El Debate del Estado de la Nación en #RRHH

No tenemos por costumbre en este blog ser muy críticos -solo en pequeñas dosis- y menos aún internarnos en el mundo de la política. Pero hoy será una excepción, o una norma, eso dependerá de la aceptación que tenga entre los seres humanos que se dignan a leer estas líneas.

Hoy se produce en nuestro parlamento el debate sobre el “Estado de la Nación”, que por cierto siempre he pensado que hablan de su nación, porque la nuestra, la de todos los días está muy lejos de los discursos huecos y anodinos con los que nos regalan los oídos nuestros queridos políticos. La verdad, solo se dirigen a los suyos, a los incondicionales que cada escasos minutos les abrirán las carnes con un cerrado aplauso. Aumentado así el ego del orador y proporcionando energías para seguir arengando otros tres minutos. Por cierto, estas líneas se han escrito antes de producirse el nombrado debate, el que escribe no es adivino, solo Emprendedor jodido.

 

Foto de Ximo Salas Instragram

Por eso, si el afortunado político de turno que hoy sea protagonista de este debate, cambiara su palique por un anuncio como… “Los autónomos que tengan menos de 30.000€ de ingresos anuales no tendrán la obligación de realizar retenciones profesionales, excepto por un mínimo del 2% al que podrán acogerse de forma voluntaria, todo ello a liquidar en la declaración anual de IRPF, así como que esta será la única declaración que deberán realizar durante todo el ejercicio fiscal.” ...yo sintonizaría la radio para oír este maravilloso discurso ;-)

Esto no será así. Esta frase, ni ninguna similar se pronunciará, es más, la mayoría de lo dicho será anacrónico y sin aplicación ciudadana… demagógico.

Pero vamos a lo nuestro ¿Cuál es nuestro debate? Fuera de ese parlamento -no importa el lugar- todo se mueve a una velocidad endiablada, hemos construido en una sociedad híper-conectada, acelerada, efímera en muchos aspectos que no llegan ni siquiera a mostrarse en todo su esplendor. La era digital, Internet, los móviles, las tabletas o cualquier dispositivo similar hace hoy del ser humano una persona con opciones de saber, preguntar, conocer, compartir y sobre todo opinar y participar.

Sin duda las empresas son uno de los catalizadores de los cambios que se producen en una sociedad moderna, avanzada. En el sistema en el que estamos metidos, el que hemos diseñado los humanos en el último siglo, si los negocios funcionan la sociedad funciona. Nos puede parecer un razonamiento pobre y escaso en valores, pero real, duro de asimilar, pero metido en la médula de cualquier persona que pretenda vivir dignamente, incluso sin excluir que no sea honradamente. El otro catalizador importante puede ser la administración –el estado-, pero de este ya no podemos esperar mucho, sobre todo por lo que nos han demostrado en los últimos años. Ya solo nos resta esperar que no dinamiten lo construido con el esfuerzo de muchos años.

Estos dos catalizadores deberían tener un papel importante en el desarrollo social de estos tiempos, cada uno en su terreno, cada uno en las competencias que le correspondan. Unos como dinamizadores de la innovación y la creación de empleo, los otros como facilitadores de un entorno que favorezca ambas cosas. Pero ni unos ni otros están dando la talla. Ni de lejos la mayoría de las empresas se están percatando de los cambios que la sociedad está generando y demandando. De los otros ni hablemos, están a años luz de comprender que sus “representados” quieren otro modelo de gestión, que el que ellos quieren hacer perdurar esta caducado, en estado latente, sino en coma o casi muerto.

Analicemos por un momento el mercado laboral actual y como se mueven sus actores principales, los empleados: La fuerza que pensará y creará, la que formará el tejido interno de las empresas. La sociedad que desee construir un modelo de éxito para el futuro, puede considerar algunos de estos aspectos.

• La "conectividad" de las personas les hace más conscientes de lo que ocurre en su entorno y por ello, la colaboración empieza a ser un arma –herramienta- muy apreciada por la mayoría. No importa si eres emprendedor, funcionario o asalariado por cuenta ajena. Siempre encontraras tu “Social Hub” particular que estará dispuesto a ayudarte.

• Como consecuencia de lo anterior en TALENTO sumará, crecerá. A mayor conectividad más acceso al talento. Los puestos de trabajo rutinarios serán sustituidos por la tecnología, los nuevos empleos cambiaran su naturaleza, el talento, la especialización y la adaptación serán claves en el mercado laboral futuro.

• La colaboración será un valor en alza. Las empresas que necesiten innovar, necesitaran crear entornos colectivos inteligentes donde no valdrán las estructuras jerarquizas actuales. Crear, mantener y generar felicidad en esos entornos será la clave de los nuevos líderes. 

