Carta a mi amigo #Empleo

Estimado Empleo.

Sé que no andas muy bien de salud (Me lo comentó la EPA el otro día), pero no obstante me atrevo a escribirte esta carta por los muchos años de amistad que nos unen, y siendo consciente que nuestra relación no atraviesa los mejores momentos desde que nos conocemos. En los últimos años nos hemos distanciado, y en las pocas veces que hemos coincidido, más valdría no haberlo hecho.

No es esta una carta de reproches, ni un intento de justificar mi falta de contacto contigo, ni siquiera pretendo conseguir tus favores, solo quiero explicarte las interferencias de terceros en nuestra estrecha y fructífera relación, ahora deteriorada. Interferencias que no solo provocaron nuestro distanciamiento, sino también la dificultad que ahora tenemos de volver a retomar nuestra relación. Interferencias que además, creo desconoces.

"Esperando la Primavera" by @xsalas

Quiero decirte que aquellos que tenemos contacto con las personas que no tienen ningún tipo de relación contigo desde hace años (Para nombrarles usan el eufemismo: Parados de larga duración), estamos siendo testigos de un deterioro galopante de nuestra sociedad, cuyo futuro no se atisba muy halagüeño (Dulce Crisis). Y ahora, con tu permiso me dirijo a las personas que están interfiriendo en esta relación.

Este grupo de personas, que no son una ni dos, no, en absoluto. Son, al menos, todos los responsables de la gestión pública y privada de este territorio desde al año 1982 hasta nuestros días. ¿Qué no se puede generalizar? Pues el que tenga argumentos para defenderse que los publique, a ser posible de forma individual, clara y con testigos.

Señores responsables de la gestión, ustedes nunca entendieron su función como algo colectivo, más bien han pasado por sus cargos con el ánimo de crecer solo personalmente, de alimentar su propio ego... uno tras otro. Nunca lucharon por el desarrollo de un modelo de negocio sostenible en el tiempo, que permitiera que nuestra relación con el empleo no terminase. Fue para todos ustedes más rentable (y para sus amigos) el crecimiento fácil, y por desgracia olvidaron que estaban sembrando para producir la ruptura de la relación más rentable para todos.

Señores responsables de la gestión, ustedes (durante décadas) han degradado la formación académica, la profesional, la continua y todo aquello que significaba mejorar para unirnos más con nuestro amigo el empleo. Porque parece que desconocen que uno de los motivos por los que nunca se rompe esa amistad es la FORMACIÓN.

Señores “i-responsables” de la gestión, ustedes no han sido ni son conscientes de la situación de las personas de su territorio. Ustedes se limitan a publicar los datos del paro una vez al mes, algo que no entiendo. Nos taladran con el dato de la prima de riesgo, casi de forma online, cada minuto, cada noticiario, dato que no interesa a aquellos que luchan por retomar su relación con el empleo, dato que solo posibilita conocer el diferencial de valor de la deuda a largo plazo de su territorio con el alemán, deberían saber que aquí abajo las deudas se reclaman de un día para otro. Pues me pregunto ¿Por qué no tenemos el indicador del número de parados publicado de la misma forma que la prima de riesgo? ¿Tiene problemas técnicos? (Sarcasmo).

Ustedes, seres que ven brotes verdes en no sé dónde y luces al final de túneles por los que no nos invitaron a transitar, sepan que hay un gran número de personas que será muy, pero que muy difícil que puedan recuperar su amistad con el empleo. Personas que necesitan apoyo y sobre todo formación. Personas que no saben qué hacer, que ya están totalmente desmoralizadas, personas que no saben que es un correo electrónico, que ni siquiera saben tomar en su mano un dispositivo que la mayoría llamamos “ratón”.

Querido Empleo, no me extenderé más, en estos tiempos no se llevan las cartas muy largas y esta podría ser eterna. Solo un último detalle ¿Sabrán estos grandes estadistas que es la brecha digital? Tú y yo lo sabemos, ya hace tiempo que tienes nuevas relaciones que nacen desde Internet, sabes que muchas oportunidades de establecer amistad contigo pasan por este nuevo medio, no sé si será el futuro, pero sí forma parte del presente. 

Espero que tengas un futuro prometedor, brillante, esperanzador. Tu futuro será el de muchas personas que ahora no saben cuál es el suyo.

Recibe un fuerte abrazo.

