No es País para Redes

Parodiando una conocida película No es País para viejos (Joel Coen 2007), que le dio un Oscar a Javier Barden, donde dos veteranos de guerra se ven envueltos en una lucha desigual donde tienen mucho que perder y tal vez poco que ganar, es posible que en España esté ocurriendo lo mismo con las Empresas y las Redes Sociales, una lucha desigual, donde las primeras tienen mucho que aprender y poco margen para decidir. Tal vez el título de la película sería: No es País para Redes.

La velocidad con que se mueven las cosas en Internet es escalofriante, lo que hoy es Treding Topic en Twitter, mañana no es noticia. Cuando intentas entrar en Google+ por primera vez resulta que ya hay más de 40 millones apuntados. Vas a crear una página en Facebook y resulta que tu nombre lo han usado y no conoces al colega, es de Canadá. Y lo más… Las televisiones usan las redes sociales para confeccionar sus noticias y cuando lo hacen ya hay millones de personas hartas de compartir esa información, llegan tarde siempre.

Aperos y Aparejos (Blog Mis Vistas del Mundo)

Pero a pesar de todo esto, hay cosas que son difíciles de entender, esta velocidad no se traslada al mundo profesional en la misma proporción, ni siquiera en un mínimo porcentaje. Es decir, todo lo que la sociedad asimila, comparte, evoluciona, transforma, cambia y aprende a velocidad de Internet, la empresa lo ignora a velocidad de AVE.

Me ciño al mundo de los RRHH, aquí la situación es más delicada. Las empresas están pensando qué hacer con esto de las Redes Sociales, cuando sus empleados están metidos en ellas hasta el fondo, compartiendo, ayudando, aprendiendo… y todo eso que se puede hacer por Internet. El 85% de los internautas son usuarios de redes sociales.

Sin embargo, algunos profesionales de Internet (bueno se dedican a ello) y los  responsabilidades de RRHH hablan de estos temas como si fuesen habituales en sus trabajos, como si formara parte de sus vidas profesionales, como lo forma el correo electrónico (que algunos no saben ni usar), y al cual le quedan dos telediarios.

La realidad es tozuda, la empresa de este país es reacia a todo lo que tiene que ver con el uso de las redes sociales (salvo honrosas excepciones), más aún en el ámbito de los RRHH. Siempre surge la cuestión de la utilidad, que me aporta: ¿Voy a vender más? ¿Ganaré más dinero? ¿Para qué sirve esto? O la cuestión de la productividad: ¿Estarán mis empleados todos los días conectados?

La realidad es otra a la que se escribe y describe en foros, blogs, tweets o redes, podemos vivir de espaldas a ella, pero en la mayoría de las empresas de este País el acceso a Internet está restringido.

La solución se llaman: Formación. ¿Qué opinas?

Si tienes opciones… ¡Lánzate!

Parece que vuelven aquellos tiempos en los que nuestros abuelos eran inmigrantes en Francia, Alemania u otros países de Europa. Éramos un pueblo de inmigrantes, aunque ellos no tenia los mejores trabajos, seguramente los menos deseados por los nativos.

Pero en el momento en el que estamos y en algunas circunstancias, no queda más remedio que lanzarte a una aventura personal y profesional que puede llevarte a nuevos retos en otros países. Puede ser una buena opción. Tal vez no lo sea para España, que puede perder en este trámite parte de su capital humano. Pero sin duda y teniendo en cuenta el alto porcentaje de paro juvenil que tenemos, no deja de ser una opción para entrar en el mercado laboral.

Atención, todo no vale. Prepárate y selecciona las opciones correctas para dar ese paso. No debes dar el paso por darlo, asegúrate. Alemania está lanzando mensajes de reclutamiento para personas con cierto nivel de preparación, no es una broma. Es lamentable que España esté perdiendo a un grupo importante de profesionales, no obstante, tal vez el retorno de estas personas nos permita en unos años retomar la competitividad perdida en estos años.

En este post me gustaría dejar una pequeña reseña que permita al que lo lea tener más información y formación sobre ese mercado de trabajo, el alemán. Una buena opción de enlace es la Web go4it y su bolsa de empleo. Pero sobre todo y para este mes de septiembre, los Webinarios que pueden permitir una mejor preparación para dar ese paso.

Es posible que años después, volvamos a ser un país de inmigrantes. Pero esta vez será con personas preparadas y con futuro profesional.

Si tienes una oportunidad… ¡Lánzate!

#PinkSlipParty en Castellón

Por fin Castellón tendrá su PinkSlipParty, la primera edición será el 5 de octubre en las instalaciones de e&s Business School gracias al esfuerzo y el trabajo de Vanesa Celades (@vcelades) y yo mismo (@xsalas) y como no la colaboración y la experiencia de César Dalmau (@CesarDalmau) y Enrique Brito (@ebrito), que impulsan este evento desde hace tiempo.