• El aprendizaje será colectivo. Crear entornos de aprendizaje dinámicos y abiertos será un reto para las empresas. Las personas pueden aprender en cualquier lugar, en su círculo de conexión. Y este no tiene por qué estar dentro de su empresa. 

• Las recompensas por el trabajo no vendrán de la mano de ascensos individuales, ni por títulos teóricos. Estos entornos premiaran la contribución del individuo al interés general de la empresa. 

• Por último. Si la sociedad se está abriendo –compartir, colaborar- ¿Por qué los actores principales de la economía no lo hacen? No tendrán más remedio, tanto empresas como administración deberán adaptarse a los cambios que la sociedad esta generando.

Podríamos continuar analizando el futuro y realizar un tratado sobre Mercado Laboral y Sociedad del siglo XXI, pero no es este el momento. Solo una reflexión final.

¿Crees que alguno de los aspectos mencionados saldrá en el debate del estado de la nación? Aunque solo sea por casualidad o de forma general.

4 Aspectos del nuevo Reclutamiento

Cada vez trabajamos con más empresas que apuestan por introducir el “mundo social” (Web 2.0) y las relaciones que desde él se pueden generar para modificar sus procesos de selección. Pero no para consultar los perfiles de los candidatos en las redes sociales, no, para eso no nos necesitan, ya todo el mundo ha aprendido a “cotillear 2.0”.

Estamos cambiando cosas, ayudando a las empresas a establecer contactos con personas que pueden llegar a ser empleados suyos, mantener una conversación constante con su entorno, con aquellos que pueden ser interesantes e influyentes en el futuro de la empresa. Estamos ayudado a las PYMES a escuchar, porque no importa que tamaño tienes (al menos para esto), solo necesitas tener claros tus objetivos.

Esto es un gran avance, significa abrirse, significa dejar de mirarse el ombligo, pensar que puedes y debes aportar si quieres atraer talento. Y que nadie piense que estamos haciendo grandes y maravillosas implantaciones de políticas de reclutamiento 2.0. No, solo estamos dando pequeños pasos, eliminando miedos, abriendo ventanas para “airear” despachos… gestionando el cambio. El trabajo más importante relacionado con este aspecto de la gestión de las PYMES, lo estamos haciendo en las Escuelas de Negocio, Universidades, Colegios profesionales, etc., donde se  construye el futuro de los profesionales de estas áreas y donde cada vez participamos en más módulos de formación. 

 

"Natural" (Foto de Ximo Salas Instagram)

Pero el post quiere descubrir que pequeños pasos puede dar una PYME para iniciar este camino, sin riesgos y con la opción de crear un nuevo ámbito de relación con la sociedad, con su entorno. Lo cierto es que en el fondo las cosas no son tan complicadas como podrían parecer, que no es necesario realizar sesudos planteamientos de métodos algorítmicos, nada de eso, para empezar solo necesitamos el convencimiento de que queremos hacerlo (perdida del miedo inicial) y los medios para poder implementarlo, que no son muchos y en todo caso si no se dispone de ellos dentro, se pueden subcontratar. 

Después…

• Dedica un buen tiempo a pensar quien es tu público. Atención, estamos pensando en reclutamiento de personas, no en vender nuestro producto, pero aún así hay muchas sinergias entre ambas poblaciones y en algunos sectores hasta hay coincidencias. No menosprecies el sector, no olvides cuáles son tus stakeholders, no construyas una conversación hueca, sin sentido. Perteneces a un ámbito profesional y de eso es de lo que sabes y puedes hablar. Por cierto, esto estará relacionado con los perfiles que habitualmente selecciones.

• No olvides que estás saliendo de casa, que te estás exponiendo, que te van a ver. No descuides tu imagen. Esta debe estar alineada con la imagen corporativa y si no la tienes bien definida, igual es el momento de pensar en ella. Hablamos de PYMES que puede no dispongan de grandes estrategias de marketing. Lo cierto es que este aspecto debe ser escalable, lo que hagas ahora debe ser útil por otras estrategias de la empresa en un futuro. El camino que estás abriendo con esta experiencia podría ser bueno como aprendizaje para entrar en otras áreas que ahora no tienes claras. 

• Elige bien que canales puedes usar. No te dejes llevar por lo más popular o conocido. Pregúntate donde está tu público y entra en esos canales. Uno profesional, uno genérico y uno sectorial, esa sería una buena opción para empezar. Por cierto, en este momento deberás pensar en los contenidos de tu conversación. Vale escuchar y mucho, pero no seas mudo. 

• No descuides tu casa. Si, si, como lees. Esto no es solo salir de paseo por las redes. ¿Y si vienen a visitarte? ¿Dónde dejaran el currículum? Mira, a esto le puedes llamar “Canal de empleo” y lo debes adecentar en tu Web Corporativa. Dedícale un poco de tiempo y medios, merece la pena. No sirve ser muy “guay” en las redes y tener la casa “hecha unos zorros”.