@xsalas

(Nota del autor. Si esta carta le parece demagógica, generalista o carente de datos contrastados, les invito a que escuchen una conferencia y/o rueda de prensa de los gestores de nuestro territorio. Luego comparamos)

Epa tercer trimestre 2013 nota de prensa from Ximo Salas

Aniversario del #libro Mejora y Gana - #Empleo y #MarcaPersonal

Dentro de unas semanas se cumplirá un año desde que vio la luz el libro “Mejora y Gana” Manual dedesarrollo de Marca Personal para la búsqueda de Empleo. Lo cierto es que desde el punto de vista personal ha sido, y continúa siendo, una experiencia muy positiva, agradable y de gran contenido emocional. Si emocional. ¿Sabes por qué? Muy fácil, las palabras que componen sus frases, que dan forma a los párrafos y que cierran sus capítulos, están dirigidas a todo el mundo, pero en especial a aquell@s personas que se encuentran en una situación delicada como es la de no tener trabajo.

El libro habla de superación, de conocimiento personal, de nuevas formas de hacer las cosas, está impregnado de la frase… “Si todos los días haces lo mismo, obtendrás el mismo resultado”. Parece mentira, pero después de un año tiene más fuerza que el día que salió de las manos de sus autores: Pablo Alonso, Pablo Adan y Ximo Salas. A los tres nos gustaría que llegase al máximo número de personas, porque confiamos que su contenido puede ayudar, puede dar pistas clave para actuar de forma ordenada y correcta en la difícil tarea de buscar trabajo. Os dejo con un vídeo que habla sobre el libro y a quien va dirigido, espero que os guste J

La sorpresa está en que en pocas semanas estará en las librerías de todo el país, aunque aún tienes la oportunidad de comprarlo desde la web del propio libro www.mejoraygana.com con un descuento del 20%, si indicas “Aniversario” en el campo Aplicar cupón.

En 2013 no se recuperará el #Empleo

Comparto con vosotros en este post un estudio publicado por Manpower sobre la proyección de empleo para el cuarto trimestre de 2013. Los datos se extraen de la encuesta realizada a 1000 directivos, preguntando “¿Cómo prevé usted que cambiará el empleo en su empresa en el próximo trimestre, hasta finales de diciembre de 2013, en comparación con el actual?”.

Los datos son muy concluyentes, pese a las previsiones de visionarios y reformas más o menos acertadas, la realidad es tozuda:

“La proyección de empleo neto para el 4º trimestre del 2013 es del -7%”

Otras conclusiones son:

• Las regiones de España del centro y sur registran mejores previsiones de contratación que el resto del país. 

• Por sector, agricultura es el que prevee un incremento mayor de contrataciones con un 6%.

• A nivel mundial, los 10 países con proyección negativa son europeos.

Aquí tenéis el estudio completo para poder consultar el detalle de sus conclusiones.

Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el cuarto trimestre de 2013 from Ximo Salas

En #RRHH ¿Si eres grande te mueves lento?

Recuerdos del siglo pasado, cuando enviar “sms” era un privilegio de unos pocos, me llevan a una reflexión nunca aclarada: ¿Es más ágil en la toma de decisiones aquel que es más ligero? Me explico, hablando de departamentos de RRHH (Recursos Humanos), es más rápido tomar decisiones en pymes que en grandes empresas.

Lo último es una afirmación, pero debería tener sus matices. El lince, la gacela o el leopardo son sin duda más agiles que un elefante o un hipopótamo ¿No? Aunque tendrá también sus ventajas ser grande, por ejemplo, la jirafa llega donde otros animales no pueden, por altura su comida está reservada. Vamos, esto no es un tratado sobre zoología.

 

Luz de Otoño (de @xsalas)

Una gran empresa puede…

Disponer de más recursos económicos para contratar los servicios de empresas externas especializadas, que les desarrollaran los mejores videos corporativos que permitirán la presentación más atractiva de su estrategia de “Employer Branding”.

Una PYME puede…

Identificar a las personas más vinculados al desarrollo de la empresa y grabar pequeños videos testimoniales que expliquen su experiencia de empleo, con imaginación y espontaneidad. Llegando a la esencia del proyecto personal. Eso también es “Employer Branding”.

Una gran empresa puede…

Disponer del personal necesario, tanto en número como en cualificación profesional, para atraer personas y desarrollar procesos de selección exitosos que identifiquen el talento con gran facilidad. Eso es pescar en alta mar donde hay grandes bancos de peces.

