Los 7 post más leídos en 2016 #RRHH

Es tiempo de recopilar y hacer resumen de un año que ya acaba, con sus malos y buenos momentos, con alegrías y tristezas. De este blog y gracias a sus lectores solo podemos contar cosas buenas, como lo es hacer un pequeño resumen de los post que más éxito de lectores han tenido. Aquí van y por orden de más lecturas.

¡¡Gracias a tod@s por estar ahí!! ¡¡Feliz 2017!!

La Marca Personal del Candidato

Las necesidades del mercado laboral están cambiando, muchos de los empleos generados ahora –y sobre todo en los próximos años-, incorporan una serie de habilidades que tal vez no tenían ninguna importancia hace poco tiempo.

Los nuevos profesionales –jóvenes que se incorporan al mercado laboral- y sobre todo los “mayores” -que luchan por incorporarse de nuevo-, necesitan avanzar en el dominio de estas habilidades y saber mostrarlas a los demás para alcanza el objetivo del empleo. (Seguir leyendo)

La importancia de la Orientación Laboral

“¿De qué buscas trabajo?”

“De lo que sea…”

Desgraciadamente esta respuesta a la pregunta inicial es cada vez más común, un error que hemos cometido casi todos los que pasamos nuestra época de búsqueda de empleo, nuestra des-orientación laboral. (Seguir leyendo)

Desesperadamente Transparente #Empleo

En cuestión de empleo y en estos tiempos, nunca fue más real la sensación de ser transparente, casi invisible. Esto en condiciones normales sería como tener súper poderes, como ser un superhombre que puede ir de un lado para otro sin ser visto, poder entrar en los lugares que nos diese la gana, sin ser detectados.

Espiar, observar y luego elegir el lugar que mejor se acoplase a nuestro perfil profesional. Presentarnos a la entrevista teniendo información privilegiada,  dejando atónito al entrevistador con nuestras certeras respuestas. ¡Fantástico! (Seguir leyendo)

Los #RRHH y la Comunicación Interna

“La Comunicación interna se inicia cuando dejas hablar a tus empleados”

Si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas directa o indirectamente del mundo de Internet y de los Medios Sociales -Social Media-, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce. (Seguir leyendo)

4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas. (Seguir leyendo)

8 Cualidades Básicas de un Candidato #RRHH

Se sobreentiende que en un proceso de selección la empresa tiene claro que es lo que busca, dado que si no se cumple esa condición es casi seguro que perdamos todos el tiempo y sobre todo, desesperemos a terceros –candidatos- que posiblemente no volverán a creer en nosotros.

Evidente, muy evidente, porque cuando inicias un proceso de selección tendrás que comunicar “al mundo” que buscas ¡No! De lo contrario, la ambigüedad te dará pésimos resultados. (Seguir leyendo)

La No-Empresa. Las Organizaciones Gaseosas

La sociedad está empeñada en cambiar la forma de relación de las personas, y por tanto dentro de las empresas… aunque este cambiando es lento, tal vez se produce al ritmo al que se están incorporando los “nativos digitales” al mercado laboral o tal vez porque las empresas descubran que en este nuevo entorno es donde se podrán desarrollar los nuevos equipos de innovación.

Mucho se habla de cómo serán las “Nuevas empresas” y poco se construirán. Lógico, aún estamos re-evolucionando sobre conceptos que no tienen asignados directamente beneficios (ahorros) que se muestren en la cuenta de resultados, al menos no de forma convincente. Les llamamos “Organizaciones 2.0” o “Empresas 2.0”. (Seguir leyendo)

¿Existe la Fidelidad en la Empresa?

“La profesionalidad no depende solo de ser contratado, también de mostrar tus cualidades”

Hace algunos años, no diré cuantos porque cada uno lo puede medir de una forma diferente, cuando alguien encontraba un trabajo se daba por supuesto que esa sería su empresa para toda la vida.

No importaba demasiado la carrera profesional, solo importaba la estabilidad, bueno algunos tenían suerte y podían crecer dentro de “su” empresa. Hablamos del valor fidelidad, siempre desde el punto de vista del empleado, pues el empleador en ocasiones usaba este concepto más como provecho propio: “Te empleo para toda la vida, no pidas más”.

Hoy en día este concepto esta pasado de moda. Pero la paradoja está en que si al principio de la “crisis” fue el empleador quien pretendió eliminarlo –ayudado e impulsado por la reforma laboral de 2012, RD-ley 3/2012-, intentando no tener ataduras económicas y permitiéndose así una mayor libertad de contratación –¿despido?-.

