Las Pymes pueden competir por el #Talento

¿Pueden las pequeñas y medianas empresas competir por el talento? Si hablamos de captarlo para una organización, será más fácil para una gran empresa atraer la atención de los profesionales más destacados, sobre todo por medios, exposición e impacto.

Pero… ¿De verdad el tamaño importa?

En la vida para algunas cosas es posible ;-), aunque en general no creo. Para el tema que tratamos, atraer talento, puede ser una razón que diferencie en presupuesto y medios, sin embargo no creo que vaya más lejos de esto. Centremos la situación, en primer lugar definamos los “actores” y el “terreno de juego”, donde grandes y pequeños deben mostrar sus cartas.

 

"Mirada lejana" de @xsalas

“Actores”

Empleador y Empleado. Como empleador o empresa ahora todas pueden acceder a los dos tipos de candidatos: los cautivos (sin empleo) y los pasivos (con empleo). Estos últimos no eran de fácil acceso para una pyme, solo con presupuestos importantes y con la intermediación de un head-hunter, se podía “fichar” a una de estas personas “deseadas”. Aunque en realidad, una pyme no necesita de este tipo de grandes incorporaciones, de renombre o primera línea. La discreción puede ser una virtud, y tampoco el pagar cantidades importantes por un proceso de selección de garantiza talento.

“El terreno de juego”

Aquí está la diferencia más importante en estos momentos. Antes la herramienta básica eran los anuncios en prensa y la exposición de las empresas en los medios de comunicación clásicos. Ahora, los medios sociales (Social Media) desarrollados al amparo del entorno definiendo por Internet, permiten a cualquier empresa, tenga el tamaño que tenga, desarrollar una política de reclutamiento, con tanta exposición y repercusión como medios y capacidad se quiera invertir, combinando incluso con el mundo offline.

Una buena estrategia de reclutamiento 2.0, con los medios justos, un buen portal de empleo corporativo, fácil de usar y directo, una conversación adecuada, la mentalidad de compartir y ayudar, con la paciencia que requiere un entorno que no da resultados inmediatos. Nos puede proporcionar los contactos adecuados que lleven al encuentro de talento.

“El juego: El Proyecto y La Conversación”

Está claro, esto sí que es nuevo. Ahora hablamos, si, si, conversamos con los candidatos. Les informamos. Les ayudamos ¿Sin más? Si ¿No quieres que trabajen contigo? Hacemos que se fijen en nosotros. Esto tiene truco: Estamos obligados a ser sinceros, honestos. Creamos un ambiente propicio para que quieran trabajar con nosotros. Contamos los proyectos. Deben ser proyectos ilusionantes. Nada vacío. Las pequeñas empresas pueden ofrecer proximidad. Realismo. Trato directo. Las grandes empresas pueden perderse en su burocracia ilusionante. Los candidatos nos siguen. Podemos mostrar vídeos con los ambientes. Por cierto, nos pueden ayudar desde dentro. Sí. Algunos empleados pueden ser embajadores de nuestro mensaje. Valedores de lo que decimos. Sabes que a esto le llaman… “Employer Branding”.

¿Y crees que lo puede hacer tu empresa? Tenga el tamaño que tenga.

Los RRHH 2.0 usaran las Emociones

“Qué no. No nos aclaramos. Qué no vamos a ningún lugar. Que estamos con los mismos problemas de siempre. Que los buenos nos duran menos que un caramelo en la puerta de un colegio (público) y a los malos los descubrimos tarde… Necesitamos cambiar los procesos de selección” 

Las palabras del gerente sonaban en la cabeza del director de recursos humanos como un soniquete, algo lejano, hueco, repetido y no por ello solucionado. El problema no es solo como seleccionas a tus empleados, sino como los mantienes. Quieres personas con títulos y máster y experiencia y trabajo en equipo y motivación, eso sí, mucha motivación. Aquí motivado se viene de casa. La pregunta que se hacia este buen hombre, como director de recursos humanos era: ¿Y nosotros que ofrecemos?