Una PYME puede…

Desarrollar estrategias de reclutamiento 2.0 (Usando las redes sociales con perfiles gratuitos) que les permitan identificar aquellas personas más adecuadas para sus proyectos, realizando procesos de selección donde pueden participar otros miembros del equipo que conocen las necesidades del mismo. Eso es Proximidad.

Una gran empresa puede…

Disponer de medios suficientes para desarrollar un sistema corporativo de comunicación, que permita a los diferentes niveles de la organización comunicarse de forma efectiva, eliminando la inoperancia del correo electrónico interno y liberando grandes cantidades de espacio en sus servidores, ocupado por archivos compartidos de forma indiscriminada. Esto es ahorro.

Una PYME puede…

Usar las redes sociales de forma profesional y óptima (Desarrollo de un plan interno de comunicación), para mejorar la inmediatez en la comunicación de sus empleados, ya que su valor principal es la rapidez de respuesta a sus clientes internos y externos. No se necesitan grandes desarrollos en entornos de fácil comunicación personal. Eso es mejorar la gestión interna y ahorro.

Y así, podríamos estar enumerando de forma paralela cientos de puntos estratégicos que se desarrollan en ambos tipos de empresas, grandes o pequeñas, y que tienen siempre su aspecto positivo si se sabe enfocar el objetivo. Pero como en este blog no se acostumbra a eternizar los post, ya que sus lectores son personas activas que gestionan de forma inteligente su tiempo, dejaremos para los comentarios otras funciones que ellos quieran identificar.

Grande o pequeño… Piensa y… ¿Te atreves a opinar?

Las Pymes pueden competir por el #Talento

¿Pueden las pequeñas y medianas empresas competir por el talento? Si hablamos de captarlo para una organización, será más fácil para una gran empresa atraer la atención de los profesionales más destacados, sobre todo por medios, exposición e impacto.

Pero… ¿De verdad el tamaño importa?

En la vida para algunas cosas es posible ;-), aunque en general no creo. Para el tema que tratamos, atraer talento, puede ser una razón que diferencie en presupuesto y medios, sin embargo no creo que vaya más lejos de esto. Centremos la situación, en primer lugar definamos los “actores” y el “terreno de juego”, donde grandes y pequeños deben mostrar sus cartas.

 

"Mirada lejana" de @xsalas

“Actores”

Empleador y Empleado. Como empleador o empresa ahora todas pueden acceder a los dos tipos de candidatos: los cautivos (sin empleo) y los pasivos (con empleo). Estos últimos no eran de fácil acceso para una pyme, solo con presupuestos importantes y con la intermediación de un head-hunter, se podía “fichar” a una de estas personas “deseadas”. Aunque en realidad, una pyme no necesita de este tipo de grandes incorporaciones, de renombre o primera línea. La discreción puede ser una virtud, y tampoco el pagar cantidades importantes por un proceso de selección de garantiza talento.

“El terreno de juego”

Aquí está la diferencia más importante en estos momentos. Antes la herramienta básica eran los anuncios en prensa y la exposición de las empresas en los medios de comunicación clásicos. Ahora, los medios sociales (Social Media) desarrollados al amparo del entorno definiendo por Internet, permiten a cualquier empresa, tenga el tamaño que tenga, desarrollar una política de reclutamiento, con tanta exposición y repercusión como medios y capacidad se quiera invertir, combinando incluso con el mundo offline.

Una buena estrategia de reclutamiento 2.0, con los medios justos, un buen portal de empleo corporativo, fácil de usar y directo, una conversación adecuada, la mentalidad de compartir y ayudar, con la paciencia que requiere un entorno que no da resultados inmediatos. Nos puede proporcionar los contactos adecuados que lleven al encuentro de talento.

“El juego: El Proyecto y La Conversación”

Está claro, esto sí que es nuevo. Ahora hablamos, si, si, conversamos con los candidatos. Les informamos. Les ayudamos ¿Sin más? Si ¿No quieres que trabajen contigo? Hacemos que se fijen en nosotros. Esto tiene truco: Estamos obligados a ser sinceros, honestos. Creamos un ambiente propicio para que quieran trabajar con nosotros. Contamos los proyectos. Deben ser proyectos ilusionantes. Nada vacío. Las pequeñas empresas pueden ofrecer proximidad. Realismo. Trato directo. Las grandes empresas pueden perderse en su burocracia ilusionante. Los candidatos nos siguen. Podemos mostrar vídeos con los ambientes. Por cierto, nos pueden ayudar desde dentro. Sí. Algunos empleados pueden ser embajadores de nuestro mensaje. Valedores de lo que decimos. Sabes que a esto le llaman… “Employer Branding”.

