¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

Inicialmente el título de este artículo no fue una pregunta y fue publicado en la página media-tics.com, fruto de la colaboración del autor de este blog y del Profesor Jose Luis Zunni (Director Edición Online ECOFIN) (@jlzunni). Lo comparto en el blog iniciándolo ahora como pregunta, ya que podemos hablar de cuál es el principio de esta “moda” o tal vez de que el principio de un planteamiento de Marca de Empleador debe empezar por retener a los tuyos. Disfruta de su lectura…  

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding” con la boca torcida e intentando dar una entonación del estado de Texas.

En la década de los años 90, del siglo pasado, se habla por primera vez de este concepto, más concretamente en diciembre de 1996 Simon Barrow y Tim Ambler lo definen en un artículo de la revista “Journal of Brand Management” (Ambler, T and Barrow, S. (1996), The employer brand, Journal of Brand Management, Vol. 4, pp. 185-206). En esta publicación se intenta “probar técnicas de gestión de marca para la gestión de los recursos humanos”, algo así como maximizar los beneficios económicos y psicológicos generados por el empleo que puedes proporcionar como empresa.

Han pasado muchos años desde esos primeros escarceos del concepto y su aplicación en las empresas líderes del momento, pasando por la publicación en 2005 del primer libro sobre la materia (Barrow, S. and Mosley, R. The Employer Brand, Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley & Sons, Chichester.) y un segundo en 2006 (Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.) hasta nuestros días, donde este concepto, tal vez por la irrupción de los nuevos entornos de comunicación social (Redes sociales, etc.) se extiende por todo el mundo como una mancha de aceite, como algo esencial, como la piedra filosofal que permite la atracción del talento. Sin más, se convierte en algo manoseado por muchos que poco a poco pierde la esencia original y queda en una aplicación “light” (aquí va “ligera” en castellano) de una buena herramienta de la administración de la empresa (aquí va “Management”).

Está claro que el “Social Media” (medios de comunicación social) permiten a cualquier empresa, sin importar tamaño o notoriedad en el mercado, crear sus propios canales de comunicación con la sociedad y por descontado con aquellos que pueden ser sus futuros empleados, nada lo impide, solo hace falta:

-       Objetivos. ¿Qué quieres conseguir?

-       Estrategia. ¿Cómo lo vas a conseguir?

-       Medios. ¿Cuántos recursos estás dispuesto a invertir?

¡Ah! Aquí le hemos dado. La empresa que pretenda desarrollar su “Marca de empleador” debe responder al menos a esas tres mínimas preguntas. Surgen dudas de si lo estamos haciendo por que los demás también lo hacen (moda) o simplemente nos tiramos a la piscina sin comprobar la temperatura del agua, asumo que hay agua.

¿Vamos más lejos? Si nos plateamos la estrategia de “Employer Branding”, es decir, si queremos presentar nuestra cara más amable para convertir nuestras opciones de empleo en algo deseado por los que no están con nosotros…

¿Qué pasa con los que ya están en la organización? ¿No deberíamos preguntarnos primero por la posibilidad de que los nuestros se quieran marchar?

Si según los profesores Tim Ambler y Simon Barrow, originalmente la marca de empleador nace con el espíritu de aplicar las técnicas de marketing en los departamentos de recursos humanos (definición muy generalista), manteniéndose así sobre tres puntos básicos:

ATRAER – RETENER – MEJORAR (Fidelizar)

En muchas empresas de este país falla la parte central de este trípode: Retener. Así que antes de crear hacia el exterior, es necesario usar en tu casa al menos 3 alfileres (aquí “spires”), con los que sujetar el dobladillo del pantalón de tus empleados…

“Aspire” – (Aquí aspirar). Esforzarse. Construir. Influir.

 “Perspire” – (Aquí transpirar). Trabajar. Dar ejemplo.

“Inspire” – (Aquí inspirar). Conectar. Motivar.

El resto del “Employer Branding” lo harán tus propios empleados.

Por tanto las preguntas que debemos formularnos son tres:

1º) ¿Cómo se puede contar con el equipo adecuado? O sea, el que mejor se ajuste a los requerimientos de la empresa.

