Humanos sin Recursos #RRHH

Piensa por un momento; tanto si eres candidato, como si eres reclutador, que crees que las nuevas tendencias de selección, Marca de Empleador -Employer Branding-, la visibilidad o diferenciación como parte de tu estrategia y otras memeces como estas no harán más que incrementar el tiempo y el coste de tus procesos. O que como aspirante, no tienes tiempo para estar "charlando" con desconocidos. 

Siempre hay cosas más importantes. ¡¡Perfecto!! Esas son tus condiciones. 

Foto Ximo Salas @xsalas

8:30 a.m. Un País, España. Una ciudad cualquiera. Una empresa cualquiera. Un día cualquiera. Departamento de Recursos Humanos (#RRHH): Necesitamos un ingeniero ¡Urgente! ¿Qué podemos hacer?

Manifiesto Cluetrain: Tesis 36. Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa.

Paso Uno 9:00 a.m.

En la Empresa. Empezamos a tomar conciencia... 

No podemos crear de la nada lo que no tenemos, así que ponemos un anuncio en un conocido portal de empleo -¡Un poco caro no!-. Unas horas después tenemos 378 candidatos. Maravilloso. Increíble. Sorprendente. Esto funciona. 

Nada de nada, cuando nos ponemos a repasar los perfiles de nuestros futuros empleados, nos encontramos el más variopinto y heterogéneo grupo de seres humanos que buscan cualquier oportunidad laboral que aparezca y se parezca a su perfil profesional. Lo que ocurre a partir del currículum número 127 es que ya estamos desanimados, hundidos, cansados, sabemos que será muy difícil que encontremos allí lo que buscamos.

El Candidato/a. Aquí está lo que esperaba... 

Recibimos un aviso desde el portal de empleo en el que estamos registrados. ¡Eureka! este es mi puesto de trabajo, lo que buscaba. Tan apenas nos paramos a leer el detalle del anuncio, no sea que pidan inglés. Nos apuntamos por supuesto. 

No importa el sector, la empresa o que puedo saber de ella. Además siempre hay una consultora que hace la selección. Lo importante es encontrar trabajo. Luego ya veremos. 

Paso Dos 10:30 a.m.

En la Empresa. Necesito otras opciones... 

Nos ponemos a repasar viejos expedientes de anteriores selecciones. ¡Allí está! Este es mi candidato. Le llamo. No responde: “El teléfono marcado no existe o está fuera de cobertura”. ¿Una dirección de correo? Tal vez. “Error 404. El servidor informa que la dirección no existe”

El Candidato/a. Como siempre aquí no se mueve nada... 

No espera que le llamen por teléfono, eso sería un milagro -además cambió el número hace poco- ¡¡Ostras!! No lo he cambiado en el curriculum. También puede enviar un email, aunque no se que pasa pero últimamente no funciona muy bien.

De todas formas, el puesto es muy bueno pero como no tengo ningún contacto tampoco puedo hacer mucho más. Esperaré.

Paso Tres 12:30 p.m.

En la Empresa. Nerviosismo, esto no funciona... 

Comentarlo con los conocidos, amigos y personal de confianza de la empresa. Bueno. Es posible. “Yo conozco al amigo de un amigo, que es posible que”. Lo cierto es que se detecta, en algunos de los interpelados, un cierto tono de “¿Cómo van a venir a trabajar aquí?”. Disimulado claro.

¿Cómo es posible que tengamos en este país 6 millones de parados? Este comentario se hace al lado de la maquina del café. Ya son las 13:05 p.m. casi hora de comer.

El Candidato/a. Solo lo consigues si tienes enchufe... 

La mayoría de las personas que conocemos -siempre hablando de trabajo- no pueden ofrecernos nada, por desgracia tenemos pocos contactos buenos que nos puedan recomendar. Ya todos saben que buscamos trabajo de lo que sea, lo importante es encontrar algo.