No parece muy complicado verdad. Pues adelante, con esto si lo haces bien, luego hablaremos de Reclutamiento 2.0 y de Employer Branding. ¿Te atreves a soñar?

Deja tu opinión sobre este post, nos interesa conocer tu experiencia.

¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Mientras un batallón de eruditos del empleo trata de vender las bondades de Internet en la búsqueda de trabajo, un ejército de parias hacen lo imposible por entender ese nuevo mundo, entretanto su intuición les dice que son muchos los peligros que deben esquivar, con el añadido de no saber quien espiará sus intimidades o usará sus datos. Para algunos es como desnudarse en público, como tender la ropa en un balcón de la calle principal del pueblo. No es su cultura, ellos se educaron jugando en las calles con sus amigos.

Los primeros responsables de un posible “espejismo 2.0 en la búsqueda de empleo” somos aquellos que difundimos sus bondades y en algunos casos hasta el extremo de definirlo como la “única vía”. Todo tiene su explicación, hemos alcanzado el estado de gracia para hablar sobre empleo e Internet a las masas por el camino de la Web 2.0, desde el tortuoso recorrido de las redes sociales, haciendo un uso personal de ellas para la propia promoción, aprendiendo a usar sus bondades, acumulando miles de seguidores que aplauden las frases copiadas de auto ayuda. Pero cuidado, cada uno tiene “Su camino”, el de su experiencia, incluso tal vez el de su éxito. Desde este punto de vista, lo que estamos haciendo es confundir a los que para empezar no saben ni siquiera que pueden hacer profesionalmente ahora, como pueden volver a ganarse la vida, ya que su oficio no existe. Zapatero a tus zapatos.

Foto de @xsalas

Lo dicho, no serás profeta en tu tierra, pero si puedes ser un impostor en el mundo de los desesperados, el tuerto es el rey en el país de los ciegos ;-) Contarle a la gente lo magnifico que puede ser tener su perfil en LinkedIn o lo maravilloso que es poner su nombre en Google y obtener un resultado “niquelado”, para asombro del “incauto reclutador” que ose espiarle, o lo más de lo más, que construyan su “marca personal”. ¡¡Viva el vino!!

No seré yo quien diga que Internet no proporciona herramientas muy válidas para estar presente en el mercado laboral de una forma más pro-activa, positiva y como ese gran escaparate que es, poder mostrarte con todo tu potencial. Todo lo contrario. Sobre todo porque soy uno de esos que se gana la vida hablando de esto (Sarcasmo).

Así pues… ¿Sirve Internet para buscar trabajo?

Pues sí, pero no para tod@s, ni de la misma forma. Así de fácil. En primer lugar hay un gran número de personas que se están quedando fuera del uso de esa tecnología, más bien debería decir que nunca han estado (Como ejemplo y no comparación, ver lo ocurrido con la presentación de los resúmenes anuales de I.V.A. modelo 330 por Internet, un caos). Estas personas necesitan FORMACIÓN BÁSICA, si no queremos generar un grupo de humanos excluidos de ciertas áreas profesionales para toda su vida.

Y esta parte también contiene un mensaje para las administraciones públicas locales, autonómicas y nacionales, si quieren meterse en el mercado laboral y ayudar como agentes generadores de oportunidades, no olviden que parte de su función puede y debe ser la formación. No pueden mirar hacia otro lado, como están haciendo ahora, o tal vez están ignorando que dentro de unos años, por más empleo que se genere, existirá un grupo (esperemos que no muy numeroso) de personas que jamás volverá a trabajar.

Para el resto, que espero sean muchos, no vale el lema: “Todo es bueno y maravilloso en Internet”, lo primero que debe hacer una persona que busca empleo antes de acercarse al mundo 2.0, al uso de Internet y las Redes Sociales es preguntarse: 

¿Qué ofrezco? ¿Cuál es mi objetivo?

Algo he aprendido en estos años de constante “navegación”, estar en las redes sociales no es para pedir, para eso mejor la puerta de un supermercado o el metro. Una vez tengas claro que puedes y quieres hacer, sabiendo que con ello te ganaras la vida y podrás volver al mercado laboral, entonces y solo entonces: “Usa las Redes para mostrarte” #NoSeasInvisible

La estrategia en la búsqueda de empleo usando las herramientas que proporciona el mundo de Internet no pasa por PEDIR, sino más bien por ofrecer, por sugerir y sobre todo por demostrar que eres bueno en tu terreno, el que sea. Eso te llevará a explotar lo que de verdad es útil en este mundo: Que te encuentren y sobre todo que te llamen.

En fin, como en la vida real, como en el mundo offline, si no eres un impostor y destacas (por el motivo que sea) tendrás más opciones. Y eso se llama trabajo, trabajo y trabajo. Aquí y en Tombuctú.