2º) ¿Cómo puede facilitarse que la gente de la organización esté altamente predispuesta no solamente a sus tareas y responsabilidades diarias, sino al cambio y nuevos desafíos? Hablamos de predisposición y motivación.

3º) ¿Cómo se puede hacer para retener el talento?

Para la 1º “Contar con el equipo adecuado” vamos a ejemplarizarlo, con algunas experiencias en el sector de la medicina norteamericana.

Si bien existe una coincidencia en los niveles de alta dirección de este tipo de organizaciones, que antes de poder motivar a los equipos de trabajo se tiene que contar con los miembros adecuados, es imprescindible transmitir a toda la gente (los de la organización) y a la sociedad en general (ahí dónde se encuentran los nuevos candidatos potenciales), que el proceso de selección y “fichaje” es sólo el primer paso. Porque importa más que eso la motivación, retención y la mejora (evolución y desarrollo de una carrera profesional).

Para la 2º “facilitar la predisposición y la motivación”, en estas organizaciones médicas de Estados Unidos, no se contrata ningún cargo de responsabilidad, si no cuenta con la aprobación de los jefes de equipo y algunos miembros destacados de la operativa diaria. Sorprende el nivel de participación y compromiso en la toma de decisiones.

Se quiere que se comprometan en las decisiones de contratación de nuevos integrantes de los equipos, especialmente en los puestos de responsabilidad. Porque facilita la resolución de problemas, sean los diarios a los que enfrentarse (hay cierta camaradería de equipo desde el inicio), hasta los desafíos más difíciles provocados por el cambio.

Cuando un puesto de líder en alguna sección se abre a concurso, se pregunta a los empleados del área (cardiología, nefrología, etc.) cuáles son sus ideas acerca de las necesidades y requerimientos que exige tal posición.

La decisión cuenta con la aprobación y respaldo del staff, porque son parte del proceso decisorio.

Para la 3º “cómo se puede hacer para retener el talento”, estas organizaciones médicas tienen claro que la gente necesita un ambiente adecuado para poder triunfar.

También sus directivos necesitan saber cuál es el ambiente que ellos pueden crear y están dispuestos a promover. No puede haber dudas en este tipo de elecciones. Tan simple como querer ir a trabajar con ganas cada día, porque confían en su equipo y sus jefes. Confianza y buen ambiente son esenciales para atraer (primera fase), retener (segunda fase) y mejorar (tercera fase) del proceso de gestión de RRHH. Si esto se cumple bien, como decimos más arriba, de manera automática surge el Aspire-Perspire-Inspire que determinará el “employer branding”.

Los líderes de estas empresas médicas estadounidenses, tienen claro que necesitan de manera continua proveer al entorno de la estabilidad adecuada y mantener los niveles de comunicación exigidos para que exista una participación activa y una coordinación eficaz. Tienen que conocer el por qué de las acciones y las decisiones que se van a tomar.

Pero además, estas empresas médicas analizan con rigor el FEEDBACK de todos y cada uno de los encuentros, dándole la palabra a los miembros de equipo para que se conozcan en detalle en dónde hay que actuar (hacer cambios), corregir o ajustar, siempre teniendo en cuenta que se mantengan los niveles de transparencia y comunicación (confianza y compromiso) que hará que la gente no tenga ningún tipo de problema en darlo todo, incluso sumar más horas de las que le corresponden, porque las circunstancias lo exigen.

Pero un detalle importante de la dirección médica estadounidense, es que las responsabilidades de cualquier plan estén plasmadas en un documento. La formalidad respalda cualquier acción y decisión de un jefe de equipo, porque además los miembros de ese equipo habrán participado en dichas acciones y decisiones.

Este rigor hace que solamente las cuestiones que sean de gravedad o de suma importancia pueden afectar los planes trazados, pero no anulará ni invalidará las reuniones en las que en grupo se trabaje para analizar y decidir.

En términos generales y en nuestro ámbito local europeo y español, es importante que los jefes mantengan reuniones informales, como ser comidas de trabajo, en dónde de manera distendida se puede analizar cuáles son los procedimientos que deben emplearse ante el CAMBIO y las exigencias que éste impone a la organización. Porque además del efecto motivador y de sumar más compromiso de ambas partes (organización y su gente), en estas reuniones se nutren de ideas y de opiniones sobre el terreno, aportando conocimientos y experiencias.