A un conocido tuyo le acaba de comentar su encargado que buscan a un ingeniero, que si conoce a alguien que se lo diga. Después de 40 segundos pensando llega a la conclusión de que no conoce ingenieros, tiene amigos en el paro, pero ingenieros no que él sepa. 

Paso Cuatro 15:30 p.m.

En la Empresa. Desesperados... 

Ya por la tarde, pensando, ponemos un mensaje en LinkedIn a todos los contactos, por si conocen a alguien. Esto se traduce en “Por si suena la flauta”. Los que reciben el mensaje, lo traducen por “Otro desesperado” o los más duros “Otro pesado”.

Terminaremos la jornada pensando que hemos tocado todas las opciones posible, pero que cada vez es más difícil conseguir buenos candidatos, la gente no sabe lo que quiere.

El Candidato/a. Esto de las redes no es para mi... 

Nos cuesta entender como es posible que digan que se encuentra trabajo en las redes sociales. Abrimos un perfil en LinkedIn en un curso de esos... pero he olvidado la contraseña. La verdad es que me tengo que poner con ello un día de estos.

Voy a ver si hay algo nuevo en el portal de empleo... y ya lo dejo para mañana. 

Paso Cinco. Unas semanas después.

En la Empresa. Resignados... 

Se realiza la selección, con un esfuerzo muy alto, un coste fuera de lo normal y un resultado tal vez dudoso, no por la calidad de los candidatos, sino por su cercanía al verdadero perfil que se estaba buscado. Los candidatos no llegaron a saber quien estaba buscando que. 

Con un poco de suerte no volveremos a vivir... 8:30 a.m. ¡¡Urgente, necesitamos un ingeniero!!

El Candidato/a. Olvidados...

Y la realidad que es tozuda nos vuelve a dar la razón. Nadie se comunica con nosotros, la oferta sigue activa. Es posible incluso que dentro de unos días la vuelvan a publicar. 

Dos universos paralelos.

Si tomamos como guía la tesis 36 del Manifiesto Cluetrain (Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa), y somos capaces de crear y CREER en la cultura corporativa de la empresa, podremos usarla como argumento de atracción dentro y fuera de la empresa. 

Si aprendemos a usar las nuevas herramientas de social media que nos pueden ayudar a conversar y convencer, será entonces cuando tal vez podamos cambiar alguna o incluso todas las fases del proceso de selección descritas en este post.

Universos paralelos condenados a entenderse -por el bien de los dos-, conexión que se materializa en conversaciones, proximidad, información y honestidad. No te escondas, participa, habla, comenta, oferce... 

Si cultivas tu huerto de talento, podrás recoger sus frutos. De lo contrario solo podrás tomar los que caigan al suelo del huerto del vecino.

Halloween y los empleados Zombis. 4 medias para erradicarlos #RRHH

Hay personas que no necesitan pensar mucho su disfraz para la noche de Halloween, solo necesitan ser conscientes de que se comportan como verdaderos nuestros vivientes durante más de ocho horas al día: Mientras trabajan. Incluso algunos, crónicos de hábito, persisten en su actitud en la vida personal.

¿No has tenido nunca la sensación de estar rodeado de Zombis en el trabajo?

Desde que en 1982 el video Thriller, de Michael Jackson, popularizara en este genial corto musical el aspecto y los gestos de estos cuerpos sin alma, y en 2010 AMC estrenara "The Walking Dead", nunca fue tan socorrida una idea para salir del paso en una fiesta de disfraces o en el mismo Halloween.

En la vida profesional, en la empresa, existe una especie que se comporta de forma similar al Zombi, sin necesidad de que un hechicero vudú los resucite. Se trata de aquellos que una vez muertos para la acción dentro de una organización –por motivos varios y que podrían tratarse en otro post-, resucitan y se dedican a deambular por los despachos, pasillos, maquinas de café o incluso consejos de administración, sin mostrar ningún interés por lo y los que le rodean.

No tienen nada que aportar, están vacíos. Su contribución al grupo es cero, van dando golpes de lado a lado –de proyecto en proyecto- y solo les distrae el ruido, el rumor, los comentarios hirientes, el olor a podrido y sobre todo el mayor de sus peligros: La voracidad por contaminar a sus compañeros.