¿El principio del “Employer Branding”? Quédate

Inicialmente el título de este artículo no fue una pregunta y fue publicado en la página media-tics.com, fruto de la colaboración del autor de este blog y del Profesor Jose Luis Zunni (Director Edición Online ECOFIN) (@jlzunni). Lo comparto en el blog iniciándolo ahora como pregunta, ya que podemos hablar de cuál es el principio de esta “moda” o tal vez de que el principio de un planteamiento de Marca de Empleador debe empezar por retener a los tuyos. Disfruta de su lectura…  

“Employer Branding”. Siempre andamos importando términos y denominaciones desde el otro lado del atlántico, más concretamente del norte de ese gran continente, cuando nuestro idioma contiene expresiones equivalentes y seguramente más ricas en su contenido. Así podríamos hablar de “Marca de/como empleador” o el coloquial “Ven conmigo a trabajar” cuando nos referimos a “Employer Branding” con la boca torcida e intentando dar una entonación del estado de Texas.

En la década de los años 90, del siglo pasado, se habla por primera vez de este concepto, más concretamente en diciembre de 1996 Simon Barrow y Tim Ambler lo definen en un artículo de la revista “Journal of Brand Management” (Ambler, T and Barrow, S. (1996), The employer brand, Journal of Brand Management, Vol. 4, pp. 185-206). En esta publicación se intenta “probar técnicas de gestión de marca para la gestión de los recursos humanos”, algo así como maximizar los beneficios económicos y psicológicos generados por el empleo que puedes proporcionar como empresa.

Han pasado muchos años desde esos primeros escarceos del concepto y su aplicación en las empresas líderes del momento, pasando por la publicación en 2005 del primer libro sobre la materia (Barrow, S. and Mosley, R. The Employer Brand, Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley & Sons, Chichester.) y un segundo en 2006 (Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.) hasta nuestros días, donde este concepto, tal vez por la irrupción de los nuevos entornos de comunicación social (Redes sociales, etc.) se extiende por todo el mundo como una mancha de aceite, como algo esencial, como la piedra filosofal que permite la atracción del talento. Sin más, se convierte en algo manoseado por muchos que poco a poco pierde la esencia original y queda en una aplicación “light” (aquí va “ligera” en castellano) de una buena herramienta de la administración de la empresa (aquí va “Management”).

Está claro que el “Social Media” (medios de comunicación social) permiten a cualquier empresa, sin importar tamaño o notoriedad en el mercado, crear sus propios canales de comunicación con la sociedad y por descontado con aquellos que pueden ser sus futuros empleados, nada lo impide, solo hace falta:

-       Objetivos. ¿Qué quieres conseguir?

-       Estrategia. ¿Cómo lo vas a conseguir?

-       Medios. ¿Cuántos recursos estás dispuesto a invertir?

¡Ah! Aquí le hemos dado. La empresa que pretenda desarrollar su “Marca de empleador” debe responder al menos a esas tres mínimas preguntas. Surgen dudas de si lo estamos haciendo por que los demás también lo hacen (moda) o simplemente nos tiramos a la piscina sin comprobar la temperatura del agua, asumo que hay agua.

¿Vamos más lejos? Si nos plateamos la estrategia de “Employer Branding”, es decir, si queremos presentar nuestra cara más amable para convertir nuestras opciones de empleo en algo deseado por los que no están con nosotros…

¿Qué pasa con los que ya están en la organización? ¿No deberíamos preguntarnos primero por la posibilidad de que los nuestros se quieran marchar?

Si según los profesores Tim Ambler y Simon Barrow, originalmente la marca de empleador nace con el espíritu de aplicar las técnicas de marketing en los departamentos de recursos humanos (definición muy generalista), manteniéndose así sobre tres puntos básicos:

ATRAER – RETENER – MEJORAR (Fidelizar)

En muchas empresas de este país falla la parte central de este trípode: Retener. Así que antes de crear hacia el exterior, es necesario usar en tu casa al menos 3 alfileres (aquí “spires”), con los que sujetar el dobladillo del pantalón de tus empleados…

“Aspire” – (Aquí aspirar). Esforzarse. Construir. Influir.

 “Perspire” – (Aquí transpirar). Trabajar. Dar ejemplo.

“Inspire” – (Aquí inspirar). Conectar. Motivar.

El resto del “Employer Branding” lo harán tus propios empleados.

Por tanto las preguntas que debemos formularnos son tres:

1º) ¿Cómo se puede contar con el equipo adecuado? O sea, el que mejor se ajuste a los requerimientos de la empresa.

2º) ¿Cómo puede facilitarse que la gente de la organización esté altamente predispuesta no solamente a sus tareas y responsabilidades diarias, sino al cambio y nuevos desafíos? Hablamos de predisposición y motivación.