¿Y la mejora en dónde está?

Es importante implementar programas de reciclaje, actualización y formación permanente. Incluso es conveniente (lo que aconsejamos los formadores) que muchos –por no decir todos- de estos programas estén fuera del ámbito de la empresa, para que la gente no reporte directamente a los que lo llevan a cabo y se tenga más espontaneidad a la hora de dar respuesta a las preguntas y cuestiones que se planteen.

Nadie por más razón que tenga le resulta cómodo hacer críticas, que aunque ciertas, afectan directamente a la supervisión y dirección de un departamento. Por ello, es importante en el proceso formativo una visión independiente de los mandos naturales.

¿Cómo inspirar a la gente?

Tres factores que afectan la motivación de la gente

- Compensación

- Cómo se potencia a una persona en el trabajo

- Cómo encaja el trabajo con el resto de la vida de la persona

Si estos factores descritos los tiene Ud. en cuenta en su empresa, sea más grande o más pequeña, seguramente tendrá un grupo de gente motivada, además de estar simultáneamente reteniendo a los mejores valores (retención del talento) porque ellos saben que Ud. ha asumido un compromiso como empresa, en que puedan mejorar, lo que implica un desarrollo profesional y personal en los próximos años, para compartir más éxitos y llegar a ser felices con el trabajo y al mismo tiempo, los mejores promotores del “employer branding”.

La primavera del empleo

Cuando ya estamos iniciando el camino hacia la primavera, el sol cada día nos acompaña unos minutos más, completando un ciclo que año tras año se repite en nuestra vida. Cuando dentro de unos meses ese mismo ciclo haga brotar las yemas de los arboles, la retirada de las nieves nos renueve la memoria del verde de los pastos y el sol se mantenga colgado en el horizonte durante horas. Nosotros, los humanos, habremos perdido muchas de nuestras esperanzas de inicio de año, olvidado o abandonado las clases de inglés, los kilos de menos o simplemente no veamos la proximidad de un trabajo que buscamos. Estaremos en el mes de abril con una nueva estación, con la fuerza de la naturaleza desatada, generando brotes verdes por todas partes. Y nosotros ¿Por qué no renovamos nuestros objetivos en esas fechas?  

Terminamos el año con unos datos de empleo positivos, según nos informan 107.570 personas encontraron trabajo en diciembre de 2013, es más, nos anuncian que es “el mejor dato de la serie histórica”, algo que debe ser muy extraordinario. Todos nos alegramos de esta noticia y acogemos con voluntad de año nuevo las buenas previsiones de los meses venideros: En el primer trimestre de 2014 se creará empleo neto, eso es como decir que algunos de los que ahora no tienen trabajo lo tendrán. Si dejamos de lado los tecnicismos, las palabras huecas y el uso de los datos de forma interesada, nos podemos centrar el las esperanzas de las 4.701.338 almas que en este momento desean que se cumplan estas previsiones, que iniciaron su ciclo pidiendo para la primavera un puesto de trabajo y que no abandonarán su empeño tan fácilmente.

"A ras de Verde" Foto de @xsalas

Cuesta pensar que el ser humano utilice la desgracia de otros para medrar en su medio, pero es así. Solo la naturaleza repetirá su ciclo un año tras otro, siendo igual de buena la nieve que el sol, la lluvia o el viento. Los arboles perderán las hojas para luego recuperarlas de nuevo, como un contrato indefinido con el tiempo… hasta que la muerte nos separe.

Muchos habrán perdido sus esperanzas en abril, de nuevo encontrar un empleo será una pesadilla a pesar de los anuncios de año nuevo, y desistirán, abandonaran, como el que abandona el inglés o el gimnasio. Se borraran de listas inútiles, se marcharán a otro país o simplemente se buscaran la vida en comedores sociales. Y entonces, el de turno, nos anunciará otra buena nueva: “Tendremos la segunda mejor cifra de paro en la serie histórica de datos”. Y ellos, los del anuncio, estarán haciendo gala de ese logro, medrando, gracias en parte a los datos de los “borrados” sin empleo.

