Cuando Recursos Humanos deje de mirar hacia dentro…

Este post fue originalmente publicado en el Blog de RRHH de IMF Formación.

“No me hables de ti, preocúpate por mi”

Esta frase tiene sentido para muchos aspectos de la vida, tanto personal como  profesional, aunque nos quedaremos con el compromiso de su significado profesional, de liderazgo, de acompañamiento (Coach) y sobre todo de desarrollo de las personas: Talento.

Bla, bla, bla… este sería el resumen de los miles de post escritos sobre el papel de Recursos Humanos en una organización, el valor que puede/debe aportar y sobre todo la transformación que tiene que sufrir en estos tiempos de cambios. Pero seguro que se nos pasará el tiempo discutiendo el como y el porqué sin llegar a hacer nada.

"Construyendo" foto de @xsalas

Arriesgando un poco (o mucho), queda la sensación en el aire de que nada o muy poco está cambiando en la gestión de personas en las empresas, y cuando ocurre no es más que la excepción que confirma la regla y donde todos ponemos el foco.

“Las personas son el centro, el motor de la organización” 

¿Os suena?

Supongamos que trabajas en una de esas empresa que ya está mudando su piel y esperamos que también su “alma”, bueno o incluso no, simplemente responde a las siguientes preguntas sobre tu Departamento de Recursos Humanos (no importa si trabajas en él o no).

• ¿Se encarga tu empresa de hacer las nóminas y gestionar las relaciones con la administración? (Altas, bajas, etc.)
• ¿Qué porcentaje de personas se encargan de estas tareas sobre el total de RRHH?
• ¿Cuánto tiempo pasa desde que se decide incorporar a alguien hasta que entra a formar parte de la empresa?
• ¿Conoces la política de incorporaciones y sabes que ocurrirá?
• ¿Cuánta información de la que tienes de tu empresa te la proporciona Recursos Humanos?
• ¿Puedes hablar con alguien de RRHH con facilidad cuando tienes un problema? (Qué no sea de la nómina)
• Si tienes evaluaciones de desempeño ¿Puedes evaluar a tu jefe?

Podríamos plantear muchas cuestiones más, pero no es cantidad si no sinceridad lo que queremos. Por ejemplo, si tus respuestas han sido más o menos estás (por orden de preguntas):

Si – Muy alto – Mucho o No lo sé – No – Poca – No – No

Entonces estamos a años luz de donde deberíamos estar, continuamos anclados en los viejos paradigmas. El centro continua siendo la gestión de lo que hacen las personas y estás no dejan de tener un papel secundario en el trabajo de los profesionales de Recursos Humanos. Esa gestión se caracterizó por mirar hacía dentro de la empresa, por preocuparse de controlar a aquellos que supuestamente harán todo lo que esté en sus manos para no implicarse demasiado.

Los antiguos Departamentos de Recursos Humanos dedican recursos para controlar a las personas que trabajan en la empresa, con lo que se parte de una premisa muy clara y evidente…

“No me fio de ti, debo controlarte”

Y esa es una visión hacia dentro, solo pienso en protegerme, solo hablo de lo que me cuestas, de lo que te ausentas, de sueldos, de horarios, de control de entradas y salidas, de ¿Qué haces? Si eres bueno te premio, sino te castigo.

Para iniciar el cambio, no solo de piel, también en las entrañas de la organización es necesario cambiar la visión del escenario. Ya no estamos para controlar, más bien esperan de nosotros que estemos para acompañar. Las tareas administrativas llevan años haciéndose y deben hacerse bien, no aportan nada al empleado.

Pero si quieres iniciar el cambio, tendrás que realizar un ejercicio en primer lugar:

“CONFIAR”

Sin confianza no hay inicio del juego. No es necesaria una lista de tareas para ser una empresa “guay”. Céntrate en una sola y primera orientación de tus actos: “Confía en tu gente”.

El resto, si estas poco seguro de los resultados lo puedes planificar y desarrollar, pero en todo caso te digo que la confianza te llevará a la conversación y desde esta saltarás a la preocupación por los demás. Que es lo que ahora le piden los empleados a un Departamento de Recursos Humanos.

¿Sabes Comunicar? 5 Ideas para empezar

“Si no comunicas no transmites sentimientos, sin estos es imposible liderar a tu equipo”

No es lo mismo hablar que comunicar. Hablar lo sabemos hacer todos –Se supone-, hablando lo que hacemos es transmitir información, algo que no entraña mucha dificultad. Comunicar sin embrago supone algo más, no solo nos tenemos que limitar a lanzar información, también debemos implicar las emociones. Con las emociones conseguiremos llamar la atención de nuestros interlocutores y haremos que nuestro mensaje sea recordado.