Tuve el honor de participar en la primera PinkSlipParty de Valencia, siendo el ponente (¿Dónde puedo buscar trabajo?) y debo decir que es una experiencia muy agradable y positiva, no se puede describir, se debe asistir para vivirla. Ese día decidimos que Castellón debía tener un Networking como este.

Por cierto el próximo 22 de septiembre se celebrará la segunda edición en Valencia, de nuevo en las instalaciones del CEF, calle Alboraya 23. Pincha aquí si quieres saber más.

Lo más importante del evento es crear un ambiente de Networking entre parados y reclutadores, donde pueden surgir contactos muy interesantes, que pueden dar frutos de forma inmediata o en un futuro próximo.

Bueno además de la introducción necesaria os comento el funcionamiento:

- Presentación de qué es una Pink Slip Party 
- Presentación y ponencia: Reinventando tu modelo de negocio.

- Turno de presentaciones de los reclutadores.

- Y finalmente el Networking, lo interesante en estos encuentros.

Se busca el encuentro distendido entre candidatos y reclutadores, y también como no entre los propios buscadores de empleo.

La asistencia es libre y gratuita, el evento se organiza sin ningún tipo de lucro y tanto los ponentes y los espacios participan de manera desinteresada. Os esperamos en e&s Business School el miércoles 5/10/2011 a las 19:00 h. en Complejo Parquesur. C./Pavías, 11. CASTELLÓN

El Mito del Reclutamiento 2.0 ¿Existe?

Hablemos claro de este tema ¿Reclutan las empresas usando las herramientas que proporciona la Web 2.0? O más bien no hacemos más que hablar y hablar y la realidad es otra. Parece ser que los departamentos de RRHH están usando las redes sociales como fuente de búsqueda de sus nuevos empleados, algunos datos nos dicen que entre el 48% y el 51% de las empresas españolas usa las redes sociales para reclutar.

Pero ¿Es así en realidad? Vayamos por fases hasta completar el 51%

Fase 1: ¿Usa Internet en sus selecciones de personal?

Respuesta: Hombre, por supuesto. No se entiende una selección de personal en estos momentos sin poner un anuncio en un portal de empleo. Lo que ocurre es que se apuntan 300. Y solo te quedas con 2 o 3.

En el Puente (Vía Blog Mis vistas del mundo)

Fase 2: ¿Cree que las redes sociales le sirven en los procesos de selección?

R: Cuando ya solo tengo 5 o 6 candidatos, los buscamos en las redes, como Tuenti, Facebook y otras. Siempre es bueno saber como son, antes de tomar la decisión de contratar a alguien. Nunca se sabe.

Fase 3: ¿Cree que el Reclutamiento 2.0 es una herramienta a desarrollar en su empresa?

R: Evidentemente. Ya tenemos un perfil abierto en una red profesional, desde este perfil mandamos mensajes y ponemos anuncios de nuestras selecciones en los grupos en los que estamos. El problema es que no tenemos tiempo.

Fase 4: ¿Implantaría una Unidad de Reclutamiento 2.0 en su empresa?

R: Esa es una de las tareas del departamento de RRHH para el año 2012. Siendo realistas le diría que será difícil conseguirlo, la verdad es que no veo a una persona del equipo todo el día metido en Internet.

Llegado a este punto vamos a intentar aclarar las 4 fases anteriores, porque de lo contrario no debemos seguir hablando de Reclutamiento 2.0

Entendamos que:

• Esto del Reclutamiento 2.0 no es un invento que funcione rápidamente, requiere su tiempo y planificación para obtener sus frutos, no pidamos milagros. Si necesita cubrir un puesto ¡ya!, por favor no olvide los métodos tradicionales (y los contactos).

Pensemos que deberemos:

• Tener definida una política de incorporaciones a medio plazo. Planificar es necesario.
• Analizar los perfiles de personal que selecciona habitualmente.
• Saber si nuestro público potencial es usuario de redes sociales y de cuáles.
• Crear una estrategia de reclutamiento, seleccionar herramientas y definir objetivos.
• No olvidar al candidato pasivo, ese es el buen fruto del reclutamiento 2.0
• Formar al equipo de trabajo.

Pero sobre todo, no digamos que hacemos Reclutamiento 2.0 si nos limitamos a situarnos en las fases 1 a 4. Eso es otra cosa.