Las tortilla ha dado la vuelta en los últimos tiempos, y esta siendo el candidato quien ha decidido no confiar en una sola opción, no entregar su futuro solo por una supuesta estabilidad laboral –que ya no existente-.

 

"Profesionalidad y Marca Personal" (Foto de Ximo Salas)

Ahora son los empleados los que eligen, ellos deciden con quien van y cuanto tiempo. El empleador se tiene que dedicar a “retener el talento”, siempre claro que sea capaz de reclutarlo.

Ya no solo vale con ofrecer trabajo para toda la vida, también es necesario ofrecer algo atractivo profesionalmente, salario, ambiente de trabajo, conciliación, compromiso, etc… lo que damos en llamar “Propuesta de Valor al Empleado”.  

Hay quien piensa que las políticas de recursos humanos aplicadas hasta el momento fueron erróneas, que nadie ha sido capaz de ver el cambio hasta que este ya se ha producido, y que retener ahora es mucho más difícil.

Yo pienso que no, creo que todas las empresas pueden ser capaces de retener y fidelizar a sus empleados, que deben hacerlo trabajando con cada uno de esos talentos de forma personal, atendiendo a sus necesidades, incluso para las empresas pequeñas, porque en ellas también es posible tener talento.

A partir de ahora, en las relaciones profesionales, se debe considerar como variable el tiempo que estas pueden durar y el rendimiento que deben obtener ambas partes. Está claro que resulta más fácil –económico- prescindir de un empleado, de la misma forma que es más sencillo contactar con diferentes opciones de "empleabilidad" y hacerte visible como profesional en un mercado laboral abierto y conectado.

No olvidemos nunca una idea, ahora –ya se puede afirmar- el importante es el empleado y no el empleador ¿Tal vez sea esto explique muchas cosas?

¿Quieres ser una Empresa Wiki? Funky Business #RRHH

"Te cambio Méritos por Ideas"

Si has leído el libro “Funky Business” (J. Ridderstrale; JonasRidderstrale; kjell A. Nordstrom, Pearson Educacion, 2000), tendrás una visión especial del mundo de la empresa y muy sorprendente a principios de este siglo. 

Si comentas el contenido del libro con alguien (más aún si es de recursos humanos) creerás que estás hablando de una obra osada escrita para "divertimento" del lector. Pero nada más lejos de la realidad, hoy muchas de las ideas allí escritas están siendo planteadas por algunos de nosotros.

“… Estaban en lo cierto porque suscribieron la teoría marxista según la cual los trabajadores debían poseer los bienes más preciados, los medios de producción clave. Ahora es así. Tal vez siempre fue así y no fuimos capaces de darnos cuenta de ello.

Los trabajadores controlan los medios de producción. La primera parte de la revolución ha concluido. ...En una empresa moderna, el 70% u 80% del trabajo de los empleados depende de su intelecto. El principal medio de producción es pequeño, gris y pesa alrededor de 1.300 gramos. Se trata del cerebro humano.”  

Si nos centramos en el comportamiento de las personas y los cambios que están ocurriendo en los últimos años con el uso de las redes sociales, los nuevos formatos de comunicación y sobre todo la forma de relación que se está estableciendo en una sociedad cambiante y globalizada, la tendencia es clara: Se impone el “funky business”. 

Como es posible que algunos lectores de este blog no hayan leído este buen libro, les vamos a llamar: “Wiki Business” o como dice el título del post “Empresa Wiki”. [Wiki del hawaiano wiki que significa "rápido"]

 

Fofo de @xsalas

El concepto no es nuevo, por lo que creo que sobra una definición detallada, y como todos podemos imaginar las connotaciones y el significado de “wiki”, pues nada, al lado de sustantivo “empresa” le podemos dar el sentido de…

• Sin estructura fija. Sus miembros se mueven por proyectos y asumen que no serán líderes en todos los que participen. En cada caso y en cada circunstancia el personal se adapta para obtener los resultados esperados, sin protagonismos constantes, si no dinámicos. Participación colectiva.

• Transparentes. Asociadas al concepto de “Open book Management” ya antiguo (Jack Stack 1997), resumido como la opción de compartir toda la información de la empresa con los empleados. Un verbo que suena mucho en Internet: Compartir.

• El conocimiento es el centro de la empresa, de su progreso, por tanto los empleados se mueven por ideas y se miden por ellas, no por los méritos de antaño. 

• La empresa está formada por personas que aportan valor, innovadores, creativos, que se mueven en entornos colaborativos, que aceptan retos. Son nómadas del conocimiento: Knowmad.