Estos “Zombis profesionales” no muerden –que yo sepa-, pero su capacidad verbal para engañar, enmarañar y atrapar son propias de un hechicero vudú –o un buen político, según se mire-.

 

Foto compuesta por Pablo by Buffer

Está demostrado empíricamente que en las empresas los que ejercen de  hechiceros vudús son los propios directivos o mandos intermedios –ya que son investidos de poder para ello-, en realidad ellos matan y luego resucitan al muerto.

Y en el otro lado los Departamentos de los antiguos “Recursos Humanos” se pasan gran parte del tiempo lanzando el reto de “truco o trato” a sus empleados zombis que deambulan por las instalaciones.

No solo lo hacen por Halloween, más bien es la práctica habitual, considerar los servicios prestados por las personas como una mera transacción económica, donde al final o hay trato entre las partes, o se sacan un conejo de la chistera y como buen prestidigitador hacen desaparecer al Zombi de turno. 

Pero desde “Sistemas de Personas” –los antiguos recursos humanos- lo mejor que podemos hacer es poner las trampas necesarias para que los Zombis no se reproduzcan en la empresa, que el nivel de contagio sea nulo y con el tiempo los muertos muy muertos sean desterrados para siempre.

Medida 1. No hagas ruido, mejor hablar de forma clara y honesta.

El ruido atrae a los Zombis. Crea un sistema de comunicación en todas direcciones, honesto, eficaz y transparente. Se sentirán desorientados te lo aseguro.

Medida 2. Identifica a los hechiceros vudús, sin que ellos lo sepan.

Haz que los jefes y jefecillos prediquen con el ejemplo, se mezclen con el resto de empleados, asuman el control de sus proyectos y se comuniquen con sus equipos de forma efectiva. Así podrás identificar a aquellos que arrastran sus pies, puede que te sorprenda.

Medida 3. Separa a los Zombis crónicos y evita las mordeduras.

La solución no tiene que pasar por el despido –aunque en los casos muy avanzados no tengas más remedio-. Lo primero es saber sin la más mínima duda cuantos tienes y quién son. No cometas el error de construir un gueto, los compañeros no contagiados irán a verlos, la pena se apoderará de ellos y los soltarán de nuevo.

Medida 4. Crea espacios limpios, abiertos, colaborativos. Donde las personas se encuentren a gusto.

Si tu ambiente, tus instalaciones, tus condiciones de trabajo son poco higiénicas, estás expuesto a un rebrote de la epidemia. Si las personas están a gusto trabajando, están menos expuestas a los mordiscos de un Zombi “temporal” o venido de fuera. En estos entornos saludables se ve de forma rápida a los que arrastran los pies y no miran a los ojos.

--> ¿Tienes Zombis en tu empresa? 

Digitalización y Comunicación en la Empresa #futureofWork

Qué pensarías si leyeses este titular en una publicación especializada.

“En el año 2030 el 50% de los trabajos serán realizados por robots”

Algunos pensarán que es ciencia ficción, otros una realidad que ya están viviendo en sus entornos laborales y otros –tal vez la mayoría- que esperan “estar” con el 50% que no sean robots ;-)

Lo cierto es que la empresa japonesa de consultoría IT Nomura Research Institute, en colaboración con la Universidad británica de Oxford, publicaron en 2015 un estudio que entre otras cuestiones, llega a la conclusión de que en Japón el 49% de los empleos desempeñados por humanos lo serán por robots en 15 años(1).

Para aquellos más pesimistas o que se vean muy amenazados decir que el porcentaje disminuye al 47% en Estados Unidos y al 35% en Reino Unido. Personalmente creo que España estará a la cola de estos cambios, cuestión que a su vez nos excluirá de los avances sociales que todo ello genere.