Parado por ser Parado

Aunque todos somos conscientes de que cualquier persona con más de 45 años está en plenitud de facultades, acumula experiencia, mantiene un grado de superación personal alto, incluyendo las vivencias personales que le proporcionan un punto crítico con él mismo y con su entorno; que le permite cuestionarse cosas que otros tal vez aún deban vivir. La realidad es clara, no se puede generalizar, pero muchas empresas consideran “mayor” a una persona que ha superado los 45 años y en casi todos los campos profesionales.

Pues aquí no termina la historia, resulta que después de leer un artículo de Equipos&talento.com titulado “Se busca empleado que tenga trabajo o haya sido desempleado recientemente”, nos encontramos con un factor añadido (Ahora solo referido a USA), que hace más difícil la incorporación de much@s de los más de 4 millones de personas que están en el paro, algunos de ellos ya por algún tiempo.

¿Incluirán los Departamentos de RRHH de este país este nuevo criterio?

El paro en profesionales de más de 45 años supera el 15%, más del doble del 5,9% que había en el año 2007, pero con un problema añadido tienen un 20,8% más de probabilidad de convertirse en parados de larga duración que los menores de 25 años.

Mucho me temo que ya está ocurriendo. Así que si hacemos balance:

·         Tienes muchas probabilidades de ser despedido por “mayor”.

·         Ser mayor en una organización puede significar un mayor salario.

·         Los mayores de 45 años han doblado en número de parados.

·      Los mayores de 45 años tienen un 20% más de probabilidad de ser parados de larga duración.

·   La ultima: Si eres parado de larga duración, tienes menos probabilidades de ser contratado.

Conclusión… Cambia de País.

¡Pues no! Debemos luchar contra todas y cada una de las líneas descritas anteriormente. No tienen base, los responsables de RRHH lo saben, se debe imponer el criterio de la productividad, el mejor perfil, la mejor adaptación puesto / persona. Dejando de lado discriminaciones, ocultas o ciegas, pero discriminaciones.

Lucha, no te conformes. Reinvéntate.

Continuamos igual... Una crisis que paraliza

La crisis está poniendo en evidencia algo que tal vez no queremos ver, una reacción que debería ser la contraria, una situación que no permite aumentar la competitividad de las empresas de este país. La crisis esta amordazando a las personas que deberían ejercer el liderazgo en su empresa, prefieren estar medio escondidos, no dar la “nota” y pensar que así podrán conservar su puesto de trabajo. Tienen miedo.

…Santiago estaba en el comedor de la empresa cuando entro su compañero y director de Sistemas Humanos (antes RRHH), al mirar su rostro se dio cuenta de que algo estaba pasando, le hizo una señal con un leve movimiento de cabeza y se sentó a su lado. ¿Qué pasa? Pregunto Santiago. Nada, lo de siempre, continúan los despidos, contesto su compañero.

Santiago pensó en las personas que se quedarían sin empleo, pero también en el efecto que tenían los despidos en los que se quedaban. Después de conocerse la noticia, un ambiente de tensión y miedo se extendía por toda la empresa, todo se ralentizaba, casi se paraba, costaba mucho tomar de nuevo el pulso de la actividad normal. Lo peor, los lideres de cada grupo, que no eran capaces de hacer nada, unos porque ya habían desarrollado más miedo que su propio equipo, otros porque intentaban pasar desapercibidos, así creían estar a salvo de los despedido. Esta vez la mitad de los directivos se quedo sin trabajo.

(Este post fue publicado en mayo de 2010, pero desgraciadamente parece que nunca pase de moda)

Los RRHH: “Un mundo feliz”

En 1932 Aldous Huxley publicó por primera vez la novela Un mundo feliz, titulada en inglés Brave New World. Describe una sociedad democrática de castas, controlada por los Alfas y sus subordinados los Betas, avanzada tecnológicamente, donde se ha erradicado la guerra y la pobreza, y donde todos son felices.

Pero esto ha tenido un coste, eliminar la diversidad cultural, el arte, la ciencia, la literatura, la discrepancia, la iniciativa y muchas otras facetas que permiten al ser humano diferenciarse, crear, pensar o ser libre. Existe un solo Estado Mundial, surgido después de una devastadora guerra, que tiene el año 1908 como inicio de su historia, año en que se fabricó el primer Ford Modelo T. Así se refieren al cambio de era como a.F. (antes de Ford) y d.F. (después de Ford).

¿Debemos cambiar la referencia de la era cristiana? a.C. (antes de Cristo) y d.C. (después de Cristo), por la más reciente a.LB. (antes de Lehman Brothers) y d.LB (después de Lehman Brothers).

Redes formadas por cristales de agua

En 2011 ¿Las personas están cada vez más sometidas? La falta de oportunidades laborales está generando una resignación encubierta, donde las personas son capaces de aceptar cualquier oportunidad, sin llegar a valorar ni el puesto, ni el salario, ni las condiciones. Solo los “mercados” mandan y controlan, ellos deciden. Cuidado con la prima… de riesgo.