Solo son cuatro conceptos, pero puedes aceptar el reto de analizar si en tu empresa existen o se está trabajando para conseguirlos. Si ese es al camino, tal vez algún día podrás decir que tu empresa es “Wiki”.

Erase una vez en un país muy, muy lejano, donde todos sus habitantes tenían empleo y las empresas aparecían y crecían aquí y allá sin más, con espíritu emprendedor y ganas de progresar, había una empresa que era motivo de burla y nadie quería trabajar en ella. 

Sus arriesgados empleados componían una plantilla ágil, abierta, innovadora en sus relaciones, que con su eficaz trabajo hacían de ella una de las más productivas y rentables. Ellos creían que las burlas eran por sus locos métodos de trabajo, por sus particulares relaciones entre los empleados y por la transparencia con que se relacionaban entre ellos y su entorno, no tenían jefes.  

Pero la realidad escondía otros motivos. El resto de empresas de ese país se burlaba de ellos por envidia, por la felicidad que desprendían en las relaciones. Envidiaban su éxito, porque sabían que si no se ponían a bailar como ellos, si no eran felices, nunca podrían alcanzarlos. 

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4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

¡Usted ya es mayor para trabajar aquí!

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨ (2015 @xsalas)

Puede no ser políticamente correcto hablar de “mayores” y tal vez se deba hablar de “séniores” (Voz procedente del comparativo latino “senior” y que significa “más viejo”, de moda por su uso en inglés), sin embargo hablaremos de mayores, de experiencia y de templanza, factores necesarios (aunque no únicos) para que cualquier país de occidente remonte la crisis por la que aún estamos circulando.

Según el análisis realizado por Top Employers Institute, el 29% de las compañías en España cuenta con políticas de incorporación y retención de mayores, frente a un 52% de media europea, superada esta por países como Estados Unidos, Australia o Canadá. Sin duda un dato relevante, por escaso, en estos momentos y por los siguientes motivos.

• El número de parados mayores de 45 años en España es de 1.702.800 personas, un 35% del total (datos EPA tercer trimestre 2015). 

• La devaluación salarial producida en los últimos años esta ya asumida, en estos momentos ya se puede contratar a un profesional experto que antes era “caro” social y salarialmente.

• España es un país con la misma tendencia de envejecimiento que el resto de occidente, mayor esperanza de vida y menos natalidad. Somos cada vez más mayores. 

• La salida de personas de España en busca de opciones profesionales ocurre en franjas de edad menor, incluidos los inmigrantes que retornan a sus países de origen.

Datos evolución parados mayores de 45 años (Fuente EPA 3T2015)

Así que no queda otra, si España necesita llegar cuanto antes a una población activa de 20 millones de personas (ahora tenemos un poco más 18 millones según la última EPA), necesitaremos incorporar al menos 2 millones de personas al mercado laboral. Los candidatos para estos puestos están entre los 4,8 millones de parados, y de ellos 1,7 son mayores, con la experiencia y la templanza necesarias para conseguir resultados a corto plazo.

El inicio de una crisis expulsa de forma fulminante a la mayoría de los mayores de sus puestos de trabajo. Los motivos: Económicos y de responsabilidades sociales adquiridas. Las crisis permiten incorporar al mercado y de forma ficticia a personas más jóvenes por esos mismos motivos, pero interpretados de forma contraria.

Cuando la crisis da signos de ir remitiendo, por débiles que sean, los mercados laborales se activan por la parte de la experiencia, de los mayores, asumiendo estos que ya no es posible un nivel de retribución como el anterior y habiendo vaciado sus mochilas sociales de cargas innecesarias (durante la crisis), por miedo a no poder superar otra situación similar.

Este escenario es propicio para que la empresa cambie en parte sus estrategias de reclutamiento y ponga el foco en el profesional mayor adaptado a las nuevas circunstancias.

Sin embargo… ¿Están preparadas las empresas para este tipo empleados?

Si atendemos a los datos con los que iniciábamos este post, será que no, ya que un 23% de compañías con políticas de contratación y retención de mayores suena a muy, muy poco.

La paradoja resulta muy evidente, este tipo de acciones van encaminadas a incorporar de nuevo al mercado laboral a aquellos que ya estaban en él. Es como plantearnos que las nuevas incorporaciones son los viejos empleados.

¿Qué puede hacer una empresa para iniciar esa adaptación a esos nuevos empleados? 

¿Cómo se pueden materializar esas políticas de incorporación de mayores?

Estos son 5 puntos a considerar.

