para conseguirlo. Crea tu entorno personal de aprendizaje, abre los canales que necesites, busca contenidos, clasifícalos, coméntalos y compártelos con tus compañeros.

Nunca pierdas la curiosidad por aprender, pero no te quedes solo con el aprendizaje, piensa que si lo compartes conseguirás hacer de él algo colectivo, que te permitirá por una parte mejorar tu posición frente a los demás, exponer tus conocimientos. Por otra parte te mantendrá en constante evolución, ya que siempre necesitarás ese grado de avance para estar al día.

Y si en tu trabajo esto de la formación es más bien secundario, no te preocupes, ya has empezado a prepararte para tu próximo reto profesional/personal.

5. Gira hacia lo Digital.

Se entiende que no puedas usar Internet en tu trabajo, que esté prohibido, incluso mal visto por tus jefes y compañeros. Pero este pequeño contratiempo no puede dejarte fuera de este nuevo entorno, no te quedes aislado, te restará opciones en un futuro, aunque ahora en tu trabajo no veas por ningún lado las ventajas de su uso.

No es excusa, o lo es para tener la conciencia tranquila, el hecho de que no te permiten el uso de las redes sociales para dejarlas de lado en tu preparación personal/profesional. La evolución digital del mercado laboral, las opciones de dar a conocer tus conocimientos y capacidades, la exposición que te permite Internet en tu campo profesional, no es algo para dejar de lado.

Hazte visible, camina hacia tu objetivo usando todos los medios que ahora te ofrece Internet, no renuncies a construir tu propia reputación profesional que puede preceder a tu candidatura.

Y si en tu empresa está mal visto este gesto, o tienes un jefe que se siente amenazado por tu exposición profesional, no te preocupes, ya tienes el camino recorrido para cuando esa amenaza sea real, y una de dos, te consideren como eres donde estás o te marches a donde lo hagan.

6.La Motivación existe, pero la tuya es la buena.

Déjate de monsergas, no me hables de que tus jefes no te motivan, de que la motivación de tu grupo es baja o de que no te ayudan positivamente en tu motivación.

Mira, la única motivación buena es la que tú tienes, nadie, repito, nadie te da motivación, no hay brebajes mágicos, ni pócimas especiales que hagan que una persona pase de un estado de ánimo bajo y desmotivado a otro activo y motivado solo con tomarlo.

Entender que la construcción de un entorno motivador depende solo de ti y de los pasos que des para saber como tu trabajo contribuye a mejorar tu empresa y a tí mismo, será el punto de partida para levantar un edificio sin grietas. Si además ayudas a mejorar el entorno de tus compañeros sentirás una mayor satisfacción.

Si tu entorno lo que hace es entorpecer tu camino, y eso si lo pueden hacer, no te preocupes, estarás creando tus hábitos positivos para tu nuevo entorno personal/profesional.

7. No vales para contentar a los demás.

En muchas ocasiones nos comportamos en el colectivo de la empresa como zombis que solo pretenden contentar a los demás, agradar al máximo a jefes y jefecillos que supuestamente reirán nuestras gracias y premiaran la fidelidad.

Nada más lejos de la realidad. No pienses que el agradecimiento incondicional y la rendición continua para agradar a muchos, te dará la seguridad de un puesto para toda la vida. Cuando los demás vean su puesto peligrar no recordarán tu predisposición a colaborar.

Agita tu bandera, sé razonable, pero no conformista. Nada te hará mejor profesionalmente que ser tu mismo, para lo bueno y para lo malo. Y si no lo entienden, pues no te preocupes, ya sabes que en tu próximo reto profesional/personal deberás hacerlo desde el minuto uno.

8. Crea/desarrolla El camproceso que inicias y que , pero la satisfacciuro que durante el camino tendrzo. Hablamos de un proceso que inicias y que tu Marca Personal.

Parece un tópico terminar con esto, pero sin duda es la forma más eficaz de conseguir iniciar tu cambio profesional/personal. Hablamos de hacerlo bien. Hablamos de tiempo, no hablamos de resultados a corto plazo. Hablamos de un proceso que inicias y que seguro no tendrá punto final, tal vez algún punto y aparte como mucho.