Ya sabía la respuesta del gerente: “Un trabajo, un futuro”

¿Es difícil retener a los buenos profesionales? Esta pregunta se puede oír en muchos foros de recursos humanos, se responde en conferencias, blogs e incluso en algún que otro tweet. También es posible en estos tiempos que corren oír que es necesario tener más implicación y complicidad por parte de la empresa. Pero de que estamos hablando. Una pregunta más.

¿Es posible hablar de emociones en la contratación y desarrollo de las personas en la empresa?

 

Atardecer - Foto de @xsalas

Esta muy bien, y así deberá ser, que en los procesos de selección ajustemos los perfiles a la necesidad del puesto, teniendo en cuenta los estudios académicos, en definitiva que cumpla con las “aPtitudes” necesarias para el puesto (que sea apto). Pero ¿Qué pasa con las “aCtitudes”? ¿Tiene la persona que vamos a contratar la “postura de ánimo” necesaria para ese puesto? Lo “soft” tendrá cada vez más peso en los procesos de selección. Y esta parte  esta manchada de emociones.

Una vez incorporado, si ya hemos evaluado que el nuevo empleado es apto, es decir, tiene los conocimientos técnicos, académicos y de experiencia requerida, y por eso lo hemos contratado. ¿Qué nos queda por gestionar? ¿A la persona? Pues sí. Sus expectativas, sus anhelos, sus “sueños”… ¿Sus emociones? Tal vez.

Esa es la teoría, y para algunos la práctica. Gestionar las emociones nos puede permitir llegar a las entrañas de los empleados, saber que desean, como se sienten, donde quieren llegar, como quieren llegar. Y la función más complicada no sería gestionar esas emociones, sino ponerlas en orden con los objetivos de la empresa. Gestionarlas para conseguir que una situación positiva de las personas se convierta en un mejor rendimiento para la empresa. Mejor ambiente. Auto-motivación. Iniciativa. Toma de decisiones sin miedos. Etc.

Todos tenemos emociones y no podemos separarnos de ellas, no podemos ignorarlas, esperamos hablar de ellas, no dejarlas de lado. Sin duda, las personas que se encuentren en estos entornos responderán con lealtad y compromiso, y tal vez los podremos retener.

¿Podemos llamar a esto “contratar y gestionar con emociones”?

El #empleo y las redes sociales. Caminos convergentes.

Un “Baby Boomer” me preguntó: ¿Tú crees que Internet me puede ayudar a encontrar trabajo? Según me reconoció, para él todo lo relativo a Internet y sobre todo a las redes sociales estaba fuera de su alcance. La verdad es que más que alcance yo entendí comprensión. Tenía dos motivos básicamente, uno era la falta de utilidad, el otro el miedo a mostrar información que él consideraba personal. Su situación, desempleado desde hacía 24 meses. Su estrategia, la desesperación.

Unos días después una empresa contrató mis servicios para desarrollar una estrategia de reclutamiento usando las redes sociales. No tenían muchas esperanzas en estas nuevas herramientas de contacto con los profesionales, pero dadas las dificultades para encontrar algunos de sus perfiles en los canales que ellos usaban de forma habitual, decidieron hacerlo. Eso sí, con dos condiciones. Una, no exponer la imagen de la empresa de forma abierta, no dar mucha información. Renuncia expresa al “Employer Branding”. Dos, intentar que la competencia no pudiese ni ver, ni aprovechar nada, no demos ninguna pista. No pongamos las cosas fáciles a los demás.

 

"El final de la calle" (Foto de @xsalas)

Después de estas dos experiencias pensé que había merecido la pena el trabajo realizado en los últimos años por algún@s de los especialistas en RRHH 2.0: Divulgar, formar y concienciar a los potenciales públicos del mundo 2.0 y el empleo: Los profesionales que buscan trabajo, y los departamentos de recursos humanos de las empresas. Ambos, con sus reticencias, están a punto de coincidir.