Según un informe presentado por Adecco en enero de 2015 “La glosofobia: el miedo a hablar en públicoque frena nuestro desarrollo profesional”: Se estima que un 75% de la población sufre algún sentimiento de ansiedad y nerviosismo al hablar en público. Si lo trasladamos al mundo profesional nos encontramos con un problema clave para comunicar eficazmente a un equipo de trabajo, si te encuentras dentro de ese 75%.

Para la empresa es fundamental que sus empleados sepan comunicar con eficacia, sin problemas añadidos que impidan que el mensaje llegue con claridad. Pero como decíamos al principio, comunicar no solo implica transmitir un mensaje, si queremos que sea útil, debe ir acompañado de la parte emocional que requieren nuestras relaciones con otras personas.

Un paréntesis. Nuestro sistema educativo no ayuda para nada a desarrollar esta habilidad, en ningún momento se fomenta en esta País la oratoria, la argumentación y el intercambio de ideas. Algo que se debería tener en cuenta.

 

"Atardecer Otoño El Clot" Foto de @xsalas

El liderazgo actual implica en gran medida conectar con el equipo, y este aspecto no lo consigues de ninguna manera si te limitas a transmitir ordenes y a juzgar dependiendo solo del resultado de la tarea. La mayoría de los líderes de este País disponen de grandes capacidades técnicas, son conocedores del detalle de sus responsabilidades, pero son muy malos comunicadores.

Nadie enseña a nadie a ser jefe, cierto, al menos en el mundo cotidiano de la empresa, pero sin embargo es absolutamente necesario conseguir ese nivel de implicación en la comunicación.

Básicamente nos podemos centrar en 5 aspectos que nos pueden ayudar a encontrar ese nivel mínimo de desarrollo de la buena comunicación.

• Usa los sentimientos. No comuniques solo con la razón, esta solo lleva al mundo de los resultados fríos. No es malo transmitir emociones y sentimientos en tu mensaje, llegarás mucho más lejos en la conexión con los demás. Si no crees en lo que estás diciendo, si no estás convencido de tu mensaje, de poco servirán tus palabras. Las cosas que además de entenderlas las sentimos, solemos no olvidarlas.

• Se concreto, todo no es importante. Estamos en un mundo donde sobran las fuentes de comunicación y continuamente estamos siendo bombardeados por diferentes canales en nuestro entorno, todos sabemos de todo. Centra una “idea única” e impacta con ella a tu equipo, no te andes por las ramas, el tiempo es importante, el tuyo y el de los demás.

• Construye una historia con tu mensaje. Si lo que quieres transmitir no es posible resumirlo en una historia de 5 minutos, es que no tiene contenido. Además no olvides que debes tener un buen comienzo, como toda buena historia, y por supuesto un final, una conclusión.

• Usa el sentido del humor. No lo olvides nunca, transmites también tu estado de ánimo, si estás enfadado o preocupado o alegre o enfermo. Nuestro mensaje no es lo que dices, si no como lo dices, el lenguaje no verbal es fundamental en tu comunicación. Lo importante no es lo que dices, sino como lo interpreta tu equipo.

• Busca siempre la complicidad de tu equipo. Pregunta, haz que sean cómplices de tu mensaje. No te sientas el único protagonista de la historia, porque entonces solo será tu historia, no será la historia de nadie más. 

No es necesario complicarse mucho la vida, empieza por llevar a la práctica estas cinco recomendaciones en tu trabajo del día a día. Después podrás perfeccionar tu comunicación con la práctica y sobre todo el “feedback” de tu equipo. Ellos te ayudaran a mejorar si los sabes escuchar.

¿Te atreves a comunicar?

Liderazgo y Tecnología

“El problema no es que las personas destinadas a liderar no usen las nuevas formas de comunicación social, el problema real es que las personas a las que deben “dirigir” si lo hacen.”

Vivimos tiempos en los que tal vez se echa en falta la irrupción de grandes líderes en la primera línea de batalla para ejercer de guía en los temas que están asfixiando esta sociedad, migración, guerras, cambio climático… Como en el siglo pasado marcaron sus caminos personajes como Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Martin Luther King y otros incluso más destacados en su acción.

Pero surgen algunas cuestiones derivadas de los cambios sufridos por la sociedad en los últimos años…

¿Cambiaría su forma de comunicar?

¿Cómo llegarían ahora a conectar con la sociedad?

¿Se multiplicaría su repercusión?

¿Te imaginas a Martin Luther King disponiendo de las redes sociales?