¿Y crees que lo puede hacer tu empresa? Tenga el tamaño que tenga.

Los RRHH 2.0 usaran las Emociones

“Qué no. No nos aclaramos. Qué no vamos a ningún lugar. Que estamos con los mismos problemas de siempre. Que los buenos nos duran menos que un caramelo en la puerta de un colegio (público) y a los malos los descubrimos tarde… Necesitamos cambiar los procesos de selección” 

Las palabras del gerente sonaban en la cabeza del director de recursos humanos como un soniquete, algo lejano, hueco, repetido y no por ello solucionado. El problema no es solo como seleccionas a tus empleados, sino como los mantienes. Quieres personas con títulos y máster y experiencia y trabajo en equipo y motivación, eso sí, mucha motivación. Aquí motivado se viene de casa. La pregunta que se hacia este buen hombre, como director de recursos humanos era: ¿Y nosotros que ofrecemos?

Ya sabía la respuesta del gerente: “Un trabajo, un futuro”

¿Es difícil retener a los buenos profesionales? Esta pregunta se puede oír en muchos foros de recursos humanos, se responde en conferencias, blogs e incluso en algún que otro tweet. También es posible en estos tiempos que corren oír que es necesario tener más implicación y complicidad por parte de la empresa. Pero de que estamos hablando. Una pregunta más.

¿Es posible hablar de emociones en la contratación y desarrollo de las personas en la empresa?

 

Atardecer - Foto de @xsalas

Esta muy bien, y así deberá ser, que en los procesos de selección ajustemos los perfiles a la necesidad del puesto, teniendo en cuenta los estudios académicos, en definitiva que cumpla con las “aPtitudes” necesarias para el puesto (que sea apto). Pero ¿Qué pasa con las “aCtitudes”? ¿Tiene la persona que vamos a contratar la “postura de ánimo” necesaria para ese puesto? Lo “soft” tendrá cada vez más peso en los procesos de selección. Y esta parte  esta manchada de emociones.

Una vez incorporado, si ya hemos evaluado que el nuevo empleado es apto, es decir, tiene los conocimientos técnicos, académicos y de experiencia requerida, y por eso lo hemos contratado. ¿Qué nos queda por gestionar? ¿A la persona? Pues sí. Sus expectativas, sus anhelos, sus “sueños”… ¿Sus emociones? Tal vez.

Esa es la teoría, y para algunos la práctica. Gestionar las emociones nos puede permitir llegar a las entrañas de los empleados, saber que desean, como se sienten, donde quieren llegar, como quieren llegar. Y la función más complicada no sería gestionar esas emociones, sino ponerlas en orden con los objetivos de la empresa. Gestionarlas para conseguir que una situación positiva de las personas se convierta en un mejor rendimiento para la empresa. Mejor ambiente. Auto-motivación. Iniciativa. Toma de decisiones sin miedos. Etc.

Todos tenemos emociones y no podemos separarnos de ellas, no podemos ignorarlas, esperamos hablar de ellas, no dejarlas de lado. Sin duda, las personas que se encuentren en estos entornos responderán con lealtad y compromiso, y tal vez los podremos retener.

¿Podemos llamar a esto “contratar y gestionar con emociones”?

El #empleo y las redes sociales. Caminos convergentes.

Un “Baby Boomer” me preguntó: ¿Tú crees que Internet me puede ayudar a encontrar trabajo? Según me reconoció, para él todo lo relativo a Internet y sobre todo a las redes sociales estaba fuera de su alcance. La verdad es que más que alcance yo entendí comprensión. Tenía dos motivos básicamente, uno era la falta de utilidad, el otro el miedo a mostrar información que él consideraba personal. Su situación, desempleado desde hacía 24 meses. Su estrategia, la desesperación.