La realidad es tozuda. La re-evolución que la Web 2.0 está teniendo en todo el mundo, no excluye para nada a nuestro país-continente: Europa. Y menos aún a nuestra región: España. Las nuevas formas de relación social, que para nada anulan a las tradicionales relaciones humanas desarrolladas durante siglos, están calando en la sociedad del iniciado siglo XXI, en todos los ámbitos que la componen: Empresarial, político, cultural, económico, etc.

Las generaciones Y y Z, herederas de la “Nex Generation” en USA o “Afterpop” en España (Generación X), no aceptaran una sociedad que de la espalda a esa nueva forma de entender la comunicación y relación entre los seres humanos. Dinamismo, cambio, adaptabilidad, ilusión, independencia… Su forma de vida interiorizada. Sin preguntas.

Los “Baby Boomers” y las empresas creadas por ell@s y gestionadas ahora por los miembros de la Generación X, tienen la obligación de cambiar. No es mal principio que ambos, con sus reticencias, empiecen a creer que esto va enserio, que no es una moda. Poco a poco. Pero cuidado, tal vez llegará un momento en el que ese cambio será irreversible. No te pongas la meta muy lejos. ¡Comunícate!

¿Qué opinas de esta tendencia?

¿Qué son los #RRHH? ¿Cuál es su futuro?

En algunos casos planteamos el concepto de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, siendo muy positivo, como una parte más de la cadena productiva, como un “recurso” que permite desarrollar la actividad principal. Los más optimistas lo pueden llegar a considerar un activo, algo con valor positivo. Lo peor es que pueden llegar a pensar que es amortizable. Carente de Talento y Progresión, "degradable" con el tiempo.

El párrafo anterior no es una entelequia del bloguero aquí escribiente. Para nada, es posible que algunos empresarios/directivos hayan podido pensar que producían "a pasar" de tener que emplear operarios. Para ellos no era parte de la cadena de valor. Así pues, las funciones principales de los destinados a trabajar en esos nacientes departamentos se dedicaban a “tareas de mantenimiento”. Simplificando:

Inspecciono el mercado y compro (selección), instalo y pongo en marcha (formación), mantengo en funcionamiento (retribución y motivación), controlo rendimiento (evaluación), cambio de maquinaria (despido).

¿Así como queríamos tener protagonismo y poder de decisión en las organizaciones? Y esto es lo que considero una definición muy próxima al concepto de recursos humanos puesto de moda en la empresa que se desarrolla en España desde mediados de la década de los 80 y que tiene su esplendor después de la crisis de inicios de los 90, hacia 1995. Donde muchos se llenaban la boca con una frase como así: “En este empresa lo más importante son las personas” (Tururú)

¿No te parece correcto? Pues dame otra definición.

¿Qué debería pasar en el siglo XXI? Y dijo “debería” y no “debe”, ya que tengo mis dudas. Pues que le tenemos que dar la vuelta a los conceptos. Deberemos poner en el centro a las personas, como protagonistas, como actores principales. El factor humano es el que hace que las cosas funcionen. Deberíamos dejar que las personas se desarrollen en las organizaciones y disfruten de su protagonismo. Intra-emprendedores.

Ya no hablamos de empresas que necesitan recursos (humanos), sino de personas que pueden ser necesarias para empresas. ¿Sabes que personas necesitas para tu proyecto? No, pues estás jodido. Os dejo este vídeo resumen de este planteamiento. Escúchalo y discrepa, por favor :-)

Control de Acceso a la Información. ¿Dónde estás? - No te lo digo

Nos comunicamos de forma diferente, rápida, instantánea, escribimos en muros a personas que veremos en horas, mandamos mensajes por cualquier excusa, y esto continua, no es una moda, evolucionará y cambiará muchos de los hábitos interiorizados por una sociedad que ya definitivamente esta dejando el siglo XX. No es una profecía, simplemente es una nueva revolución… ¿Digital?