Imitemos a la naturaleza. No solo debemos renovar nuestros votos de nuevos logros el 31 de diciembre. Cuando ella nos avise, allá por el 20 de marzo, tomemos de nuevo impulso, saquemos el resto de fuerzas. Es posible que no hacer caso de los anuncios de otros pueda ser una buena opción. La solución: “Confiar en tus propias fuerzas y ayudar al que tengas al lado”.

¡HOLA 2014!

Todos los años por estas fechas los humanos hacemos balance de los últimos 12 meses, porque así lo hemos establecido, porque esa es la costumbre, porque sencillamente desde hoy martes hasta mañana miércoles cambiaremos el guarismo con el que acompañaremos a los meses de los próximos 365 días.

¡¡¡HOLA 2014!!!

Peticiones de felicidad, salud y últimamente sobre todo TRABAJO son las más deseadas en estos días previos al cambio de año. Lo cierto es que nos lo podríamos desear todos los días, sin necesidad de tener que esperar de nuevo otros 12 meses, sería como un positivismo continuo, eso sí, sin llegar a ser empalagosos.

Así que el deseo de este que escribe en este modesto blog e incluso el del propio blog (que ya va teniendo su personalidad) es que…

“Cada uno de los 365 días del año 2014 os cubra de todos los deseos que habéis recibido en los dos últimos días, y si es posible que se cumplan”

¡¡FELIZ 14!!

Un año chulo, este será bueno, seguro… Sean felices ahí afuera!! 

Horneando los Recursos Humanos #RRHH

Mi padre fue panadero. No, no es una broma, es cierto, y aquellos que me conocen personalmente y saben de mi vida lo podrán recordar si leen este post. Y siempre me pregunté porque algunas hogazas de pan llevan un triangulo trazado en su superficie, realizado con una cuchilla, a modo de herida. Y el encanto de la niñez lo convierten en razón los mayores. Estos cortes que se hacen en la superficie del pan antes de hornearlo tienen una doble función. Una decorativa, la otra operativa.

La función decorativa es evidente, el pan tiene un aspecto diferente con esos cortes, rústico en algunos casos, muy nuestro, el de toda la vida, nada que ver con el pan liso, el de molde, sin carácter. Como los departamentos de Recursos Humanos del siglo pasado, que no supieron implicarse en la estrategia de la empresa, quedaron en un segundo plano, sin carácter. Muchos profesionales han quedado sin empleo en los últimos años, consecuencia del desmantelamiento de esos departamentos que no “aportaban valor” a la empresa.

Históricamente, la aparición de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas ya los situó en la sombra, en el obrador. Eran los encargados de repartir el pan, función muy importante, pero única. La revolución industrial y sobre todo los cambios producidos después de la segunda guerra mundial, provocaron la aparición de las especializaciones de las áreas de finanzas y producción, desde donde nacen las relaciones industriales y los especialistas en elaboración de nóminas y pago de seguros sociales. Lo dicho, los que repartían el pan.

Imagen de Google

La función operativa de estos cortes en la superficie del pan permiten que este aumente de volumen sin que aparezcan grietas en los laterales y la base, cuanto más profundos son los cortes, más crecerá el pan cuando se hornea. Es una cuestión de profundidad y destreza a la hora de realizarlos, la cuchilla no debe arrastrar la masa, la debe cortar y para ello se deslizará sin pegarse, un buen troco es mojar el filo antes de hundirlo en el pan.

A finales del siglo pasado y principios de este, los departamentos de recursos humanos iniciaron su remontada en la estructura tradicional de influencia en las empresas, pero los cortes que realizaron no fueron muy profundos, más bien superficiales, esto no permitió que sus métodos, prácticas, nuevas ideas de gestión de personas, etc. tuvieran el calado que permitiera ver la importancia de las mismas. El pan aumentó de volumen, pero no se identifico tanto con la gestión de los recursos de las personas, sino como una combinación de todo, predominando en algunos casos las prácticas encabezadas por farragosos sistemas de calidad, no cumplidos por ninguna organización. Incluso estos “maravillosos” sistemas de calidad ignoraban lo esencial, a los que los debían de manejar y hacer cumplir.