Unos días después una empresa contrató mis servicios para desarrollar una estrategia de reclutamiento usando las redes sociales. No tenían muchas esperanzas en estas nuevas herramientas de contacto con los profesionales, pero dadas las dificultades para encontrar algunos de sus perfiles en los canales que ellos usaban de forma habitual, decidieron hacerlo. Eso sí, con dos condiciones. Una, no exponer la imagen de la empresa de forma abierta, no dar mucha información. Renuncia expresa al “Employer Branding”. Dos, intentar que la competencia no pudiese ni ver, ni aprovechar nada, no demos ninguna pista. No pongamos las cosas fáciles a los demás.

 

"El final de la calle" (Foto de @xsalas)

Después de estas dos experiencias pensé que había merecido la pena el trabajo realizado en los últimos años por algún@s de los especialistas en RRHH 2.0: Divulgar, formar y concienciar a los potenciales públicos del mundo 2.0 y el empleo: Los profesionales que buscan trabajo, y los departamentos de recursos humanos de las empresas. Ambos, con sus reticencias, están a punto de coincidir.

La realidad es tozuda. La re-evolución que la Web 2.0 está teniendo en todo el mundo, no excluye para nada a nuestro país-continente: Europa. Y menos aún a nuestra región: España. Las nuevas formas de relación social, que para nada anulan a las tradicionales relaciones humanas desarrolladas durante siglos, están calando en la sociedad del iniciado siglo XXI, en todos los ámbitos que la componen: Empresarial, político, cultural, económico, etc.

Las generaciones Y y Z, herederas de la “Nex Generation” en USA o “Afterpop” en España (Generación X), no aceptaran una sociedad que de la espalda a esa nueva forma de entender la comunicación y relación entre los seres humanos. Dinamismo, cambio, adaptabilidad, ilusión, independencia… Su forma de vida interiorizada. Sin preguntas.

Los “Baby Boomers” y las empresas creadas por ell@s y gestionadas ahora por los miembros de la Generación X, tienen la obligación de cambiar. No es mal principio que ambos, con sus reticencias, empiecen a creer que esto va enserio, que no es una moda. Poco a poco. Pero cuidado, tal vez llegará un momento en el que ese cambio será irreversible. No te pongas la meta muy lejos. ¡Comunícate!

¿Qué opinas de esta tendencia?

¿Qué son los #RRHH? ¿Cuál es su futuro?

En algunos casos planteamos el concepto de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, siendo muy positivo, como una parte más de la cadena productiva, como un “recurso” que permite desarrollar la actividad principal. Los más optimistas lo pueden llegar a considerar un activo, algo con valor positivo. Lo peor es que pueden llegar a pensar que es amortizable. Carente de Talento y Progresión, "degradable" con el tiempo.

El párrafo anterior no es una entelequia del bloguero aquí escribiente. Para nada, es posible que algunos empresarios/directivos hayan podido pensar que producían "a pasar" de tener que emplear operarios. Para ellos no era parte de la cadena de valor. Así pues, las funciones principales de los destinados a trabajar en esos nacientes departamentos se dedicaban a “tareas de mantenimiento”. Simplificando:

Inspecciono el mercado y compro (selección), instalo y pongo en marcha (formación), mantengo en funcionamiento (retribución y motivación), controlo rendimiento (evaluación), cambio de maquinaria (despido).

¿Así como queríamos tener protagonismo y poder de decisión en las organizaciones? Y esto es lo que considero una definición muy próxima al concepto de recursos humanos puesto de moda en la empresa que se desarrolla en España desde mediados de la década de los 80 y que tiene su esplendor después de la crisis de inicios de los 90, hacia 1995. Donde muchos se llenaban la boca con una frase como así: “En este empresa lo más importante son las personas” (Tururú)

¿No te parece correcto? Pues dame otra definición.

¿Qué debería pasar en el siglo XXI? Y dijo “debería” y no “debe”, ya que tengo mis dudas. Pues que le tenemos que dar la vuelta a los conceptos. Deberemos poner en el centro a las personas, como protagonistas, como actores principales. El factor humano es el que hace que las cosas funcionen. Deberíamos dejar que las personas se desarrollen en las organizaciones y disfruten de su protagonismo. Intra-emprendedores.

Ya no hablamos de empresas que necesitan recursos (humanos), sino de personas que pueden ser necesarias para empresas. ¿Sabes que personas necesitas para tu proyecto? No, pues estás jodido. Os dejo este vídeo resumen de este planteamiento. Escúchalo y discrepa, por favor :-)