3º) ¿Cómo se puede hacer para retener el talento?

Para la 1º “Contar con el equipo adecuado” vamos a ejemplarizarlo, con algunas experiencias en el sector de la medicina norteamericana.

Si bien existe una coincidencia en los niveles de alta dirección de este tipo de organizaciones, que antes de poder motivar a los equipos de trabajo se tiene que contar con los miembros adecuados, es imprescindible transmitir a toda la gente (los de la organización) y a la sociedad en general (ahí dónde se encuentran los nuevos candidatos potenciales), que el proceso de selección y “fichaje” es sólo el primer paso. Porque importa más que eso la motivación, retención y la mejora (evolución y desarrollo de una carrera profesional).

Para la 2º “facilitar la predisposición y la motivación”, en estas organizaciones médicas de Estados Unidos, no se contrata ningún cargo de responsabilidad, si no cuenta con la aprobación de los jefes de equipo y algunos miembros destacados de la operativa diaria. Sorprende el nivel de participación y compromiso en la toma de decisiones.

Se quiere que se comprometan en las decisiones de contratación de nuevos integrantes de los equipos, especialmente en los puestos de responsabilidad. Porque facilita la resolución de problemas, sean los diarios a los que enfrentarse (hay cierta camaradería de equipo desde el inicio), hasta los desafíos más difíciles provocados por el cambio.

Cuando un puesto de líder en alguna sección se abre a concurso, se pregunta a los empleados del área (cardiología, nefrología, etc.) cuáles son sus ideas acerca de las necesidades y requerimientos que exige tal posición.

La decisión cuenta con la aprobación y respaldo del staff, porque son parte del proceso decisorio.

Para la 3º “cómo se puede hacer para retener el talento”, estas organizaciones médicas tienen claro que la gente necesita un ambiente adecuado para poder triunfar.

También sus directivos necesitan saber cuál es el ambiente que ellos pueden crear y están dispuestos a promover. No puede haber dudas en este tipo de elecciones. Tan simple como querer ir a trabajar con ganas cada día, porque confían en su equipo y sus jefes. Confianza y buen ambiente son esenciales para atraer (primera fase), retener (segunda fase) y mejorar (tercera fase) del proceso de gestión de RRHH. Si esto se cumple bien, como decimos más arriba, de manera automática surge el Aspire-Perspire-Inspire que determinará el “employer branding”.

Los líderes de estas empresas médicas estadounidenses, tienen claro que necesitan de manera continua proveer al entorno de la estabilidad adecuada y mantener los niveles de comunicación exigidos para que exista una participación activa y una coordinación eficaz. Tienen que conocer el por qué de las acciones y las decisiones que se van a tomar.

Pero además, estas empresas médicas analizan con rigor el FEEDBACK de todos y cada uno de los encuentros, dándole la palabra a los miembros de equipo para que se conozcan en detalle en dónde hay que actuar (hacer cambios), corregir o ajustar, siempre teniendo en cuenta que se mantengan los niveles de transparencia y comunicación (confianza y compromiso) que hará que la gente no tenga ningún tipo de problema en darlo todo, incluso sumar más horas de las que le corresponden, porque las circunstancias lo exigen.

Pero un detalle importante de la dirección médica estadounidense, es que las responsabilidades de cualquier plan estén plasmadas en un documento. La formalidad respalda cualquier acción y decisión de un jefe de equipo, porque además los miembros de ese equipo habrán participado en dichas acciones y decisiones.

Este rigor hace que solamente las cuestiones que sean de gravedad o de suma importancia pueden afectar los planes trazados, pero no anulará ni invalidará las reuniones en las que en grupo se trabaje para analizar y decidir.

En términos generales y en nuestro ámbito local europeo y español, es importante que los jefes mantengan reuniones informales, como ser comidas de trabajo, en dónde de manera distendida se puede analizar cuáles son los procedimientos que deben emplearse ante el CAMBIO y las exigencias que éste impone a la organización. Porque además del efecto motivador y de sumar más compromiso de ambas partes (organización y su gente), en estas reuniones se nutren de ideas y de opiniones sobre el terreno, aportando conocimientos y experiencias.

¿Y la mejora en dónde está?

Es importante implementar programas de reciclaje, actualización y formación permanente. Incluso es conveniente (lo que aconsejamos los formadores) que muchos –por no decir todos- de estos programas estén fuera del ámbito de la empresa, para que la gente no reporte directamente a los que lo llevan a cabo y se tenga más espontaneidad a la hora de dar respuesta a las preguntas y cuestiones que se planteen.

Nadie por más razón que tenga le resulta cómodo hacer críticas, que aunque ciertas, afectan directamente a la supervisión y dirección de un departamento. Por ello, es importante en el proceso formativo una visión independiente de los mandos naturales.