Es ahora mismo la estrategia que te asegura con más certidumbre el posible éxito en este camino de diferenciación, de creación de un nuevo reto profesional/personal de éxito, o al menos diferente, que te saque de esa tediosa estadística que dice que el 59% de los empleados españoles no son felices.

Pide opinión a aquellos que saben sobre Personal Branding, no te embarques en esta aventura sin ir pertrechado con todos los artilugios que vayas a necesitar. Sé constante y fuerte, no bajes los brazos, porque seguro que durante el camino tendrás esa tentación en más de una ocasión.

El camino será largo y duro, pero la satisfacción de cada paso que consigas compensará todo el tiempo y el esfuerzo dedicado.

¡¡Te atreves a soñar?

Sean felices ahí afuera!! ;-)

6 desafíos de los Nuevos Empleados

El mercado laboral cambia, las relaciones de sus actores cambian, se comportan de forma diferente. Ya no existe la misma relación entre contratado y contratante, entre empleado y empleador, no solo por el lenguaje que usan sino también por como lo hacen, por los valores que algunos ya tenían y los  que otros han desarrollado en los últimos años, por los medios que utilizan y la rapidez que tienen dichas relaciones. En definitiva, nos estamos inclinando hacia un escenario donde al menos dos generaciones con puntos de vista laboral y profesional diferentes tendrán que convivir: La generación X y los Millennials.

No mucho que decir de los primeros, la generación X, heredera de la de sus padres o hermanos mayores los “Baby Boomber”, que ya están en sus últimos 10 años de actividad laboral, algunos en cargos directivos y muchos en el circulo cruel de un paro que ya les desahucia y les llama de larga duración. Pero los X aún tienen mucho que decir en el mercado laboral en los próximos años, aunque sin olvidar que para el año 2025 el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials (Deloitte). Tal vez un poco menos en España donde se estima que este grupo lo forman un poco más de 8 millones de jóvenes.

Estos últimos, los Millennials, nacidos en las décadas de los 80 y 90, de los cuales en España el 54% tiene estudios de grado superior, y un comportamiento vital muy diferente, marcado por algunas características difíciles de encajar en las estructuras tradiciones de las empresas actuales. Nacidos bajo la influencia de los cambios tecnológicos y arropados por sus padres, pasan sus primeros años de juventud y adolescencia en un entorno de opulencia, se hacen mayores con la entrada del nuevo milenio (de hay su nombre), y este les deja, cuando llegan a la edad laboral, sin esperanzas de encontrar un empleo y con una tasa de desempleo a diciembre de 2014 del 51,8%, más de 800.000 jóvenes, un 17% del paro total del país. (EPA del INE)

¿Qué caracteriza a estos nuevos empleados? ¿Por qué son diferentes a la fuerza laboral actual? ¿Están tan lejos de sus padres como parecen mostrar?

Las respuestas no son fáciles, pero fijémonos en algunos de los puntos que destacan casi todos los estudios sobre este colectivo. (Agencia mundial OMD)

• Los Millennials acceden a un mercado laboral precario, por lo que desarrollan una mentalidad de “empleo precario”, no aspiran a un trabajo para toda la vida. La supuesta fidelidad y estabilidad de las generaciones anteriores se desmorona con esta generación. 

• Por este motivo tienen una visión de los objetivos profesionales y un planteamiento vital que les lleva a establecer objetivos a corto plazo, sin importar mucho el final e intentado disfrutar del camino que recorren.

• Instalados en un mercado laboral cambiante e inestable, deciden mejorar de forma continúa sus capacidades y habilidades para cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo. Tomando conciencia de esta forma de que son dueños de su propia carrera profesional y que esta no depende del empleador, que cambiará de forma continua. El 89% de ellos considera importante aprender en el trabajo de forma constante (Web Mediapost).

• Confianza, honestidad y transparencia son valores que aunque no predican en su lenguaje presumiendo de ellos como lo hicieron sus padres, si los aplican de forma directa en su vida. Necesitan confiar en sus jefes y en sus compañeros de equipo, no soportan las mentiras o las expectativas no cumplidas, las verdades a medias o el lenguaje ambiguo. Son inteligentes y se dan cuenta de forma rápida de los intentos de manipulación laboral.

• Son flexibles, se han adaptado a una sociedad cambiante, por ese motivo exigen que los demás sean flexibles con ellos, quieren otro comportamiento en el trabajo, más divertido y abierto.