#Futureofwork de @xsalas - Foto de Ximo Salas

Aclarados los datos del –supuesto- futuro del trabajo en el mundo occidental, lo que si tenemos claro es el cambio digital de la sociedad, de sus comunicaciones y por supuesto de sus empresas, tema ya no obviado ni despreciado por nadie: La revolución digital o proceso de digitalización de la sociedad.

Este aspecto lo podemos ver con más profundidad en el estudio publicado y elaborado por la consultora Roland Berger, patrocinado por SIEMENS, de título “España4.0 El reto de la transformación digital de la economía”. Sin entrar en detalle en el mismo se nombran las 4 palancas de la digitalización en la empresa:

• Automatización. Introducción en toda la cadena de valor los mecanismos tecnológicos y de inteligencia artificial que permitan aumentar la autonomía de los procesos y la disminución de errores.

• Información digital. Captura de la información y procesamiento de la misma usando las tecnologías de análisis que permiten a las empresas mejorar las predicciones y la toma de decisiones. Pasando de Big Data  a Smart Data.

• Acceso digital al cliente. Internet móvil y diferentes dispositivos y medios para llegar al cliente final. En este caso la eliminación de intermediarios hace que la transparencia sea total.

• Conectividad. La interconexión de todos los actores, de todo el ecosistema que rodea a una empresa, hace de la transformación digital una fuente de innovación, de mejora en los procesos y de acortamiento de los tiempos que permiten con su implantación un ahorro de costes importante.

Las cuatro palancas tienen un denominador común: La Comunicación.

No es una casualidad. Si miramos a nuestro alrededor nos daremos cuenta de que los mayores cambios que estamos percibiendo en nuestro entorno tienen que ver con esta actividad: Nuevos dispositivos cada vez más conectados, redes sociales, mensajería instantánea, consumición de contenidos en diferentes plataformas, compras, música, cine, prensa, transporte, literatura… sigue mirando, igual tienes tu último pedido de Amazon olvidado en la puerta de tu casa.

Alguien dirá que en realidad son cambios tecnológicos, pero lo cierto es que no lo son, para nada. Son comunicación, es decir, intercambio de información de forma consciente.

La tecnología lo que hace es adaptarse a nuestras necesidades, y el ser humano interpreta esa tecnología para mejorar su entorno, en realidad hacerlo más fácil. Pero repitiendo los mismos comportamientos que antes.

“No es cuestión de tecnología es cuestión de personas”

La clave de la transformación digital de las empresas está y estará en la comunicación de sus componentes, los elementos que la forman: Personas, maquinas, ordenadores, sensores, robots, microchips, etc. Todos entre todos.

Y de todas las combinaciones de comunicación que podamos crear –imaginar- (Incluida la de tu nevera con el supermercado), la que marcará el futuro del trabajo será la de: Personas con personas.

“En tiempos de crisis la imaginación es más efectiva que el intelecto” Albert Einstein

Avanzar en este aspecto dentro de las empresas dará mucha ventaja a las empresas que lo aborden cuanto antes.

Los empleos que tenderán a ser conservados serán aquellos que desarrollen capacidades creativas, de negociación o cooperación, lo que implica sin duda avanzar en nuevos sistemas de comunicación de las comunidades –tribus- que forman las empresas.

Digitalización, comunicación y futuro del trabajo están plenamente ligados, bien porque será el automatismo –Big Data- el que se impondrá, bien porque las personas deberán construir entornos de comunicación eficaces en ambientes dominados por la digitalización.

¿Estamos preparados?

(1) El análisis se realizó sobre el estudio de 600 puestos de trabajo en Japón

Puedes leer también:

Los #RRHH y la Comunicación Interna

Humanizar la Empresa: Los Momentos Críticos del Empleado

Imagina que un día alguien hace el siguiente comentario sobre tu empresa.

“Esto es como un pequeño pueblo, donde todos nos conocemos y hablamos de todo, hay que entenderlo así…”

Lo cierto es que es una frase que llama la atención, sobre todo por lo que implica de visión humana de la empresa. Cuando pensamos en un pueblo de 150 o de 600 habitantes, no pensamos en números, pensamos en personas que conviven en un determinado lugar, y son felices, y discuten, y votan, y tienen un alcalde, y se casan, y se divorcian, y se ayudan, y se odian, y todo aquello que hace un ser humano que tiene la capacidad de sentir, pero también porque pueden seducirse y enamorarse.