¿Cómo inspirar a la gente?

Tres factores que afectan la motivación de la gente

- Compensación

- Cómo se potencia a una persona en el trabajo

- Cómo encaja el trabajo con el resto de la vida de la persona

Si estos factores descritos los tiene Ud. en cuenta en su empresa, sea más grande o más pequeña, seguramente tendrá un grupo de gente motivada, además de estar simultáneamente reteniendo a los mejores valores (retención del talento) porque ellos saben que Ud. ha asumido un compromiso como empresa, en que puedan mejorar, lo que implica un desarrollo profesional y personal en los próximos años, para compartir más éxitos y llegar a ser felices con el trabajo y al mismo tiempo, los mejores promotores del “employer branding”.

La primavera del empleo

Cuando ya estamos iniciando el camino hacia la primavera, el sol cada día nos acompaña unos minutos más, completando un ciclo que año tras año se repite en nuestra vida. Cuando dentro de unos meses ese mismo ciclo haga brotar las yemas de los arboles, la retirada de las nieves nos renueve la memoria del verde de los pastos y el sol se mantenga colgado en el horizonte durante horas. Nosotros, los humanos, habremos perdido muchas de nuestras esperanzas de inicio de año, olvidado o abandonado las clases de inglés, los kilos de menos o simplemente no veamos la proximidad de un trabajo que buscamos. Estaremos en el mes de abril con una nueva estación, con la fuerza de la naturaleza desatada, generando brotes verdes por todas partes. Y nosotros ¿Por qué no renovamos nuestros objetivos en esas fechas?  

Terminamos el año con unos datos de empleo positivos, según nos informan 107.570 personas encontraron trabajo en diciembre de 2013, es más, nos anuncian que es “el mejor dato de la serie histórica”, algo que debe ser muy extraordinario. Todos nos alegramos de esta noticia y acogemos con voluntad de año nuevo las buenas previsiones de los meses venideros: En el primer trimestre de 2014 se creará empleo neto, eso es como decir que algunos de los que ahora no tienen trabajo lo tendrán. Si dejamos de lado los tecnicismos, las palabras huecas y el uso de los datos de forma interesada, nos podemos centrar el las esperanzas de las 4.701.338 almas que en este momento desean que se cumplan estas previsiones, que iniciaron su ciclo pidiendo para la primavera un puesto de trabajo y que no abandonarán su empeño tan fácilmente.

"A ras de Verde" Foto de @xsalas

Cuesta pensar que el ser humano utilice la desgracia de otros para medrar en su medio, pero es así. Solo la naturaleza repetirá su ciclo un año tras otro, siendo igual de buena la nieve que el sol, la lluvia o el viento. Los arboles perderán las hojas para luego recuperarlas de nuevo, como un contrato indefinido con el tiempo… hasta que la muerte nos separe.

Muchos habrán perdido sus esperanzas en abril, de nuevo encontrar un empleo será una pesadilla a pesar de los anuncios de año nuevo, y desistirán, abandonaran, como el que abandona el inglés o el gimnasio. Se borraran de listas inútiles, se marcharán a otro país o simplemente se buscaran la vida en comedores sociales. Y entonces, el de turno, nos anunciará otra buena nueva: “Tendremos la segunda mejor cifra de paro en la serie histórica de datos”. Y ellos, los del anuncio, estarán haciendo gala de ese logro, medrando, gracias en parte a los datos de los “borrados” sin empleo.

Imitemos a la naturaleza. No solo debemos renovar nuestros votos de nuevos logros el 31 de diciembre. Cuando ella nos avise, allá por el 20 de marzo, tomemos de nuevo impulso, saquemos el resto de fuerzas. Es posible que no hacer caso de los anuncios de otros pueda ser una buena opción. La solución: “Confiar en tus propias fuerzas y ayudar al que tengas al lado”.

¡HOLA 2014!

Todos los años por estas fechas los humanos hacemos balance de los últimos 12 meses, porque así lo hemos establecido, porque esa es la costumbre, porque sencillamente desde hoy martes hasta mañana miércoles cambiaremos el guarismo con el que acompañaremos a los meses de los próximos 365 días.

¡¡¡HOLA 2014!!!

Peticiones de felicidad, salud y últimamente sobre todo TRABAJO son las más deseadas en estos días previos al cambio de año. Lo cierto es que nos lo podríamos desear todos los días, sin necesidad de tener que esperar de nuevo otros 12 meses, sería como un positivismo continuo, eso sí, sin llegar a ser empalagosos.

Así que el deseo de este que escribe en este modesto blog e incluso el del propio blog (que ya va teniendo su personalidad) es que…

“Cada uno de los 365 días del año 2014 os cubra de todos los deseos que habéis recibido en los dos últimos días, y si es posible que se cumplan”

¡¡FELIZ 14!!