• No debemos renunciar a que su papel sea esencial en los nuevos equipos. No asumir que los mayores están “oxidados” por definición, por el simple paso del tiempo, que la capacidad cognitiva sufre un deterioro asociado al envejecimiento sin más. Está claro que existen cambios estructurales en ciertas regiones del cerebro, pero eso no evidencia en ocasiones la perdida de capacidades. Según Lynn Hasher, profesor de psicología en la Universidad de Toronto, los experimentos sobre el comportamiento de los mayores «nos dicen lo que la gente puede hacer en situaciones artificiales, pero en el mundo real la mayor parte de lo que hacemos se basa en el conocimiento que hemos adquirido».

• No provocar el aislamiento, integrar siempre con personas más jóvenes. El tópico en este caso viene de la mano de pensar que la mayoría de los mayores tienden a trabajar de forma solitaria, pensando en su autosuficiencia y conocimientos. Se debe plantear desde otro punto de vista, su experiencia puede hacer que los equipos tengan sus momentos de reflexión, su empatía puede ayudar a resolver conflictos.

• Proponer entornos flexibles de trabajo. Lo hablamos en general para todos los perfiles y situaciones, pero es más importante para este colectivo. Muchos de ellos tendrán un intercambio de valores que puede chocar con la cultura de las horas dedicadas o de calentar la silla. Su visión puede ser más efectiva y menos presencial. El trabajo desde casa encaja en ellos como parte de la implantación inicial en una empresa.

• No aislar de los entornos creativos. Puede ser un error mantener este tipo de perfiles en responsabilidades más estándares y alejados del movimiento continuo, pensando en la estabilidad. Pero su aportación creativa puede ser muy efectiva, no se moverán tal vez por una fuerte dosis de imaginación e innovación disruptiva, pero si que aportan la innovación experimental que viene de la experiencia adquirida y que no tienen los jóvenes.

• Por último, considera que puedes encontrarte entre los mayores con los verdaderos “Knowmads”, estos no tiene edad, ni límites de conocimiento adquirido, sobre todo por la vivencias que la experiencia proporciona.

Así que si descubres a alguno de estos mayores no lo dejes escapar, y si va contigo, dale libertad.

Te atreves a contratar séniores!!!

¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

Comparto con vosotr@s una entrevista que realicé para supeRRHHeroes y que se publicó originalmente en su blog. El interés en reproducir el contenido en este blog viene motivado por la necesidad de sensibilizar a los profesionales de RRHH sobre los cambios que están ocurriendo y que influyen de forma clara en este campo.

Esta fue la entrevista…

Desde supeRRHHeroes no nos conformamos con devorar y compartir millones de contenidos. Queremos contar con la opinión de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.

Aquí tenéis nuestra primera entrevista a Ximo Salas, que propone tener más en cuenta las relaciones entre las personas que conforman las organizaciones. ¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

• ¿Cómo ves al sector de los RRHH en España? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?

A pesar de los cambios que están ocurriendo en diferentes ámbitos de la empresa y, sobre todo, en el área de RRHH, creo que aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas, más flexibles. Así como sistemas de reclutamiento más próximos a los futuros candidatos.

Aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas.

• ¿Cuál es la virtud principal a destacar en la figura del nuevo líder? ¿Tenemos aún demasiados “jefes” en España?

Diría tres: Honestidad, ejemplo y gestión de emociones. Y respecto a la segunda pregunta, creo que hay, sobre todo, demasiados jefes que creen que el uso de la información les da poder.

• ¿Qué evolución planteas cuando te refieres a “Departamento de Sistemas Humanos”? ¿Qué tiene un Departamento de Sistemas Humanos que no tiene el de RRHH?

Sustituir la palabra “recursos” se debe a algo tan sencillo como a la unión de la gestión de recursos humanos con la gestión de sus conversaciones y relaciones. Tanto para aprovechar el conocimiento, como para fomentar el aprendizaje y el desarrollo del talento en la empresa. Ya no valen planteamientos de “control”. Ahora sólo podemos hablar de relaciones.

• ¿Qué papel juegan las tecnologías y la digitalización de procesos en los departamentos de “Sistemas Humanos”?

Tienen un papel fundamental. Desde el uso de la información “Big Data”, como su gestión y distribución del conocimiento, hasta los procesos de relación con los posibles candidatos a incorporar, o la gestión de las comunicaciones básicas, descartando ya los correos electrónicos.

• ¿Opinas que existe una falta de talento o que faltan metodologías para detectarlo? ¿Es suficiente con la ‘entrevista estructurada’ a la que sueles hacer referencia en tus entradas?

