“Invertir en la formación de tus empleados ya no se calcula por horas de clase impartidas”
Una de las funciones más
importantes a desarrollar desde Recursos Humanos (más bien Sistemas de Personas),
es la planificación y ejecución de la formación de las personas que gestiona.
Hace no mucho (y es posible que aún ahora) el indicador para medir este
servicio era directamente el numero de horas invertidas y de personas
implicadas. En estos momentos quien aún piense que es así esta muy equivocado.
La formación tradicional era
algo que debía ser diseñado y entregado, que se distribuía en aulas físicas o virtuales (e-learning), donde los alumnos lo tomaban en formato clase, discurso
magistral, taller o similar. Todo ello bien administrado por un departamento de
RRHH que se conformaba con cuadrar las horas, los asistentes y los formadores,
para tener una estadística de cumplimiento maravillosa.
En realidad siempre que
he recibido/impartido este tipo de formación me he preguntado: ¿Alguien se
preocupará de saber si esto le sirve para algo a los asistentes?
¿Lo podrán
aplicar mañana?
¿Tiene retorno esta inversión de horas?
En estos momentos la
Cultura de la Formación se debe cambiar por la Cultura del Conocimiento. El
aprendizaje se produce en todo momento y en cualquier lugar, por lo que cada día los empleados
deben estar rodeados de entornos que favorezcan el aprendizaje, esa es la nueva
Cultura del Conocimiento.
Las personas de una
organización interactúan entre ellas, de forma personal o por los nuevos
canales y redes profesionales, en su lugar de trabajo o con cientos de
kilómetros por en medio. Entornos en los que adquieren pequeñas piezas de
información y habilidades que hacen crecer sus competencias, haciendo que poco
a poco se incrementa la competencia de la empresa.
Necesitamos activar dos
vías para conseguir que las personas se integren en una Cultura del
Conocimiento.
- Que el aprendizaje es parte del trabajo diario, en el entorno, con los compañeros, jefes y personas relacionadas en otros lugares. Acumular pequeñas experiencias en tu día de trabajo.
- Que el aprendizaje es una actividad individual, que llegará desde diferentes fuentes y que su disfrute implica su difusión. En cualquier momento y en cualquier lugar.
Una vez tenemos la
conciencia de cual es la esencia de esa Cultura del Conocimiento, tendremos
claro que su difusión en la empresa es una nueva función de los Recursos
Humanos. Función que será muy diferente a la actual gestión de la formación y
que no se medirá con horas o asistentes, tendrá más que ver con la
comunicación, la difusión y la gestión de recursos. En realidad los nuevos
entornos de aprendizaje…
- Significan no hacer un seguimiento de todo todos los días, de las horas o los implicados. Más bien se trata de ayudar a asumir la responsabilidad individual de cada empleado en el proceso de formación, de la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que les harán mejores profesionales. Podremos medir la incidencia directa en el desarrollo del trabajo y el rendimiento.
- Significan orientar a los líderes para que ayuden a desarrollar el potencial de sus equipos, favorecer la auto gestión de los empleados.
- Significan enseñar a los equipos a compartir. Estos entornos se alimentan de forma clara desde los conocimientos y experiencias de los demás, ayudando con las tecnologías de colaboración adecuadas a que estas se muevan por toda la organización.
No cuentes horas, genera entornos
de conocimiento para tus empleados. Seguro que es más complicado, pero también
más eficaz.
¿Te atreves?
“Taller para el
desarrollo de entornos de aprendizaje: Cultura del conocimiento.”
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6 comentarios:
Sí, pero el cómo medirlo, es complicado. Vender la idea dentro de la empresa no será tarea fácil. Por otro lado están las posibles subvenciones por formación que de esta manera, no se cobrarían. Esto último ha motivado muchas veces más a las grandes empresas, que la propia formación en si mismo.
Ha sonado negativo, pero solo estoy enumerando los problemas que se me han ocurrido, aunque comparto la idea.
Totalmente de acuerdo. Hay que generar entornos de aprendizaje donde poder compartir el conocimiento acumulado y que permita crear nuevas formas de hacer en la organización. La inspiración también puede venir de compartir experiencias, conocimiento.
Un tema al que sigo dando vueltas es al del termino "recursos humanos". No hay unanimidad en cuanto a lo que significa en muchas organizaciones, sobre todo en las pequeñas. En muchos casos se la identifica con la administración de personal. Y es que el nombre no hace la cosa. La gestión de las personas es algo intrínseco en cualquier parte de la organización. ¿Porqué no llamarla "gestión interna". Los departamentos de producción, ventas, contabilidad, ... no permiten dudas sobre su función a desarrollar. Con "recursos humanos" llevamos años teniendo que explicar qué es ... porque esta área no tiene su marca definida, quizás porque su enfoque inicial no es correcto, y menos ahora cuando la flexibilidad es una competencia indispensable en las personas y también en las organizaciones.
Hola Marca, más que negativo suena realista. Pero creo que debemos de olvidarnos ya de subvenciones y otras condiciones que no añaden valor. Eso si, medir la efectividad debe seguir siendo necesario. Saludos
Toni comparto contigo la reflexión de que ya el cartel de "recursos humanos" no representa las funciones que se espera realicen estos profesionales, es un concepto acuñado en el siglo pasado, ahora tal vez debemos hablar de "Sistemas de personas". Saludos
Soy formador e imparto cursos de formación, el problema no es que haya gente en el curso y ya vale, a mi me dicen los alumnos: lo que ha explicado es importantísimo y nos gustaria realizarlo, pero no nos van a proporcionar los medios necesarios.
Si no asisten los Jefes de departamento, ni los de compras al final todo lo explicado es valdío, sólo en algunos contados casos los responsables hablan conmigo y al final cambian algunas cosas para mejorar, en esas empresas algunas veces, además, me hacen reagalos ya que han aumentado mucho la productividad. Sólo se logra si se implica el dto. de RR.HH. en que la formación tenga un desarrollo.
Hola Carlos, gracias por la lectura y el comentario.
Se deben implicar los departamentos de RRHH, pero sobre todo lo que importa es la necesidad que tiene la organización de formar a su gente y que esto sea creíble. Los responsables deben saber que si esa formación no tiene sentido para el que la recibe, no tendrá ningún calado.
Saludos,
@xsalas
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