Un año chulo, este será bueno, seguro… Sean felices ahí afuera!! 

Horneando los Recursos Humanos #RRHH

Mi padre fue panadero. No, no es una broma, es cierto, y aquellos que me conocen personalmente y saben de mi vida lo podrán recordar si leen este post. Y siempre me pregunté porque algunas hogazas de pan llevan un triangulo trazado en su superficie, realizado con una cuchilla, a modo de herida. Y el encanto de la niñez lo convierten en razón los mayores. Estos cortes que se hacen en la superficie del pan antes de hornearlo tienen una doble función. Una decorativa, la otra operativa.

La función decorativa es evidente, el pan tiene un aspecto diferente con esos cortes, rústico en algunos casos, muy nuestro, el de toda la vida, nada que ver con el pan liso, el de molde, sin carácter. Como los departamentos de Recursos Humanos del siglo pasado, que no supieron implicarse en la estrategia de la empresa, quedaron en un segundo plano, sin carácter. Muchos profesionales han quedado sin empleo en los últimos años, consecuencia del desmantelamiento de esos departamentos que no “aportaban valor” a la empresa.

Históricamente, la aparición de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas ya los situó en la sombra, en el obrador. Eran los encargados de repartir el pan, función muy importante, pero única. La revolución industrial y sobre todo los cambios producidos después de la segunda guerra mundial, provocaron la aparición de las especializaciones de las áreas de finanzas y producción, desde donde nacen las relaciones industriales y los especialistas en elaboración de nóminas y pago de seguros sociales. Lo dicho, los que repartían el pan.

Imagen de Google

La función operativa de estos cortes en la superficie del pan permiten que este aumente de volumen sin que aparezcan grietas en los laterales y la base, cuanto más profundos son los cortes, más crecerá el pan cuando se hornea. Es una cuestión de profundidad y destreza a la hora de realizarlos, la cuchilla no debe arrastrar la masa, la debe cortar y para ello se deslizará sin pegarse, un buen troco es mojar el filo antes de hundirlo en el pan.

A finales del siglo pasado y principios de este, los departamentos de recursos humanos iniciaron su remontada en la estructura tradicional de influencia en las empresas, pero los cortes que realizaron no fueron muy profundos, más bien superficiales, esto no permitió que sus métodos, prácticas, nuevas ideas de gestión de personas, etc. tuvieran el calado que permitiera ver la importancia de las mismas. El pan aumentó de volumen, pero no se identifico tanto con la gestión de los recursos de las personas, sino como una combinación de todo, predominando en algunos casos las prácticas encabezadas por farragosos sistemas de calidad, no cumplidos por ninguna organización. Incluso estos “maravillosos” sistemas de calidad ignoraban lo esencial, a los que los debían de manejar y hacer cumplir.

Hornear los recursos humanos en la nueva sociedad nos debe conducir a lo evidente, son parte de lo esencial, son estratégicos. Atraer, retener y fidelizar a los empleados debe ser una tarea tomada con el máximo de interés. Convertir a tus empleados en embajadores de su propia empresa. Conversar con ellos. Se acabo el tiempo de café para todos, el tiempo de las tablas de salarios, el tiempo de los estudios de clima laboral desde una encuesta anónima.

Ahora, entrados en la segunda década de este siglo XXI, se les ha proporcionado a las organizaciones un nuevo “bisturí”, una cuchilla mucho más afilada y perfecta que bien usada puede permitir realizar cortes perfectos y mucho más profundos en la superficie del pan. Cortes que permitirán que aumente más que nunca su volumen, haciendo más atractiva la función del que lo maneje.

La empresa del siglo XXI, la empresa 2.0 o la NO-empresa, como algunos la llamamos, dispone de esas herramientas sociales que pueden permitir hacer en su superficie los cortes adecuados para que al hornear los resultados sean mejores de lo esperado, más competitivos, más atractivos

"Los profesionales de recursos humanos deben salir de sus despachos, ponerse un buen mandil y amasar el nuevo pan, el que la sociedad está demandando, coronando su parte superior con unos bonitos y profundos cortes, que le den carácter y volumen, cuerpo."

¿Te atreves a amasar?

Los 6 pilares de tu búsqueda de #empleo

¿Ahora qué hago? ¿Por dónde empiezo? ¿Cómo enfoco mi búsqueda?  

Son algunas de las preguntas más comunes que se hace una persona cuando pierde su puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, pasados unos días o semanas, se genera una sensación de vacío profesional que nos lleva hasta dudar de nuestras capacidades reales y hacia donde debemos orientar nuestras fuerzas. No es extraño oír, cuando le preguntas a un alumno de un taller de empleo sobre sus objetivos profesionales: “No los tengo muy claros, no se hacia donde dirigirme”.