Desde aproximadamente el año 2004, el uso de las redes sociales y de las herramientas que aparecen bajo el paraguas de Internet, nos posicionan de forma diferente en medio de un mundo interconectado. Y esta es una de las claves más importantes y tal vez más controvertidas para los usuarios menos avanzadas, sobre todo para aquellos que llamamos “inmigrantes digitales”: Decir dónde estás.

La estrategia del Caracol (foto de @xsalas) 

Ya no solo subimos fotos, las comentamos, escribimos en blogs o enviamos mensajes, sino que además podemos decir desde donde lo estamos haciendo. El “geoposicionamiento” viene acompañando a los dispositivos móviles y obviamente necesita de la activación del usuario para que funcione, se trata de una opción voluntaria.

Pensemos ahora por un momento en el mundo de la empresa y en la necesidad que existe en los centros de trabajo de establecer sistemas de control de accesos. Antes estos sistemas funcionaban solo como control horario, ahora forman parte de la seguridad de las instalaciones. De todas las empresas que he podido visitar, la mayoría de ellas tenían instalados sistemas de este tipo, algunos más sofisticados y otros más “antiguos”, pero todas, absolutamente todas tenían entre sus trabajadores interiorizado el valor común de identificarse en los puntos de accesos.

Y aquí es donde viene el giro de este post. Si que existe una diferencia entre empresas. Cuando hablamos de grandes empresas, corporaciones que acumulan plantillas numerosas en un punto de trabajo, o edificios dispersos en un parque empresarial, esta cultura está totalmente extendida. Nadie de la organización, ocupe el lugar que ocupe pasa (hablando literalmente) de ese tipo de controles, es más, en algunos lugares es posible ver a tod@s con una identificación personal a la vista.

Sin embargo, cuando bajamos a empresas más pequeñas, y no por ello con instalaciones menos vastas o complicadas que las de las grandes corporaciones, nos encontramos casi siempre que una parte de su plantilla, aquella que supuestamente dirige los destinos estratégicos, los mismos que deciden qué tipo de control se instala en los accesos, que no usan el sistema. Si, así es, o acaso no conoces una empresa donde ocurre esto.

Parece ser que el directivo de una Pyme debe tener ciertos privilegios que le distingan del resto de miembros de la empresa, entre ellos está el de no pasar por un control de accesos que se supone pensado más para evitar el absentismo, que como sistema de seguridad y localización. Estos mismos ejecutivos que disponen de teléfonos de última generación (otro de sus privilegios), donde tal vez por falta de uso o incluso por su propia condición de “inmigrante digital”, estén siendo continuamente monitorizados por un GPS que son incapaces de desactivar.

Paradojas de las revoluciones. Algunos se resisten a incorporar en sus empresas los nuevos “sistemas sociales”, mientras redefinen sus valores. No podemos estar más de acuerdo. Estos mismos directivos son los que prohíben el uso de las redes sociales en sus empresas. Pero no ven la viga en su propio ojo. Si, justo, ese con el que no ven que esto está cambiando.

Muestra tu opinión ¿Conoces algún caso?

Los 8 síndromes del entrevistador (Ampliando)

Lo prometido es deuda, desde que en febrero se publicó el post “Los 4 síndromes del entrevistador”, tres lectores del blog han propuesto otros síndromes del entrevistador, en concreto 4 más, así que este post debe salir de nuevo con el añadido de la contribución de los lectores.

En los tiempos que corren, es posible que algunos entrevistados tengan más tablas y experiencia que muchos de los entrevistadores, es posible que se produzca una sensación de inferioridad inversa. Algo así como un “agujero negro” para el entrevistador, que ve mermadas sus fuerzas y saca de su chistera artimañas poco ortodoxas para salir airoso del trance. En ocasiones, el mero hecho de ser entrevistador te impone un halo de dignidad y superioridad que no tendría en otras circunstancias.