Hornear los recursos humanos en la nueva sociedad nos debe conducir a lo evidente, son parte de lo esencial, son estratégicos. Atraer, retener y fidelizar a los empleados debe ser una tarea tomada con el máximo de interés. Convertir a tus empleados en embajadores de su propia empresa. Conversar con ellos. Se acabo el tiempo de café para todos, el tiempo de las tablas de salarios, el tiempo de los estudios de clima laboral desde una encuesta anónima.

Ahora, entrados en la segunda década de este siglo XXI, se les ha proporcionado a las organizaciones un nuevo “bisturí”, una cuchilla mucho más afilada y perfecta que bien usada puede permitir realizar cortes perfectos y mucho más profundos en la superficie del pan. Cortes que permitirán que aumente más que nunca su volumen, haciendo más atractiva la función del que lo maneje.

La empresa del siglo XXI, la empresa 2.0 o la NO-empresa, como algunos la llamamos, dispone de esas herramientas sociales que pueden permitir hacer en su superficie los cortes adecuados para que al hornear los resultados sean mejores de lo esperado, más competitivos, más atractivos

"Los profesionales de recursos humanos deben salir de sus despachos, ponerse un buen mandil y amasar el nuevo pan, el que la sociedad está demandando, coronando su parte superior con unos bonitos y profundos cortes, que le den carácter y volumen, cuerpo."

¿Te atreves a amasar?

Los 6 pilares de tu búsqueda de #empleo

¿Ahora qué hago? ¿Por dónde empiezo? ¿Cómo enfoco mi búsqueda?  

Son algunas de las preguntas más comunes que se hace una persona cuando pierde su puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, pasados unos días o semanas, se genera una sensación de vacío profesional que nos lleva hasta dudar de nuestras capacidades reales y hacia donde debemos orientar nuestras fuerzas. No es extraño oír, cuando le preguntas a un alumno de un taller de empleo sobre sus objetivos profesionales: “No los tengo muy claros, no se hacia donde dirigirme”.

Lo cierto es que no existen formulas maravillosas en este intrincado camino de la búsqueda de empleo. No hay estrategias que te lleven de forma infalible al empleo deseado en el menor tiempo posible, lo que para uno es una pérdida de tiempo para otro ha significado la consecución de su objetivo. Incluso aquello que disponen de un atractivo currículum, deben esforzarse para presentarse de forma que su talento se lea entre las líneas de su perfil en LinkedIn.

Creado por @xsalas

Ni siquiera las personas que llevan más tiempo buscando una nueva oportunidad profesional tienen más clara su estrategia, ni su forma de dirigirse de nuevo al mercado laboral: “Con qué mensaje si ya lo he intentado todo, nada ha funcionado”, suele ser una frase de los mal llamados “Parados de larga duración”.

Escrito lo escrito, parece que el titulo del post no está muy alineado con lo dicho ;-)) Puede ser… aunque lo cierto es que no se trata de 6 aspectos, claves o trucos que te vayan a dar resultado dentro de 1 mes, 23 días, 6 horas y 3 minutos… más bien el desarrollo de estos 6 puntos de apoyo te permitirán ayudar a pensar que puedes hacer… bien sea porque acabas de entrar en el mundo de los buscadores o porque ya llevas en él varios meses.

La Persona

Primer fundamento de todo lo que quieras hacer. Fundamento esencial para definir tus objetivos personales y profesionales. Hacerte preguntas sobre: cuál ha sido tu trayectoria profesional, que logros has alcanzado, en que proyectos has participado, con quien has trabajado, donde, cual era tu papel en los equipos de trabajo en los que estuviste, como fue y es tu relación con las personas que te rodean, que piensan los demás de ti (antiguos compañeros, amigos y familia), que conocimientos y habilidades tienes… ¡En que eres bueno!  

La Profesión

Tienes una formación que te ha llevado a un determinado desempeño, y/o una experiencia que has adquirido en el desarrollo de tu vida laboral. Ambas cosas, unidas al desarrollo de tus habilidades y competencias, han dejado delante de ti un mapa profesional que puede estar indicando las áreas donde puedes mostrar tu talento y ser útil en el mercado laboral, no cierres tu futuro a una sola opción, pero no abras en exceso tus posibilidades, debes ser bueno en algo, no en todo.