Me gustaría que las empresas fuesen así, que desarrollasen la capacidad de amar y seducir a sus empleados, a sus clientes, a sus accionistas, porque de esa forma todos serían más felices y aquellos que no quisieran enamorarse de su empresa se tendrían que marchar.

 

Foto de @xsalas - Humanizar las Empresas - #RRHH

Sobre este tema recomiendo la lectura del libro “La Empresa Sensual” (Jesús Vega de la Falla, Edit. Empresa Activa). Lo leí y debo reconocer que me sorprendieron algunos de los planteamientos que contiene, aunque otros no los comparto. El autor define las empresas sensuales como aquellas que son capaces de enamorar a los clientes, accionistas y sobre todo empleados (resumen muy simple del libro), no le falta razón en sus planteamientos y los ejemplos en los que se apoya son claros, pero la duda que le queda a un lector como yo, que además está en el mundo de la empresa, es muy trivial: ¿Es esto posible en cualquier empresa? ¿Lo puede o debe hacer mi empresa?

No podemos olvidar que las empresas tienen como fin último ganar dinero y que este extremo –según la cultura heredada- está reñido con la posibilidad de tratar a tus empleados como personas y no como números.

Sin embargo no podemos ocultar el hecho de que la cultura de las empresas esta cambiando en este sentido –aunque venga de la mano de los cambios digitales y la cultura colaborativa que se extiende-, impulsando una tendencia más humanista de la gestión de las mismas.

Los directivos se resisten –algunos claro- pero la tendencia es imparable, humanizar la gestión de los antiguos Recursos Humanos, haciendo que la parte humana de la organización tenga un papel destacado sobre el resto de actuaciones. Hacer que tu empresa sea como un pueblo donde todos participan de lo general y de lo particular, con sus ventajas e inconvenientes. El interés común y la cultura de la colaboración.

Tres características básicas definen a las empresas que desean iniciar el camino hacia esa humanización de sus relaciones: Se trata de la gestión de los momentos de la verdad -o momentos críticos- del empleado, y se gestionan cambiando los hábitos de comunicación con sus empleados de forma clara y evidente.

Las empresas dejan de lado los viejos sistemas de comunicación y se abren a otros tipos de experiencias más enriquecedoras para todos. No solo en cuanto al contenido, la transparencia de la información y los actores que la proporcionan, sino también en cuanto a la disposición de los espacios y las personas, los horarios o la consideración hacia las vivencias personales de los empleados.

• Gestión de los momentos críticos personales de los empleados. Como seres humanos construimos nuestras vivencias con momentos felices y otros no tanto, para todos ellos es necesario acompañar a aquellos que te rodean y que de verdad aprecias. No solo trabajamos también vivimos.

• Gestión de los momentos críticos del empleado en la empresa. La interacción dentro de la empresa es continua, no es intermitente. Pero en ocasiones esa comunicación se convierte en critica, en única. En esos casos es necesario acompañar a los empleados, y no solo gestionar o entregar la información.

• Gestión de los momentos críticos del empleado con la empresa. Cada individuo tendrá en su paso por una organización diferentes vivencias que para él serán de alguna manera críticas, y marcarán su futuro profesional. En esos momentos, positivos o negativos, la empresa debe gestionar las emociones y acompañar al empleado, no solo tomar decisiones. 

¿Te gustaría iniciar este camino?

Nosotros te Ayudamos!

Contenido relacionado.

Los #RRHH y la Comunicación Interna.

Liderazgo desde las Entrañas

“En un buen liderazgo hay dos elementos básicos que lo hacen más creíble, estar en las entrañas del proyecto y que tus actos salgan de tus entrañas.”