 

"Velocidad" - Foto de @xsalas

Pensándolo bien, a todos los que leáis este post y estéis buscando trabajo, seguro que os viene a la mente un personaje que en un lugar de la mancha… intentó hacer una entrevista y lo podríais encuadrar en.

Los nuevos síndromes propuestos son:

• Síndrome del autómata. El entrevistador que tiene un guión perfectamente estudiado y que no se sale de él. No le da la oportunidad al candidato de realizar ninguna pregunta y cuando alguno le pregunta algo muchas veces no sabe ni cómo responder. Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del ocupado. Entrevistador que a la vez que realiza la entrevista manda correos electrónicos, habla por teléfono, lee otros papeles... Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del "Brown". Entrevistador por "casualidad". Aquel al que su responsable de departamento le ha puesto en la terrible situación de seleccionar a la nueva incorporación de la empresa, y sin tener los conocimientos necesarios, ni la responsabilidad, se ve envuelto en un proceso de selección. Vaya marrón. Propuesto por Gontzal Fernandez. 

• Síndrome del “rencoroso". Se da cuando quien te hace la entrevista además es el propietario del establecimiento y te habla de lo mucho que costaba encontrar antes del "Boom" mano de obra para su sector así como los problemas que tenía con la gente contratada y el listón tan bajo que tenía que poner. Luego adoptan una mirada altiva y si al fin puedes trabajar para ellos, dan rienda suelta a su más ortodoxo "Apertheid". Aportado por Santiago Lopez Frutos.

Los síndromes iniciales del post eran.

• Síndrome del “Con una mirada suficiente”. Entrevistador intuitivo. Solo con la primera impresión ya tengo suficiente, no quiero saber mucho más, solo con verte ya te conozco. Las entrevistas son cortas.

• Síndrome del “Qué listo soy”.  Entrevistador auto suficiente  que no requiere de la presencia de ningún otro ser, solo habla él. En la mayoría de las ocasiones habla de la empresa, el máximo nivel se da en aquellos que además hablan de ellos mismos. 

• Síndrome del “Lo sé todo de ti”. Entrevistador que dice saber todo del entrevistado, por lo que se dedica a preguntar obviedades, no permitiendo la expresión correcta del entrevistado.

• Síndrome del “Tú no sabes nada”. Estos no conocen las redes sociales. Creen que para el entrevistado, acaban de aterrizar con su platillo volante para hacer la entrevista. Salen de la sala igual que entraron, sin enterarse.

Está claro que no todos los profesionales de RRHH son así, que la mayoría de ellos son excelentes entrevistadores que preparan concienzudamente su trabajo y prestan la atención adecuada a cada persona que es entrevistada, porque consideran la importancia que tiene para ellos.

No obstante, si alguna vez te encuentras con alguna de estas características en una entrevista, no te preocupes, tus posibilidades de éxito son las mismas, su comportamiento es constante para todos los candidatos.

¿Conoces alguna característica más? Indícala en los comentarios…

Una sonrisa, el arma más eficaz en la búsqueda de #empleo

Este no es un post al uso en este blog, pero no importa, vi este vídeo en una red social y creo que merece la pena que este aquí presente como un post de recursos humanos, bueno, mejor aún. Si tomamos la sonrisa como algo necesario en muchos momentos de la vida, los resultados serán positivos... Como en este vídeo.

¿Cómo debo afrontar una entrevista de trabajo? Con una gran sonrisa. Tendrás mucho ganado. 

¿Crees en el poder de la sonrisa para transformar el mundo? Pues Coca-Cola envió a gente en todo el mundo, desde Jamaica al Reino Unido a Pakistán y más, para sonreír sólo a los extraños - para ver quién sería devolverle la sonrisa. Al pasar junto a otras personas en la calle, en el autobús o en el parque. Por eso hay que sonreirle a la vida porque aun hay buenas voluntades en cada persona, que tienen esa sonrisa escondida que puede salir en cualquier momento

Atraer el talento, misión de la empresa

Hablando de empleo y selección de personal, pensemos por un momento qué puede ser más rentable para una Pyme: Mantener una página de empleo, lo que conocemos por “Canales de Empleo Corporativos”, o continuar publicando ofertas en portales de empleo cuando se tiene una necesidad de incorporación.