• Por último, son usuarios activos de las redes sociales y de todo aquello que les permite comunicar y compartir, son los primeros nativos digitales. Cada uno de ellos es en si mismo un medio de comunicación potencial, consumiendo y compartiendo información. Usan los medios sociales también para su desarrollo profesional y para buscar proyectos o nuevos empleos. (Pew Research Center)

Pero de verdad ¿Las empresas actuales, la mayoría de ellas con estructuras, valores y comportamientos del siglo pasado, están preparadas para contratar y mantener en sus filas a esta generación? Mi opinión es que no, aunque la solución es más bien delicada, pues depende de movimientos que hagan acercarse las culturas de estos jóvenes a los nuevos valores de las empresas, y eso solo pasa si las empresas son capaces de salir de la zona de confort.

¿Quién debe liderar los cambios para que si acerquen estas culturas? Sin duda debe ser el nuevo departamento de Recursos Humanos, al que yo prefiero llamar “Sistemas Humanos”, más bien como un catalizador de cambios en las organizaciones que permitan a estas salir de las culturas antiguas (ambiguas) y basadas en viejos valores (nunca practicados) y creencias (obsoletas). Mover las tribus, las de dentro y las de fuera, bien sea para vender, bien sea para contratar, los Millennials son un buen ejemplo.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos? Compleja puede ser la labor, pero en ocasiones lo simple nos puede llevar a resolver las situaciones más difíciles que tengamos delante. Fijemos por un momento en que puntos debemos apoyarnos para que las características detalladas anteriormente sobre los Millennials, se conviertan en motivos de cambio en la empresa y por tanto de adaptación para incorporar los nuevos perfiles profesionales que nos vienen.

1. Cambio en la cultura de la fidelización infinita de los empleados como un objetivo fundamental, no centremos las estrategias de retención en promesas de futuro, no les atrae tanto esas posibilidades, sino más bien en camino, el presente, pero sin renunciar a construir. Centremos los proyectos para que sean atractivos y participativos, no sintamos vértigo por no afianzar ya el futuro. Todo llega si lo haces bien, ya sabes que prima la honestidad y la transparencia, no lo olvides y no falles. 
2. Olvidemos la formación tradicional, implantemos entornos personales de aprendizaje (PLE) y dejemos que los empleados crezcan, no limites el conocimiento, ni la participación (que en todos los casos debes fomentar). Estarás más cerca de su cultura de aprendizaje continuo y dominio del futuro profesional.
3. Crea redes corporativas de comunicación, haz que fluya la información y regala la transparencia como complemento de estos sistemas, que en si no son más que meras herramientas. Mal usadas son letales, bien usadas te darán ventaja.
4. Implanta procesos de Reclutamiento 2.0, no lo dudes, es su entorno natural, conversa con ell@s y acerca tu mundo al suyo antes de que sean contratados.
5. Sé flexible, eso no quiere decir que todos trabajen en casa o que lleno las instalaciones de futbolines o que regalo los cheques comedor o que permito 30 minutos de margen en la entrada y/o en la salida. Nada, que si quieres puedes hacer todo eso, pero sobre todo arriesga y confía en la gente. No pretendas mover tu organización con salarios, piensa más bien en un estilo de vida. Te lo devolverán.
6. Por último… no defraudes, no mientas, no crees falsas expectativas. Sé el primero en dar ejemplo. De lo contrario, hagas lo que hagas, regales lo que regales… te dejaran.

¿Te atreves a contratar? 

Los riesgos del Aprendizaje Social en la Empresa

¡La forma de aprender está cambiando!

Gran afirmación y asociada, como no, a las nuevas tecnologías. Pero atención tengamos en cuenta la siguiente idea, si es que se comparte: “La tecnología no cambia nada, los cambios solo los producen las personas que la utilizan.”

Esto tiene mucho que ver con los “Personal LearningEnvironment – PLE” o Entornos Personales de Aprendizaje -en nuestro idioma- y como se implanten en una organización/empresa. Se habla de ellos desde 2004 y por primera vez en “The Personal Learning Environments Session at JISC/CETIS Conference 2004”, desde entonces se ha escrito sobre ellos y más aún en los últimos años (desde 2011) por su oportuna aplicación al mundo de la empresa. Uno de los enfoques de este tipo de aprendizaje son los famosos “MOOC” o el acrónimo en inglés de Massive Online Open Courses (Cursos online masivos y abiertos), que han florecido en los últimos tiempos y que parecen ser la nueva panacea que los alquimistas de la formación organizacional estaban buscando desde hace siglos.