Lo cierto es que no existen formulas maravillosas en este intrincado camino de la búsqueda de empleo. No hay estrategias que te lleven de forma infalible al empleo deseado en el menor tiempo posible, lo que para uno es una pérdida de tiempo para otro ha significado la consecución de su objetivo. Incluso aquello que disponen de un atractivo currículum, deben esforzarse para presentarse de forma que su talento se lea entre las líneas de su perfil en LinkedIn.

Creado por @xsalas

Ni siquiera las personas que llevan más tiempo buscando una nueva oportunidad profesional tienen más clara su estrategia, ni su forma de dirigirse de nuevo al mercado laboral: “Con qué mensaje si ya lo he intentado todo, nada ha funcionado”, suele ser una frase de los mal llamados “Parados de larga duración”.

Escrito lo escrito, parece que el titulo del post no está muy alineado con lo dicho ;-)) Puede ser… aunque lo cierto es que no se trata de 6 aspectos, claves o trucos que te vayan a dar resultado dentro de 1 mes, 23 días, 6 horas y 3 minutos… más bien el desarrollo de estos 6 puntos de apoyo te permitirán ayudar a pensar que puedes hacer… bien sea porque acabas de entrar en el mundo de los buscadores o porque ya llevas en él varios meses.

La Persona

Primer fundamento de todo lo que quieras hacer. Fundamento esencial para definir tus objetivos personales y profesionales. Hacerte preguntas sobre: cuál ha sido tu trayectoria profesional, que logros has alcanzado, en que proyectos has participado, con quien has trabajado, donde, cual era tu papel en los equipos de trabajo en los que estuviste, como fue y es tu relación con las personas que te rodean, que piensan los demás de ti (antiguos compañeros, amigos y familia), que conocimientos y habilidades tienes… ¡En que eres bueno!  

La Profesión

Tienes una formación que te ha llevado a un determinado desempeño, y/o una experiencia que has adquirido en el desarrollo de tu vida laboral. Ambas cosas, unidas al desarrollo de tus habilidades y competencias, han dejado delante de ti un mapa profesional que puede estar indicando las áreas donde puedes mostrar tu talento y ser útil en el mercado laboral, no cierres tu futuro a una sola opción, pero no abras en exceso tus posibilidades, debes ser bueno en algo, no en todo.

El Contenido

¿Qué puedes aportar? Responder a esta pregunta nos aclarará las posibilidades que tenemos como profesionales para ofrecer al mercado, para diferenciarnos, siendo coherente con en discurso que se apoyará en la persona y la profesión. Si no eres capaz de generar contenidos en una primera fase, no te preocupes, aprende y comparte lo generado por las personas que sean referentes en tu campo. Con el tiempo te sentirás capaz de generar tus propios contenidos.

La Posición

¿En qué lugar estás ahora? ¿Dónde quieres llegar? Debes ser consciente de cuál es tu posición de partida, donde están las personas de referencia en tu profesión y por supuesto donde quieres llegar: ¡Cuál es tu objetivo! Debes recorrer un camino, cuanto antes conozcas su trazado mejor. Buscar y luchar por tu posición será lo que poco a poco te dará confianza en ti mismo y en tus posibilidades. Posicionarte en las Redes Sociales, en Internet, puede ser de mucha ayuda.

La Promoción

¿Cómo vas a conseguir tus objetivos? ¿Qué herramientas usaras? ¿Cómo usaras las herramientas seleccionadas? ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a invertir? Construye una estrategia de comunicación. No dudes que tu visibilidad depende del nivel de exposición que apliques en tu estrategia. Cuanto más visible seas más posibilidades tendrás de posicionarte y difundir tu contenido. Aquí puedes perder el tiempo alimentando tu ego y olvidando tus objetivos, no caigas en esa trampa, fija pequeñas tareas que te lleven a pequeños avances, sin querer convertirte en un “viral” que triunfa en las redes.

El Público

¿A quién te diriges? Es fundamental que no falles en el destinatario de tu mensaje, piensa que no eres el centro del mundo y que no todos pueden estar interesados en lo que propones. Dirigir tu mensaje a las personas apropiadas, no es cuestión de cantidad sino de calidad de los contactos. Las redes sociales nos pueden ayudar, pero no olvides el mundo real: “El Networking”. Esta parte de tu estrategia te dará las claves del éxito, si consigues mantener una “conversación” interesante, generarás poco a poco un público que con el tiempo te acompañara y seguirá. Si te estás equivocando de público, verás cómo esto no ocurre.

Como hemos dicho al principio, nada te garantiza un futuro prometedor excepto dos cosas: Esfuerzo y trabajo. Si estás dispuesto a invertir en ti ¿Por qué no empezar por los cimientos?

¿Nos cuentas tu experiencia?