El Contenido

¿Qué puedes aportar? Responder a esta pregunta nos aclarará las posibilidades que tenemos como profesionales para ofrecer al mercado, para diferenciarnos, siendo coherente con en discurso que se apoyará en la persona y la profesión. Si no eres capaz de generar contenidos en una primera fase, no te preocupes, aprende y comparte lo generado por las personas que sean referentes en tu campo. Con el tiempo te sentirás capaz de generar tus propios contenidos.

La Posición

¿En qué lugar estás ahora? ¿Dónde quieres llegar? Debes ser consciente de cuál es tu posición de partida, donde están las personas de referencia en tu profesión y por supuesto donde quieres llegar: ¡Cuál es tu objetivo! Debes recorrer un camino, cuanto antes conozcas su trazado mejor. Buscar y luchar por tu posición será lo que poco a poco te dará confianza en ti mismo y en tus posibilidades. Posicionarte en las Redes Sociales, en Internet, puede ser de mucha ayuda.

La Promoción

¿Cómo vas a conseguir tus objetivos? ¿Qué herramientas usaras? ¿Cómo usaras las herramientas seleccionadas? ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a invertir? Construye una estrategia de comunicación. No dudes que tu visibilidad depende del nivel de exposición que apliques en tu estrategia. Cuanto más visible seas más posibilidades tendrás de posicionarte y difundir tu contenido. Aquí puedes perder el tiempo alimentando tu ego y olvidando tus objetivos, no caigas en esa trampa, fija pequeñas tareas que te lleven a pequeños avances, sin querer convertirte en un “viral” que triunfa en las redes.

El Público

¿A quién te diriges? Es fundamental que no falles en el destinatario de tu mensaje, piensa que no eres el centro del mundo y que no todos pueden estar interesados en lo que propones. Dirigir tu mensaje a las personas apropiadas, no es cuestión de cantidad sino de calidad de los contactos. Las redes sociales nos pueden ayudar, pero no olvides el mundo real: “El Networking”. Esta parte de tu estrategia te dará las claves del éxito, si consigues mantener una “conversación” interesante, generarás poco a poco un público que con el tiempo te acompañara y seguirá. Si te estás equivocando de público, verás cómo esto no ocurre.

Como hemos dicho al principio, nada te garantiza un futuro prometedor excepto dos cosas: Esfuerzo y trabajo. Si estás dispuesto a invertir en ti ¿Por qué no empezar por los cimientos?

¿Nos cuentas tu experiencia?

Las Redes Sociales y el Empleo #NoSeasInvisible

“Las redes sociales son una herramienta en la búsqueda de empleo y no el fin, diseña tu estrategia y cuenta con su uso para aumentar tu visibilidad, notoriedad, reputación o incluso tu marca personal. Pero no olvides nunca que en un proceso de selección terminarás estrechando la mano de alguien en una entrevista. En la búsqueda de empleo los mayores éxitos vendrán desde el mundo offline (real)”

Esta semana he tenido la oportunidad de participar en las “Jornadas de Redes Sociales y Empleo 2.0” del Foro local de Empleo del Proyecto Boreal, organizado por el Instituto Municipal para la formación y el empleo de Málaga (@malagaimfe). Compartiendo las ponencias con Miguel Angel Serralvo (@mserralvo) y Alfonso Alcántara (@yoriento) como puedes ver en la foto.

Miguel A. Serralvo, Alfonso Alcántara y Ximo Salas (foto de @xsalas)

Pero además de la compañía, grata sin duda y enriquecedora, me resulta difícil resumir las ideas sobre empleo y redes sociales que se comentaron y compartieron en la jornada, os comento algunas de esas ideas.

• La influencia de las nuevas herramientas de comunicación desde Internet (Social Media) están cambian las relaciones dentro del mercado laboral. Hablamos de Candidatos 2.0 y Reclutadores 2.0, lo que nos lleva al Reclutamiento 2.0.

• El desarrollo del concepto de Reclutamiento 2.0 nos lleva al nuevo concepto de selección por relación y no por necesidad (cuando hay una vacante).

• El nuevo mercado laboral, con el uso de las redes sociales introduce de lleno a los candidatos pasivos (personas con empleo) y apuesta claramente por el talento.