 

Foto de @xsalas - El Retiro, Madrid

Pero veamos todo esto desde otra perspectiva, que puede surgir leyendo un post que habla de este tema de forma “lateral” pero interesante y titulado “Social or Fauxial Learning?”, donde rápida y escuetamente hace una diferenciación muy acertada entre lo que sería “Aprender Socialmente” y “Aprender Artificialmente” (Me permito una libre traducción de Fauxial), conceptos que están siendo barajados cuando hablamos de los Entornos personales de aprendizaje – PLE, que se pueden confundir y que su diferenciación será tal vez la línea que divida el éxito o el fracaso de estos nuevos entornos de conocimiento.

De entrada no es nada inusual ver que en casi todos los post, artículos e incluso estudios de los PLE, se hable de ellos como “entornos digitales” o “herramientas de aprendizaje”, centrando el foco de esta “forma de aprender” en la tecnología, más que en el comportamiento de las personas.

¿Aprendemos porque queremos o porque nos obligan? La formación que estamos dejando atrás estaba basada en la presencia y la presión de un aprendizaje impuesto en muchas ocasiones, y sobre todo planificado por terceros.

Podríamos caer en el mismo error. Si centramos nuestra estrategia al desplegar los PLE en nuestra empresa en forzar a las personas a usar los “medios sociales” que creemos, donde existirán controles, planificaciones, plazos y contenidos que cubrir en tiempos limitados, estaremos socializando lo artificial. Confundiremos el cumplimiento del compromiso con el aprendizaje.

Sin embargo, debemos ser conscientes de que en las nuevas organizaciones inteligentes que estamos intentando construir, el aprendizaje ocurre de forma natural y continua, entre los propios compañeros o incluso con otros colegas de profesión externos a su empresa. Porque los individuos de esas organizaciones tienen propósitos e intereses comunes y trabajan juntos cubriendo los mismos objetivos, por lo que desean aprender sin la imposición de ningún medio social, red o intranet. Esto es aprendizaje social.

Así pues, no se trata de la imposición de herramientas sociales y de colaboración bajo la premisa del control –antiguo paradigma-, sino más bien de acertar en las respuestas a las preguntas de…

¿Cómo apoyar el aprendizaje natural que se desarrolle dentro de la empresa?¿Cómo podemos ayudar a los que desean aprender?

Si tenemos claro esta premisa básica, seguramente tendremos éxito en la implantación de nuestros PLE (Personal Learning Environment) de las futuras organizaciones. A partir de aquí, se puede usar la tecnología como apoyo a la respuesta de las preguntas.

Es tiempo de Innovar en Recursos Humanos

Cada vez existe más paralelismo entre el Marketing y los Recursos Humanos (RRHH), cada día usamos conceptos nacidos en el mundo del marketing para implantarlos -sin mucho esfuerzo- en el mundo de la gestión de las personas en las organizaciones. Si, así es, pese a quien pese, porque si hubiésemos reaccionado a tiempo en el siglo pasado podríamos haber situado a los fabulosos departamentos de RRHH en el lado de la cama de añadir valor al negocio, como bien se hizo desde el campo del Marketing.

No es momento de lamentaciones, lo es de avanzar aunque aún tenemos algún colega por ahí que anda haciendo evaluaciones de trescientos sesenta mil grados que luego no lee ni dios, o predicando con la gestión por competencias que además es evaluable –por el jefe- y medible –subjetivamente-, es momento de aprender y aplicar conceptos nuevos e innovadores, vengan de donde vengan, siempre que aporten valor al desarrollo humano de una empresa y por ende al propio negocio ¿No queremos ser parte del futuro valor estratégico?

¿Es momento de innovar en Recursos Humanos?

