El empleado que es cliente: Employer Branding

El 30 de octubre de 1996, Tim Ambler y Simon Barrow publican un artículo académico en “The Journal of Brand Management” titulado “The Employer Brand”. En él se describe la necesidad de aplicar las técnicas de gestión de marca a la gestión de los recursos humanos. Estando claro que los beneficios de la aplicación de estos conceptos serán recíprocos para ambos, recursos humanos y marketing.

Los profesores Ambler y Barrow ofrecen la siguiente definición de Employer Branding en este artículo.

The employer branding can be defined as "package of funcional, economic and psychological benefits provided by employing, and identified with the employing company"

Su planteamiento es claro, hablan de ofrecer ya no solo una parte económica por la que se había movido la contratación de forma sistemática, sino de otro tipo de beneficios –funcionales y psicológicos- plenamente identificados con el empleador. Plantean tratar al empleado como si fuese un cliente.

No obstante, también se plantean la necesidad de saber en que tipo de industria, sector o actividad se desarrolla la empresa, porque esto marcará la definición y aplicación de una estrategia de Employer Branding.

Según Amber y Barrow, los beneficios que se le deben ofrecer a un empleado son los mismo que una marca convencional se ofrece a un cliente:

• Actividades útiles y de desarrollo (funcional).

• Recompensas materiales o económicas.

• Sentimiento de permanencia, dirección y propósito (psicológicas).

Nube de palabras de este post

Estamos hablando de lo básico, aspectos que deberían estar cubiertos por cualquier empresa u organización, pero que sin embargo no son presentados hacía el cliente interno –el empleado- como un valor añadido.

El ejemplo puede ser claro. Si una persona se siente atraída por cierto producto “A”, porque su uso le ofrece prestigio, calidad, fiabilidad, etc. Esta persona hará lo posible por comprarlo y recomendarlo en su entorno.

Así, si un empleado fuese considerado también cliente de su empresa, esta tendrá la posibilidad de crear en su empleado las confortables razones funcionales, psicológicas o económicas necesarias para obtener ese sentimiento de permanencia, de proyecto conjunto, que haga posible su difusión y recomendación. Como hace cuando compra su producto “A” favorito.

El concepto de “Employer Branding” define la relación en curso entre empresa y empleado, proporcionando una serie de intercambios de beneficio mutuo, y pasa a ser una parte integral de la red de negocios total de la empresa.

El desarrollo de una estrategia de Employer Branding refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.

• La identidad y la cultura de la organización.

• El marketing interno.

• La reputación de la organización.

No queda más que empezar a considerar a nuestros empleados como verdaderos clientes. Si lo hacemos bien… ellos sentirán la necesidad de responder a su “Empresa” favorita.

Y tu ¿Te atreves a ser su proveedor?

La importancia de una llamada

Foto de @xsalas

Lógicamente en todo trabajo o desarrollo profesional intentaremos “no hacer” aquellas tareas que no aporten nada, que no sirvan para mejorar, avanzar, vender o producir mejor resultado directo en nuestro desempeño.

Así que, toda tarea “inútil” en nuestro trabajo tiende a ser desbancada de su lugar, debe ser olvidada y se considera una perdida de tiempo.

Todo buen profesional que llegue a un nuevo desempeño analizará aquello que está en su ámbito de responsabilidades e intentará desempeñarlas con la mayor eficacia posible, sin dilaciones.

Imaginemos que estamos realizando un proceso de selección para una importante empresa, que hemos tenido mucha repercusión –traducido en número de candidatos- y que el nivel ha sido excelente. Después de sesudas entrevistas, complejos informes y largas reuniones de deliberación tomamos la decisión de incorporar a uno/a de los candidatos/as.

Por el camino –más o menos largo- hemos dejado un reguero de “cadáveres candidatos”, que en realidad para nosotros no son más que aspirantes que no llegaron a cumplir con las expectativas marcadas, por tanto en este momento ya son material fuera de uso. Algo que teniendo un determinado valor, lo pierde de forma instantánea en el momento que te decantas por otro/a.

Sin embargo –en el otro lado de la cama-, cada uno de esos cadáveres –para el reclutador- sigue teniendo vida, aspira –suspira- que suene su teléfono y le digan que es él/ella la elegida, o al menos que continúan y no esta descartada.

En realidad hemos sembrado el camino con un reguero de sentimientos, de esperanzas, de ilusiones, de planes… que solo se cumplirán para uno/a. Y que siempre se cumplirán para nosotros, pues somos los que elegimos.

Es el momento de pensar en ell@s. Estás cerrando la carpeta que abriste cuando se inició el proceso de selección, cuando pusiste todo tu empeño en que sería un proceso ejemplar donde encontrarías ese “mirlo blanco” que tu empresa necesita. Crees que has contratado al/a la mejor, bueno al menos de los que has conocido, el resto ya no te interesa. Piensas por un momento en algún@ de ell@s, sientes la tentación de llamar para dar una pequeña explicación, sabes que lo merece.

Pero ese trabajo ya es inútil ¿Qué aporta a tu desempeño de cara a tus responsabilidades esa llamada? Nada, es una tarea “inútil”, o acaso será mejor el proceso si llamo. No. La elección no cambiará, ya está tomada. El proceso se cierra y se olvida, lo importante es el final… El lunes se incorpora el/la nuevo/a.