Este sometimiento es usado como excusa, incluso sirve para justificar un cómodo aborregarse que todos desean y nadie admite. No tienen que buscar trabajo, porque todo esta tan mal que se justifica estar dos años sin empleo. No luchan en sus empresas para aportar más valor, porque en cualquier momento dicen serán despedidos y es inevitable. No les preocupa ser despedidos porque es lo normal. No les molesta votar a políticos incompetentes, porque así justifican su propia incompetencia.

En la gestión de RRHH tradicional nos encontraremos de todo esto porque seguimos afrontando los nuevos tiempos con las recetas del siglo pasado. Señores profesionales de los RRHH, formación, coaching, selección, capital humano o Human Capital (Mejor así), debemos cambiar la forma de ver a esos que hemos llamado media vida “Recursos”, y que no son más que nosotros mimos. Como dice Eugenio de Andrés en su post (27/7/2011): Recursos Humanos debe morir.

Estamos construyendo “Un mundo feliz” que inicia su historia en 2008, si nos situándonos cronológicamente a.LB. (antes de Lehman Brothers) y d.LB (después de Lehman Brothers). Tal vez no sea igual en apariencia al descrito por Aldous Huxley, pero si en el fondo. Todo parece revestido de una capa de libertad, con tonos de razón y libre elección, pero en el fondo se está sometido, no hay elección posible. Tenemos un entorno laboral que no podemos controlar, una sociedad que cada vez pide más participación, que quiere ser protagonista y además por primera vez tiene las herramientas para hacerlo.

Las personas (empleados dentro de una empresa), pueden comunicar, compartir, participar y aprender de forma rápida y sin el soporte de nadie, libremente. Además, quieren hacerlo ¿Porque no les dejamos?

¿Los RRHH deben morir? ¿Los RRHH deben cambiar? 

RRHH 2.0 y La Teoría del Caos

"El aleteo de una mariposa que vuela en la China puede producir un mes después un huracán en Texas", este enunciado del efecto mariposa puede ser el más popular de la Teoría del Caos, que trata de sistemas dinámicos muy sensibles a las variaciones en las condiciones iniciales, complicando las predicciones de futuros comportamientos. Un ejemplo muy claro es el clima.

Wikipedia: Sistema de Lorentz

En la Teoría del Caos un Sistema Dinámico puede ser la gestión de las personas para un Director de RRHH. Según esta teoría, el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj, previsible y constante, sino que tiene aspectos caóticos. Nos puede ocurrir que: Tengamos causas y efectos razonablemente proporcionales, una causa pequeña nos produzca un gran efecto y por último, una gran causa nos produzca un pequeño efecto. ¿Ocurre esto en la empresa?

En el mundo de la gestión de personas en las organizaciones ¿Cuántas previsiones podemos hacer sobre su evolución? ¿Cuántas podemos acertar? ¿Cuántos actos insignificantes desencadenan efectos sorprendentes? ¿Cuántos rumores producen un caos increíble?

La gestión de personas no tiene un comportamiento constate, fijo y previsible, ni siquiera podemos ser capaces de prever la repercusión de un comentario en una reunión o la implantación de un nuevo sistema de información en las personas.

En ocasiones nos pasamos horas intentando prever la repercusión de una medida tomada por la empresa en las personas, como reaccionaran, que dirán o comentaran, cuando en realidad lo que se debe hacer es tomar la decisión e informar, sobre todo informar. Sabiendo que las personas serán libres de opinar sobre ellas y si les dejas seguramente enriquecerán el proceso, pero debes dejarles, y eso puede ser “el caos” para algunos directivos.

Wikipedia: Geometría Fractal. Romanescu 

La comunicación entre las personas, con la influencia de las redes sociales, hace que la teoría del caos sea una realidad cotidiana. Información, inmediatez, vértigo, comunicación inmediata, nos puede llevar a situaciones sin control aparente. Pero solo aparente. En la gestión de RRHH no se puede ser ajeno a esta realidad, no puedes dejar que las personas de tu organización continúen como antes, se comuniquen como antes, se relacionen como antes, ellas lo hacen de forma diferente fuera del trabajo ¿Por qué no hacerlo igual en el trabajo?

Se debe confiar en la fuerza que puede dar a tu organización la suma del impulso de todos, de la participación, del intercambio, todo ello para construir. Al final, la teoría del caos también genera estructuras preciosas (Fractales) que por su apariencia no parecen haberse generado desde el “caos”, más bien desde la belleza de la participación de muchos factores coordinados.

¿Cómo sería el fractal de tu empresa?