No sería descabellado pensar que todo gran líder sería capaz de “exprimir” cualquiera de las herramientas de las que dispusiese para lanzar su mensaje y conseguir su objetivo. Así lo hizo Barack Obama en su campaña electoral, o de forma más próxima José Antonio Rodríguez, “El alcalde de Jun”, una persona que entiende las redes sociales como lo que son, una herramienta de comunicación y en su caso de mejora de su pueblo.

Saltamos a la empresa… ¿Cuántos líderes conocéis con perfil social? Sin acritud, no creo que muchos de ellos hayan entendido el significado de los cambios que ocurren a su alrededor, en su sociedad, entre sus hijos o nietos, entre sus empleados.

"Liderazgo 2.0" - Foto de @xsalas "La Tinença"

¿Han cambiado la forma de liderar los “social media”?

o

¿Ha evolucionado la sociedad con su uso y ha permitido cambiar la comunicación y el liderazgo?

Me inclino por responder con un “No” a la primera pregunta y con un “Si” a la segunda. Nos obsesionamos con saber si tal o cual CEO usa o no Twitter, cuando en el fondo nos debemos preguntar “para que debería usar” esa red social.

El problema no es que las personas destinadas a liderar o nombradas para ello no usen las nuevas formas de comunicación social, el problema real es que las personas a las que deben “dirigir” si lo hacen y cada día más, no es una cuestión de edad, es una cuestión de disponibilidad.

No podemos imponer el uso de una herramienta a aquellas personas que no ven en ella una utilidad, simplemente porque no entienden su significado, situación que genera temor, rechazo y menosprecio, por este orden.

Para plantearnos un buen uso de los “Social Media” desde el punto de vista de las nuevas formas de liderazgo, tal vez deberíamos empezar por exponer las posibilidades que pueden ofrecer a las personas que tienen la responsabilidad de “guiar” a otras que ahora “conversan” en otros lugares, no delante de la maquina del café.

• IMAGEN DE CAMBIO. La primera ventaja, aunque solo sea en apariencia, será la posibilidad de transmitir a los tuyos la imagen de implicación con su propio lenguaje.

• POSIBILIDAD DE COMUNICAR Y COMPARTIR. Los líderes comunican, pero sobre todo se distinguen por compartir, por mostrar lo que saben para impulsar sus ideas. No escondas tus armas, este entorno te permitirá ofrecerlas para que los demás las usen en beneficio de todos. 

• LA HONESTIDAD Y LA INTEGRIDAD SERÁN BANDERA. Algo básico en el nuevo liderazgo, dos características que se pueden usar como bandera en un entorno abierto donde no practicarlas puede dar con los huesos del más brillante por los suelos (bueno, por las nubes).

• SOCIALNETWORKER. No solo de los suyos vive el buen líder. Existe vida fuera de los muros de tu empresa. Crear relaciones más allá del apretón de manos de un congreso, generar opinión, marcar tendencia o incluso influir en tu sector. ¿Te apetece ser social?

• REDARQUÍA Y NO JERARQUÍA. Será el inicio de la “conversación” en tu organización, el dejar de ocultar las buenas ideas tras una burocracia agría. El fin del proteccionismo de unos pocos en detrimento de muchos. ¿Te atreves a dar la palabra?

Solo cinco puntos que pueden ser un mundo para cualquier organización que solo vea “riesgo” en el uso de los social media. Piensa en el futuro, los nuevos empleados no saben donde está la máquina del café, no les gusta. Prefieren conversar y compartir conocimiento, no unas monedas.

¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

Comparto con vosotr@s una entrevista que realicé para supeRRHHeroes y que se publicó originalmente en su blog. El interés en reproducir el contenido en este blog viene motivado por la necesidad de sensibilizar a los profesionales de RRHH sobre los cambios que están ocurriendo y que influyen de forma clara en este campo.

Esta fue la entrevista…

Desde supeRRHHeroes no nos conformamos con devorar y compartir millones de contenidos. Queremos contar con la opinión de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.

Aquí tenéis nuestra primera entrevista a Ximo Salas, que propone tener más en cuenta las relaciones entre las personas que conforman las organizaciones. ¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

• ¿Cómo ves al sector de los RRHH en España? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?

A pesar de los cambios que están ocurriendo en diferentes ámbitos de la empresa y, sobre todo, en el área de RRHH, creo que aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas, más flexibles. Así como sistemas de reclutamiento más próximos a los futuros candidatos.

Aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas.

• ¿Cuál es la virtud principal a destacar en la figura del nuevo líder? ¿Tenemos aún demasiados “jefes” en España?

Diría tres: Honestidad, ejemplo y gestión de emociones. Y respecto a la segunda pregunta, creo que hay, sobre todo, demasiados jefes que creen que el uso de la información les da poder.

• ¿Qué evolución planteas cuando te refieres a “Departamento de Sistemas Humanos”? ¿Qué tiene un Departamento de Sistemas Humanos que no tiene el de RRHH?

