En este País ¿Dónde estará el Talento?

Erase una vez un país muy, muy lejano… donde vivían casi más de 5 millones de personas, todos ellos tenían algo en común… no tenían trabajo y habían obtenido la nacionalidad de este país por ese motivo. Lo llamaban INEM y tenía como única frontera otro país llamado España, lugar de origen de casi todos sus habitantes.

Este país acumulaba una gran cantidad de conocimiento, por una parte un gran grupo de jóvenes, bien preparados, universitarios, con ideas, ganas de trabajar y adquirir experiencia…

La tasa de paro juvenil en España está en el 43,5% (Datos del Instituto de Estudios Europeos IEE) frente al 20,4% de promedio europeo.

Por otra parte un número importante de profesionales mayores de 45 años, con experiencia y que llegaban a este país porque en España se les consideraba “caros” o tal vez “mayores”…

Foto de @xsalas

El paro en profesionales de más de 45 años superaba el 15%, más del doble del que había en el año 2007 (5,9% ), pero con un problema añadido tienen un 20,8% más de probabilidad de convertirse en parados de larga duración que los menores de 25 años.

Un día, en este país llamado INEM alguien se preguntó por la posibilidad de enviar a estas personas más allá de sus fronteras, a otros países lejanos, donde si necesitaban profesionales cualificados y donde se estaba generando empleo…

Dependiendo del nivel de formación, Alemania podría necesitar 500.000 de nuevos empleados especializados, esta economía creció un 3,6% en 2010 y tiene una previsión del 2,3% para creció un 3% en 2011, con una tasa de paro del 6,6%  7%.

En el país vecino, España, alguien se preguntó: ¿Qué futuro puede tener un país así? Donde sus profesionales se marchan a otros lugares, porque no hay oportunidades. Donde los jóvenes no pueden trabajar y los profesionales con experiencia tienen dificultades para mantenerse en el mercado laboral…

Entonces: ¿Cómo aprenderán nuestras organizaciones? ¿Cómo se trasmite el conocimiento?

(Este post fue publicado en mayo de 2011, no ha perdido actualidad y los datos modificados se han mantenido)

Empatía 2.0

"Empatía: Identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro."

Dulce era una persona meticulosa en todas sus tareas, tanto en el trabajo como en casa, le gustaba el orden y no entendía que las cosas se dejaran en cualquier lugar, que no se prestara atención a los detalles o a los comentarios de otras personas. Como directora de RRHH tenía claro que todos los empleados merecían ser escuchados, después podría usar eso que los expertos llaman “empatía” y que pocos saben cómo usar. Claro está, para “salir de la situación”, que es como lo enseñaban en las escuelas de negocio. No para ayudar, que eso se aprende en las ONG’s.

Ella acostumbraba a decir: “No has pensado en alguna ocasión que las personas que comparten con nosotros el metro, el autobús, el trabajo, los estudios… se complican la vida con temas que para nosotros carecen de la más mínima importancia. Solo en el ámbito del trabajo, es fácil que casi diariamente nos encontremos con compañeros que están mostrando frustración, enfado, indignación, o cualquier otro sentimiento, sobre algo que para nosotros carece de importancia.”

¡¡Sean felices ahí afuera!!

“Pero ¿Qué argumentos tenemos para pensar que lo que nos dicen no es importante? ¿Y si cambiamos nuestro punto de vista? Por un momento situémonos en el lado de la otra persona e intentemos pensar que razones le llevan a ese razonamiento, que hace importante lo que para nosotros es nada.”

Así explicaba Dulce a sus compañeros sus argumentos sobre la empatía, esa afectividad mental que podemos tener con el otro, que nos permite interpretar sus sentimientos y modelar nuestro comportamiento para llegar mejor a esa persona. No tenemos porque sentir lo que él siente o pensar igual que él piensa, solamente es necesario poder interpretar sus emociones, su estado de ánimo, sus sentimientos, y podremos ver su punto de vista. Así, cambiaremos el nuestro por unos instantes, los necesarios para ver que eso que estamos despreciando y que es poco importante para nosotros, eso mismo nos sucedió a nosotros la semana pasada.

Cuando Dulce usaba su cuenta de Twitter intentaba no dejar pasar ningún detalle de su Timeline que pudiese ser susceptible de ser interpretado de forma incorrecta, nunca dejaba de agradecer un comentario o una mención de otro “tuitero”, pero además intentaba demostrar siempre cual era su estado de ánimo y adivinar el de sus mejores seguidores, para apoyar con un tweet si era necesario. Para eso solo tenía dos armas, la escritura y los emoticonos, bueno en alguna ocasión también podía servir una foto. Eso era para ella “Empatía 2.0”.