No existe falta de talento. No creo que esta época se distinga por eso, más bien por lo contrario. Lo que faltan son profesionales que establezcan procesos “serios” de detección en las selecciones. Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda, el candidato cuando entra ve una realidad diferente y desconecta rápidamente. La entrevista estructurada es en realidad una herramienta más, buena según mi criterio.

Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda.

• Ante la duda entre candidatos, ¿eres partidario de buscar más información sobre ellos en las RRSS?

Sí, sin duda alguna. Y aprecio ver a personas con “perfiles profesionales activos”, eso da mucha información del candidato y completa la extraída en el proceso de selección. Lo que no justifico y no entiendo a aquellos que usan las RRSS para buscar información que comprometa al candidato.

• Nombramos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.  

Pondría uno: Laszlo Bock, vicepresidente sénior de Gestión de Personas en Google. Sobre todo porque acabo de leer su libro: “La nuevafórmula del trabajo” 

¿Te apetece cambiar? El Candidato 2.0

Mucho hablamos y más escribimos sobre Recursos Humanos y Reclutamiento 2.0, pero en realidad lo hacemos sobre las nuevas formas de relación que se están creando entre candidato y reclutador, dentro de un contexto en el que las personas están estableciendo nuevas formas de comunicación, un entorno cambiante desde que allá por el año 2008 el uso de las redes sociales y los “blogueros” saliesen del armario, para ir poco a poco metiéndose en las entrañas de las personas primero y de las organizaciones después, impregnando todo de un color social diferente, un azul metálico que recuerda el Cádillac azul de la película “Coupe de Ville” (USA 1990, Joe Roth), donde tres hermanos deben conducir el coche desde Detroit a Florida para regalárselo a su madre en su 50 aniversario. Un camino que servirá para conocerse de nuevo, o por primera vez.

Los "adoptados digitales" deben aprovechar este viaje para conocerse de nuevo, para aprender, para pensar que pueden y quieren hacer en este nuevo ecosistema. Los "nativos digitales" simplemente crecerán en un lugar sembrado de posibilidades de conexión, que les rodearán sin prestarles la menor atención. Ellos terminarán de cambiar lo que algunos estamos predicando desde hace un tiempo, pero no lo harán con una revolución, solo crecerán, vivirán y asimilarán. Como los “BabyBommers” fueron creciendo con las televisiones, los teléfonos, los coches o los móviles, muchos de ellos no podrían concebir su mundo sin alguno de estos “trastos”.

Está claro que este cambio está siendo progresivo, de tapadillo, con disimulo para la mayoría de la sociedad, pero está ocurriendo. Medido en tiempo, ni siquiera tendrá la mitad de la duración de la segunda revoluciónindustrial (1850 – 1914), aunque su impacto en la sociedad es posible que sea tan grande como lo fue la introducción del gran capitalismo.

"Nada es lo que dices, sino como te interpretan" 

En el mundo de la empresa tendrá un mayor impacto, porque esta “re-evolución” esconde una parte que nada tiene que ver con las nuevas tecnologías, sino con un cambio de forma de pensar, de compartir, incluso de vivir y eso asusta a algunos, y representa un reto para otros.

Si buscas trabajo, si quieres cambiar de empleo por que el que tienes te parece penoso, si quieres emprender tu propio negocio o buscar socios para el que ya tienes, empieza a identificar que puedes hacer en este nuevo entorno, por que cuanto antes lo hagas, antes sacaras partido.

Posiciónate cuanto antes. Toma partido en el baile para que seas tú el que diga que música te gusta, por que de lo contrario tendrás que bailar lo que te pongan.

Si te interesa esta película, responde a estas preguntas y si no te gustan las respuestas… trabaja para modificarlas.

• En este momento... ¿Te podrían encontrar los reclutadores en las redes sociales?

• Te has buscado en Google... ¿Que sale en los buscadores si pones tu nombre?

• Que dicen de ti... ¿Crees que lo que encuentren los reclutadores en las redes te puede beneficiar en un proceso de selección?

• Cuentas con una dirección digital para identificarte... ¿Tienes un currículum social? ¿Hay en tu currículum tradicional una dirección de Internet donde dirigir al reclutador?

• Sabes lo que quieres... ¿Tienes escrita una BIO (biografía) que te identifique y describa como eres?

• Sabes como venderte... ¿Puedes contar tu proyecto en 30 segundos?

Si no crees que esto vaya a suceder, seguramente estás en razón. Porqué no a todos nos afecta, y porqué nada es imprescindible. Yo conozco a gente que no usa teléfono móvil, incluso no tienen coche… es más, no ven la tele. ¡Qué afortunados! Pero la progresión de todo esto dejará fuera a una parte de la sociedad. 

Os dejo una versión hablada de todo esto...