Últimamente son muchas las empresas que se apuntan a la creación o mejora de la zona de “empleo” de su página Web Corporativa. Pero en este aspecto hay una gran diferencia entre las empresas con medios y potencial para desarrollar una buena política de impulso para su “Canal de Empleo Corporativo” y las que simplemente se pueden limitar a aplicar un poco de maquillaje a lo que tienen.

 

Imagen Original de @xsalas

Seamos realistas y respondamos a la cuestión de inicio, no todas las Pymes tienen medios o capacidad de inversión para desarrollar una política de Reclutamiento 2.0 partiendo de su propio portal de empleo y por tanto con un punto de “Employer Branding”. Además en este grupo de empresas debemos incluir aquellas que no lo tienen muy claro, piensan que no es una opción de futuro para ellos y que “expone” demasiado a su empresa.

Aún así, la respuesta es que la mejor estrategia pasa por potenciar tu propio “Canal de Empleo”. Si no se disponen de medios y/o convencimiento, al menos se puede empezar por dar una pequeña estructura a tu nueva política de reclutamiento 2.0, que permita en un futuro avanzar de forma definitiva. Reflexionemos con estas preguntas.

¿Dónde van las personas que se interesan por tus oportunidades de empleo?

Recuerda que siempre será más rentable generar tráfico hacia la Web de tu empresa, que hacia la de un tercero que te permite incluir tus anuncios de empleo, en la mayoría de los casos pagando.

¿Cuáles son los valores de tu empresa?

Si desarrollas tu propio “Canal de empleo” podrás inspirarlo en los valores de tu empresa, en tu cultura, no permitas que se impongan los valores de otros usando sus servicios.

¿Cómo quieres que contacten contigo?

Sabes lo difícil que resulta completar un formulario con infinitos campos obligatorios, que pretenden “tabular” la vida profesional de un candidato, y que en el fondo no servirán más que para ser impresos y leídos en un formato tradicional. Tu controlas los perfiles que necesitas, pide lo que te permita discernir entre los mejores candidatos, hazlo fácil para ellos y para ti.

¿Quién quieres que contacte contigo?

Sabemos que una oferta publicada en un portal de empleo nos puede proporcionar cientos de CV`s, pero también sabemos que la mayoría de ellos no se adaptan al perfil del puesto. Tal vez es mejor acercar a tus ofertas solo aquellos que quieren trabajar contigo y estén más cerca de tu objetivo de talento.

¿Tienes control sobre la rentabilidad de tu inversión en selección?

Si, seguro que sabemos cuánto nos cuesta un anuncio o comprar en base de datos un determinado perfil, pero podemos calcular el retorno de esa inversión, nos definimos indicadores medibles que nos den información de la efectividad del proceso. Si usas tu propio canal podrás definir los KPI’s que necesites, sin ninguna limitación, tu controlas el medio.

¿Quieres aprovechar todo el potencial de la Web 2.0?

Es obvio que si dominas tu propio espacio de empleo y quieres mejorar el perfil de tus candidatos, en el sentido de aumentar su talento, deberás usar todo el potencial que proporcionan las diferentes herramientas del “Social Media”. De esta forma tú seleccionaras los medios y la estrategia en los mismos: comunicación, contenidos, conversación, etc. Eso solo lo podrás hacer en tu propio “Canal de Empleo Corporativo 2.0”.

No es fácil cambiar las costumbres arraigadas en una organización, ni tampoco queremos mirar hacia otro lado, insinuando que implantar tu propia política de reclutamiento 2.0 sea algo fácil y “mágico”, pero no olvidemos algo,

Si lo que quieres para tu empresa es talento…Porque no dominas tú el proceso.