Nunca se planteo contar esto a sus compañeros, ya era difícil en el mundo real, imagínate aquí en Internet, donde solo hay mensajes… y sentimientos, pensaba Dulce.

Un País llamado INEM

Se circulaba con dificultad por las carreteras, desde el estado Español sus ciudadanos se trasladaban de forma masiva al país vecino, pasaban la frontera para completar los trámites legales necesarios y poder disfrutar del deseado subsidio que ofrecía este país. Dulce nunca había tenido necesidad de hacer este viaje, pero ahora las cosas eran diferentes, el trabajo era escaso y pocos tenían el privilegio de un sueldo regular. Dulce necesitaba esta ayuda para que su familia pudiese comer.

Después de pasar el control de fronteras y llegar a la oficina que tenía asignada, se encontró un lugar triste, casi todas las personas eran de otros países. Sombras grises y cabizbajas, intentando no cruzar las miradas. Hacinados en los pasillos, en la puerta de entrada (donde estaban los fumadores) y delante de las mesas de los funcionarios.

Blog Mis vistas del Mundo - Caminos de Ibeas

Las conversaciones no podían ser privadas, la sensación era como si todos intentaran adivinar porque los demás estaban allí. Detrás de cada persona había una historia diferente, muchas de ellas difíciles. Era como una caja llena de historias, como un concurso de monólogos, pero sin mucha gracia. La única distracción consistía en escuchar una voz metálica que anunciaba: “A117, mesa 15”. Después todo el mundo seguía con la mirada al afortunado poseedor de ese número, intentando adivinar su vida.

Dulce tuvo suerte, la funcionaria que le toco fue amable y ella tenía todos los certificados que le pidieron. Le informaron que estudiarían su caso, pero que siendo del estado Español, tenía muchas probabilidades de recibir una pequeña ayuda. El estado INEM entendía las dificultades por las que pasaba su país vecino.

Ya en el coche, de regreso a España, Dulce se sintió relajada, por lo menos alguien ayudaría a su familia, no tendría que recurrir a sus padres para terminar el mes. En su mente siempre estaba la frase: “No me voy a rendir, no seré ciudadana del INEM durante mucho tiempo”.

#Networking y #RRHH 2.0

“Dulce era una persona tímida, relacionarse con otras personas de su especie nunca fue su fuerte, lo cierto es que no se encontraba muy a gusto cuando tenía que asistir a lugares concurridos, donde además se suponía que debía tomar la iniciativa…”

Podemos hablar de la gestión de Recursos Humanos en la empresa y como las nuevas tecnologías (herramientas 2.0, social media u otras) pueden cambiar la relación entre trabajadores y gestores de una organización. Pero en el fondo, de lo que estamos hablando es de:

{La forma en que se “Comunican” las “personas” de una “organización”}

Analizando lo que producen las redes sociales y en general Internet 2.0 en nuestro entorno personal, llegamos de forma ineludible a la generación de relaciones con otras personas. Inicialmente hemos usado las redes para contactar con nuestro entorno más próximo, algo absurdo por la cercanía. O hemos pasado a “buscar” y en muchas ocasiones encontrar personas que teníamos olvidadas o lejanas por motivos de distancia geográfica. Retomar este contacto nos ha hecho incluso redescubrir a personas que no estaban más que en algún lejano rincón de nuestra memoria. Además, es posible que nos hayan sorprendido por su creatividad o por el rumbo que hayan tomado sus vidas y que nunca hubiésemos imaginado.

Blog Mis Vistas del Mundo - Gigantes a lo lejos

Los que se han mantenido en este mundo virtual y lo han incluido en su mundo profesional, por evolución de su perfil o por creación de una marca, se han ido encontrando con otras personas con intereses similares a los suyos, creando vínculos que en algunos casos han sido inusualmente fuertes e intensos.

¿Estamos olvidando algo? ¿Se conocen estas personas? ¿Tienen necesidad de conocerse? ¿Será más fuerte su vínculo si llegan a compartir un café?

Hay algo que no se puede soslayar en este “juego de redes”, las relaciones humanas se basan en el conocimiento personal, al menos las que se sostienen en el tiempo y no disminuyen en intensidad. No se recuerdan tantos eventos, actos y otros “saraos” como los que se desarrollan últimamente por todas partes, bajo el paraguas del “networking” y fruto, la mayoría de ellos, de encuentros virtuales de personas con intereses comunes que después tienen la necesidad (interesada o no) de conocerse en persona.

Por cierto, uno de estos eventos en los que he podido participar, se llama Estrellas&Twitts (@EstrellasTwitts), tuve el honor de estar con ellos en su 9ª edición como ponente y la verdad es que resultó ser una experiencia muy enriquecedora. El lugar, el formato, la disposición de las personas, su cercanía, las ganas de los asistentes para escuchar y ser sorprendidos, compartir una cerveza con tod@s después de la charla y muchas otras cosas hacen de Estrellas&Twitts un acto de networking ineludible, al menos una vez al mes en Madrid.