• Las Redes Sociales son una herramienta para darte visibilidad en tu estrategia de búsqueda de empleo, si las usas #NoSeasInvisible. Pero no olvides que no son el fin.

• El currículum en papel solo habla de tu pasado, las redes te pueden dar proyección de futuro, pero no olvides que la sencillez y la reputación son valores muy importantes.

• El desarrollo de una marca personal puede darte más opciones de futuro, pero es un camino largo y sin resultados a corto plazo.

• Crea tu CV 2.0 (Currículum Social) sin olvidar que compartir y aprender van muy unidos en este entorno.

• El "Employer Branding" es una estrategia que las empresas deberán desarrollar en un futuro para captar talento, si te mueves serás visible para ellas.

• No olvides nunca que las redes te ayudaran, pero que si algún día te llaman para una entrevista, tendrás que confirmar lo que has construido desde tu ordenador ;-)

Os dejo la presentación de la ponencia de las Jornadas de Redes Sociales y Empleo de Málaga.

Redes Sociales y Empleo 2.0 - Foro local de empleo boreal málaga - @xsalas from Ximo Salas

De los Recursos Humanos (#RRHH) a los Sistemas Humanos

Son conceptos o "palabros" que cuando los escuchas, tal vez en otro contexto,  poco a poco les vas dando forma: “Sistemas Humanos”. Puede ser algo que encaje dentro de la medicina, el esoterismo o las nuevas organizaciones urbanas, pero también puede ser la evolución de las organizaciones empresariales, partiendo desde el concepto anacrónico y trasnochado de los recursos humanos, para llegar a algo que relacione las personas que las conforman con las nuevas formas de relacionarse y vivir.

Hace unos días tuve el honor de ser entrevistado para IMF Business School, escuela de negocios de Madrid, y entramos en la definición de este y algunos de los conceptos que están de moda en estos momentos en el mundo de la gestión empresarial. Os dejo la entrevista, espero que sea de interés y aporte luz en algunos de sus contenidos.

Comentamos en la entrevista conceptos sobre la relación de las matemáticas y los RRHH, el reclutamiento 2.0 y su existencia, las redes sociales y la búsqueda de empleo, los inmigrantes digitales y su opción de futuro en el mercado laboral, las No-empresas, los nuevos retos de las empresas en la contratación de talento… el Employer Branding.

Liderazgo 2.0: Transformador y Distribuido

(Recuperando un post de actualidad)

El liderazgo es tema de debate en muchos foros, blogs, jornadas y demás acontecimientos relacionados o no con la gestión de personas, porque son tiempos en los que muchos claman por tener líderes que tomen las riendas de las decisiones y otros apostatan de sus creencias y recelan de cualquiera que pretenda ser líder. ¿Ya no son necesarios? ¿Deben ser de otra forma?

El liderazgo individual, marcado por el grado de poder que se tiene esta fuera de lugar en estos momentos, aunque algunos continúan con su práctica, incluso la promocionan, como única salida a la situación actual de la sociedad. No nos equivoquemos, nunca será licito el liderazgo que busca alimentar su ego, por encima de los intereses de la mayoría o incluso de las minorías, porque no. Nunca será bueno un liderazgo impuesto.

Algunos definen el nuevo estilo de liderazgo como una mezcla de liderazgo ganado, implicado y compartido. ¿Puede ser esto el liderazgo 2.0?

Analicemos los tres verbos usados: Ganar, implicar y compartir.

De forma muy sencilla, el autentico liderazgo se gana internamente en la organización, se desarrolla implicándose e implicando a los demás y se asienta de forma definitiva cuando se es capaz de compartirlo con la organización, dejando que todos formen parte de la solución.

Este tipo de líderes se preocupan más por prevenir que por poner remedios, están cerca para experimentar las cosas, conectan mucho más que controlan, manifiestan mucho con el ejemplo y no están en lo más alto de la organización.

Suma a todo esto el uso de las redes sociales, sería la… ¿Conoces algún caso que se explique así?

¿Te apetece leer más?

 Construyendo un “Mundo Feliz”

 Buscando un buen candidato

 Implicar para Motivar 2.0

 Nuevos tiempos para las relaciones laborales