Sustituir la palabra “recursos” se debe a algo tan sencillo como a la unión de la gestión de recursos humanos con la gestión de sus conversaciones y relaciones. Tanto para aprovechar el conocimiento, como para fomentar el aprendizaje y el desarrollo del talento en la empresa. Ya no valen planteamientos de “control”. Ahora sólo podemos hablar de relaciones.

• ¿Qué papel juegan las tecnologías y la digitalización de procesos en los departamentos de “Sistemas Humanos”?

Tienen un papel fundamental. Desde el uso de la información “Big Data”, como su gestión y distribución del conocimiento, hasta los procesos de relación con los posibles candidatos a incorporar, o la gestión de las comunicaciones básicas, descartando ya los correos electrónicos.

• ¿Opinas que existe una falta de talento o que faltan metodologías para detectarlo? ¿Es suficiente con la ‘entrevista estructurada’ a la que sueles hacer referencia en tus entradas?

No existe falta de talento. No creo que esta época se distinga por eso, más bien por lo contrario. Lo que faltan son profesionales que establezcan procesos “serios” de detección en las selecciones. Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda, el candidato cuando entra ve una realidad diferente y desconecta rápidamente. La entrevista estructurada es en realidad una herramienta más, buena según mi criterio.

Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda.

• Ante la duda entre candidatos, ¿eres partidario de buscar más información sobre ellos en las RRSS?

Sí, sin duda alguna. Y aprecio ver a personas con “perfiles profesionales activos”, eso da mucha información del candidato y completa la extraída en el proceso de selección. Lo que no justifico y no entiendo a aquellos que usan las RRSS para buscar información que comprometa al candidato.

• Nombramos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.  

Pondría uno: Laszlo Bock, vicepresidente sénior de Gestión de Personas en Google. Sobre todo porque acabo de leer su libro: “La nuevafórmula del trabajo” 

El Empleo necesita formación

¿Estamos preparados para orientar a las personas que buscan empleo? ¿Es el “sentido común” lo único aplicable en la búsqueda de empleo? ¿Todos/as somos capaces de orientar a las personas que buscan trabajo?

Estás y muchas otras preguntas nos hacemos los que trabajamos en este amplio y apasionante mundo del empleo, el reclutamiento y los Recursos Humanos. Preguntas que deberían tener una única respuesta: NO.

Los cambios que está sufriendo el mercado laboral y la dificultad en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales, hace que cada vez sea más necesaria una mejor especialización de los profesionales que asesoran y orientan a los candidatos.

No es suficiente con ayudar al candidato a confeccionar su currículum, dejándole encasillado con un único formato. Plantearle alternativas de formación que no sabe como priorizar, o informarle de cómo debe preparar/hacer una entrevista, algo que con los planteamientos anteriores no llegará nunca.

El mercado laboral actual exige candidatos “activos”, buscar “perfiles profesionales activos”, personas que además dispongan de características básicas como:

• Flexibilidad asumiendo nuevos retos.
• Desarrollo de la parte emocional de su perfil.
• Desarrollo de su posición en Internet. 
• Creatividad para adaptar su currículum a cada oferta.
• Apuesta por una formación continua que se debe apoyar en las nuevas tecnologías.
• Desarrollo de una estrategia de visibilidad que no termine solo con la presentación de candidaturas a las ofertas publicadas.

Pero todo esto no se puede orientar con personas que continúan anclados en las viejas formas de un mercado laboral que se movía con otros parámetros y exigencias. Se necesitan Orientadores que modifiquen su perfil y se formen en estos nuevos valores que necesitan transmitir a los nuevos candidatos.

Un buen programa de formación para Orientadores Laborales, debería contener en desarrollo mínimo  de estas ideas. 

• Conocimiento del nuevo mercado de trabajo y sus tendencias.
• Conocimiento de los perfiles que forman el grupo actual de demandantes de empleo.
• Capacidad para realizar acciones individuales y grupales de orientación.
• Desarrollo activo de contactos.
• Posibilidad de detección y orientación en el campo del autoempleo.
• Conocimientos para el diseño de estrategias de búsqueda activa de empleo.
• Planificación de “Entornos Personales de Aprendizaje”.
• Conocimiento de las nuevas formas de comunicación en Internet, redes sociales, su uso y posibilidad de incluirlas en la búsqueda de empleo.
• Conocimiento de las bases de los nuevos sistemas de reclutamiento 2.0.
• Las bases del Employer Branding y del Personal Branding.

Sin duda, todas aquellas personas que quieran adentrarse en este mundo, deben actualizar sus conocimientos en Orientación Laboral, para ofrecer al candidato las claves del nuevo mercado labora.