Liderazgo y RRHH por @xsalas

Leí el otro día una entrevista a Henry F. De Sio, el que fue en 2007 jefe de operaciones de la campaña electoral de Barack Obama. En ella expresa su opinión sobre el cambio de paradigma que estamos sufriendo, en un mundo inmerso en cambios dinámicos y una sociedad en permanente transformación. Henry F. De Sio apunta a dos ideas básicas en el nuevo entorno: La educación de los niños/as y la empatía.  

El liderazgo debe ser humano y pasar muy cerca de la empatía. Ya no se puede interpretar como punto de debilidad en un líder el hecho de que muestre sus emociones y/o sentimientos. 

El nuevo líder en un mundo interconectado tiene que ser capaz de hacer que los demás bajen sus defensas, se conviertan a esa nueva tendencia de individuos colaborativos y participativos, generosos y activos.

Al final de este análisis se llega a una conclusión bastante lógica:

“En realidad el principal papel del líder es hacer que todas las personas que le sigan, respeten o voten sean líderes”

Si tienes claro que ya no existen los jefes muy jefes, o los políticos egocéntricos, o las estructuras verticales y rígidas, o los grupos alienados por falsos visionarios; también tendrás claro que la humildad, la empatía y las emociones dominaran un gran espacio de desarrollo de los nuevos líderes del futuro.

El liderazgo político.

No se puede pretender liderar una sociedad como la española –castigada por la crisis- únicamente desde el pragmatismo ideológico, o desde el miedo infundido a un colectivo que lo está pasando mal desde hace 8 años.

Ninguno de los candidatos de las últimas elecciones marca una diferencia sustancial frente a los otros en valoración por parte de la sociedad, ninguno de ellos infunde la suficiente confianza, ninguno de ellos es un líder moderno, actual. Y no es una cuestión que se mejora apareciendo en programas de televisión con mucha audiencia y ganas de mostrar “el lado humano” haciendo en ocasiones el ridículo.

Se trata de ganarse a una sociedad –harta de corrupción- para que decida bajar sus defensas y convertirse en personas activas; en actores y colaboradores. Consiste en definitiva en hacer que cada ciudadano se sienta a su vez líder, protagonista, y se quiera poner en la piel del líder… Empatía.

Una sociedad cambiante como la nuestra no puede estar liderada por individuos cuyo mensaje es: Deja que yo haga las cosas por ti, estarás mejor. 

Obama no gano las elecciones a la presidencia de los Estados Unidos de América con un mensaje de miedo o de resignación, lo ganó con su famoso “Yes, we can”. Un mensaje que tendía la mano a todo aquel que quiso ser protagonista.

El liderazgo empresarial.

En esta faceta social es necesario un cambio radical, las empresas ya no pueden asentar el liderazgo en nombramientos de gurús o dilatadas experiencias que no aportan al colectivo nada que no sea altanería, imposición y miedo para proteger su posición.

Como dice Henry F. De Sio en la entrevista,  

“Ahora hay un nuevo ideal social que todos queremos alcanzar y que pasa por gente con una mente innovadora, corazón de servicio, espíritu empresarial y perspectiva colaborativa. Vivimos una vida de cambios y de personas que promueven esas reformas. Hemos pasado del mundo de la repetición, donde quienes tenían el poder decían a los demás lo que debían hacer, al mundo del cambio.”

Los nuevos líderes deben construirse desde la ambición de hacer que los demás también lo quieran ser, sin miedo a perder el protagonismo… Porque lo mejor que le puede pasar a un líder hoy es que deje de ser él el protagonista de su organización. Vale solo con inspirar, con acompañar, con liberar a los demás de todas las presiones que hasta este momento son las que han formado el corazón de una empresa tradicional.

En estos tiempos nos debemos preocupar más por acompañar que por poner remedios, necesitamos estar cerca para experimentar las cosas, conectar mucho más que controlar, manifestar con el ejemplo y no estar en lo más alto de la organización.

El líder necesita empatía, el nuevo líder necesita extraer sus actos, sus palabras, sus gestos desde las entrañas… las suyas y las de la empresa.

¿Te atreves a cambiar?