“La innovación en el área de gestión de las personas en las organizaciones pasa por considerar a cada una de ellas con parte importante de la conversación que se produce dentro de las mismas y de estas con el exterior, sin distinción y con absoluta libertad”  

Con esta premisa deberíamos llamar a los profesionales de recursos humanos los nuevos gestores de los “Sistemas Humanos” de la empresa, algo cercano a la intersección entre un proyecto atractivo para las personas, en un lugar/entorno saludable y donde hablar, comunicar, compartir y ayudar no se penalice, donde sumas y no restas, donde participar es una necesidad que nace de cada uno, ya que siempre se conoce el fin de cada acción, para quien y para qué.

Nos acercamos cada vez más a gestionar emociones, en realidad las emociones de las personas que trabajan contigo, ya que todas tienen propietario no van por libre. Nos alejamos de la razón aplicada de forma estricta, de forma única, y nos acercamos a aquello que hace que una persona se entregue a una causa, su corazón.

"Flores en la Tinença de Benifassa" de @xsalas

¡¡Atención!! ¿Estamos hablando de Lovemarks?

Volvemos al inicio del post… Otro concepto de marketing –Acuñado por Kevin Roberts- Marcas que enamoran a sus clientes, marcas que usan una estrategia basada más en las emociones que en la razón.

Si puedes imaginar una empresa en la que se sea lo suficientemente atrevido como para innovar en este camino, en el que atraer, retener y formar talento no sea cuestión de pagar mucho o ser muy potente, sino más bien de proporcionar un ciclo vital lleno de pasión a las personas que participan en el proyecto, siendo consciente que ese ciclo puede terminar. Los trabajadores se sienten atraídos por algo más que una remuneración económica, unas vacaciones o un ascenso.

Tal vez estamos hablando de que los miembros de una organización no se sienten vinculados a ella por tener un trabajo, ganarse la vida o posicionarse socialmente. Conseguir este objetivo no es fácil, menos aún partiendo de donde partimos. No obstante debemos pensar que las analogías con el mundo de la innovación industrial nos pueden ayudar en el campo de los recursos humanos.

Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de Economía y profesor en la Universidad de Columbia, afirma que (en un resumen muy libre de sus pensamientos publicados en el libro Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress.) aún considerando que los grandes descubrimientos (innovación) tienen un impacto considerable en las economías y la productividad de las sociedades, tiene más sentido pensar que el avance de la sociedad se debe a pequeños y graduales cambios, y si eso es así tiene sentido centrar la atención en como las sociedades aprenden, proceso que suele ser gradual si está bien estructurado.

¿Cómo podemos iniciar el camino de la innovación en RRHH?

“Haciendo que todos los miembros de la organización aprendan de forma constante y gradual, sin excepción, conversando y compartiendo lo aprendido para ayudar a la empresa a ser más competitiva cada día.”

1 Crear un entorno donde los empleados aprendan a aprender. No todas las empresas que conocemos tienen la capacidad de enseñar a sus gentes e incluso algunas personas de esas empresas son incapaces de ver las ventajas de aprender a partir de un determinado momento, que suele coincidir con cierta estabilidad y años en la empresa. La priemra labor para iniciar la innovación en RRHH será concienciar a todos de las ventajas de aprender de nuevo, sin olvidar lo que se sabe. Dar un sentido al aprendizaje en la vida de cada empleado, no solo en el marco de la empresa y por beneficio solo de y para ella.

2 Aprender haciendo. No vamos a caer de nuevo en la trampa de los planes de formación, que por cierto nacen muertos y sin sentido en tiempos de cambio como los que vivimos, y solo pueden sostener planificaciones a medio y largo plazo para posiciones muy especificas. Debemos de ser capaces de generar entornos de trabajo donde las personas participen de los procesos y los resultados, aportando en cada momento toda su experiencia y recibiendo de los demás miembros los conocimientos necesarios, sin “esconder” la información.

3 Por último y tal vez más importante debemos de ser capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para las personas de nuestra organización, si en el momento de crear el entorno de aprendizaje: “La empresa del aprendizaje”, solo tenemos el objetivo de satisfacer las necesidades “básicas” de la empresa para, supuestamente, mejorar procesos y rentabilidades, las personas no verán en ella una ventaja también para su desarrollo, y de forma casi automática será rechazada.

Tal vez una de las formas de empezar a innovar en Sistemas Humanos sea desde la creación de Entornos Personas de Aprendizaje (PLE), pero sobre todo no olvidar que el conocimiento será el primer pilar de esa innovación.