Solo una persona sabe que el proceso ha terminado… el vencedor. Para el resto seguro que caerá en el olvido en la mayoría de los casos, o tal vez se enteren porque persistan en sus llamadas a la empresa interesándose por el resultado. La mayoría pasarán página y se quedarán con la duda de porque ell@s no fueron elegid@s.

¡¡Una llamada!! Sería suficiente para cambiar la percepción de todo, para cambiar el sesgo de unos cuantos candidatos, que aunque vencidos, tienen el honor de ser merecedores de una explicación.

Ellos/as serán embajadores de futuros procesos de selección que iniciarás dentro de unas semanas, abriendo una carpeta con toda la ilusión del mundo, pensando que esta vez si encontrarás ese “mirlo blanco” que necesita tu empresa.

Lo que no sabes es que solo una llamada te separa de ser cuidador de aves o depredador de mirlos.

¿Te atreves a descolgar el teléfono?

Liderazgo desde las Entrañas

“En un buen liderazgo hay dos elementos básicos que lo hacen más creíble, estar en las entrañas del proyecto y que tus actos salgan de tus entrañas.”

Liderazgo y RRHH por @xsalas

Leí el otro día una entrevista a Henry F. De Sio, el que fue en 2007 jefe de operaciones de la campaña electoral de Barack Obama. En ella expresa su opinión sobre el cambio de paradigma que estamos sufriendo, en un mundo inmerso en cambios dinámicos y una sociedad en permanente transformación. Henry F. De Sio apunta a dos ideas básicas en el nuevo entorno: La educación de los niños/as y la empatía.  

El liderazgo debe ser humano y pasar muy cerca de la empatía. Ya no se puede interpretar como punto de debilidad en un líder el hecho de que muestre sus emociones y/o sentimientos. 

El nuevo líder en un mundo interconectado tiene que ser capaz de hacer que los demás bajen sus defensas, se conviertan a esa nueva tendencia de individuos colaborativos y participativos, generosos y activos.

Al final de este análisis se llega a una conclusión bastante lógica:

“En realidad el principal papel del líder es hacer que todas las personas que le sigan, respeten o voten sean líderes”

Si tienes claro que ya no existen los jefes muy jefes, o los políticos egocéntricos, o las estructuras verticales y rígidas, o los grupos alienados por falsos visionarios; también tendrás claro que la humildad, la empatía y las emociones dominaran un gran espacio de desarrollo de los nuevos líderes del futuro.

El liderazgo político.

No se puede pretender liderar una sociedad como la española –castigada por la crisis- únicamente desde el pragmatismo ideológico, o desde el miedo infundido a un colectivo que lo está pasando mal desde hace 8 años.

Ninguno de los candidatos de las últimas elecciones marca una diferencia sustancial frente a los otros en valoración por parte de la sociedad, ninguno de ellos infunde la suficiente confianza, ninguno de ellos es un líder moderno, actual. Y no es una cuestión que se mejora apareciendo en programas de televisión con mucha audiencia y ganas de mostrar “el lado humano” haciendo en ocasiones el ridículo.

Se trata de ganarse a una sociedad –harta de corrupción- para que decida bajar sus defensas y convertirse en personas activas; en actores y colaboradores. Consiste en definitiva en hacer que cada ciudadano se sienta a su vez líder, protagonista, y se quiera poner en la piel del líder… Empatía.

Una sociedad cambiante como la nuestra no puede estar liderada por individuos cuyo mensaje es: Deja que yo haga las cosas por ti, estarás mejor. 

Obama no gano las elecciones a la presidencia de los Estados Unidos de América con un mensaje de miedo o de resignación, lo ganó con su famoso “Yes, we can”. Un mensaje que tendía la mano a todo aquel que quiso ser protagonista.

El liderazgo empresarial.

En esta faceta social es necesario un cambio radical, las empresas ya no pueden asentar el liderazgo en nombramientos de gurús o dilatadas experiencias que no aportan al colectivo nada que no sea altanería, imposición y miedo para proteger su posición.

Como dice Henry F. De Sio en la entrevista,  

“Ahora hay un nuevo ideal social que todos queremos alcanzar y que pasa por gente con una mente innovadora, corazón de servicio, espíritu empresarial y perspectiva colaborativa. Vivimos una vida de cambios y de personas que promueven esas reformas. Hemos pasado del mundo de la repetición, donde quienes tenían el poder decían a los demás lo que debían hacer, al mundo del cambio.”

Los nuevos líderes deben construirse desde la ambición de hacer que los demás también lo quieran ser, sin miedo a perder el protagonismo… Porque lo mejor que le puede pasar a un líder hoy es que deje de ser él el protagonista de su organización. Vale solo con inspirar, con acompañar, con liberar a los demás de todas las presiones que hasta este momento son las que han formado el corazón de una empresa tradicional.

En estos tiempos nos debemos preocupar más por acompañar que por poner remedios, necesitamos estar cerca para experimentar las cosas, conectar mucho más que controlar, manifestar con el ejemplo y no estar en lo más alto de la organización.

El líder necesita empatía, el nuevo líder necesita extraer sus actos, sus palabras, sus gestos desde las entrañas… las suyas y las de la empresa.

¿Te atreves a cambiar?