Este es un buen ejemplo de la necesidad humana de participar con todos los sentidos en el desarrollo de sus relaciones personales y profesionales. Lo virtual se convierte en real… oír, ver, oler, sentir y saborear todos juntos… es EstrellasAndTwitts.

Y aquí casi llegamos al final. Si los RRHH 2.0 trabajan en las organizaciones para introducir las herramientas del Social Media, estarán trabajando el aspecto más profundo de un cambio de comunicación de sus miembros. Sin olvidar el contacto personal, algo que ya ocurre en la mayoría de las empresas y que no hará más que ser reforzado por los lazos invisibles de una relación virtual.

“…como directora de RRHH, Dulce tenía la responsabilidad de sostener las buenas relaciones de los miembros de su empresa, así que su esfuerzo se centraba una y otra vez en ocultar su timidez en público, ella era la primera que no podía evitar el contacto personal con sus compañeros. Las redes sociales le permitieron descubrir un mundo que le enseño a crear vínculos con los miembros de su organización, vínculos que le permitían salvar su timidez en los momentos de… oír, ver, oler, sentir y saborear todos juntos.”

Primer día, la mejor lección

Santiago se levantó temprano, no le costó mucho despertar, tal vez fuesen los nervios del primer día, pero la verdad no era esa. No había nervios, ni expectativas especiales, ni esperanzas desbordadas, parecía un día normal, aunque en realidad era su primer día de trabajo después de un largo tiempo en el paro.

Salió con tiempo de casa para hacer el camino en coche hasta su nuevo destino, con calma, sin prisas, como apurando el tiempo de llegada, con la esperanza, tal vez, de que el viaje fuese largo, casi infinito.

Aparcó el coche en el lugar equivocado, luego lo supo, pero no le importó. Esperó más de la cuenta, lo que para él fue el primer síntoma de lo que luego pudo confirmar. Tras una larga reunión de presentación, donde se repitió lo evidente, se comentó lo innecesario y se obvio lo imprescindible, fue conducido hasta el lugar de destino definitivo, allí conoció a todos sus nuevos compañeros. Miro a su alrededor esperando que su llegada estuviese prevista, no tardo en comprobar que no era así. 

Foto de @xsalas tomada en El Clot - Burriana

No tenía lugar de trabajo, ni medios para ello. Al final se improviso sobre la marcha. Habían transcurrido exactamente dos horas desde su llegada y ya estaba solo, completamente solo, literalmente solo, es más, tenía la sensación de no ser bien recibido. Es inevitable.

Instalado en su nuevo despacho, Santiago intentó hacerse una pequeña composición de lugar, situación, objetivos, tiempo… mejor un café… ¿Dónde estará la maquina del café? Esta incógnita fue resuelta por un alma caritativa, siempre hay alguien es estas situaciones que se apiada de uno, que no solo le mostró a Santiago el enclave del sagrado lugar, sino que incluso le invitó. Importante, ya que este olvido algo absolutamente necesario el primer día de trabajo: Llevar monedas sueltas… nunca se sabe.

De regreso a casa, Santiago hizo un pequeño repaso de su primer día y se sintió satisfecho, considerando las circunstancias había sido capaz de reaccionar y planificar sus primeros días. Una sonrisa se dibujo en su cara, pensaba en las teorías de los de recursos humanos, cuánta razón, que necesario es planificar una incorporación, que importante acompañar los primeros días, que bueno puede ser un “Plan de acogida”.

El Reclutamiento 2.0 en España

Hace unos días llamó mi atención un dato que circulaba por las redes: “El 80% de las empresas usan las redes sociales en sus procesos de reclutamiento”, la verdad es que me quede boquiabierto. Más aún cuando localice la fuente (TheJobvite Social Recruiting Survey 2011) y leí el resto de datos ¿Esto es España? Bueno, todo se aclaró cuando en la última página pude comprobar que se trataba de un estudio realizado sobre 800 encuestas online en U.S.A.

Esto me ha dado pie a recuperar un post publicado en este blog en agosto de 2011 sobre reclutamiento 2.0: “El Mito del reclutamiento 2.0 ¿Existe?”, más actual después de leer el informe.

Os dejo el informe y el post… ¿Qué opináis?

2011 social recruiting report jobvite srp-2011

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Hablemos claro de este tema ¿Reclutan las empresas usando las herramientas que proporciona la Web 2.0? O más bien no hacemos más que hablar y hablar y la realidad es otra. Parece ser que los departamentos de RRHH están usando las redes sociales como fuente de búsqueda de sus nuevos empleados, algunos datos nos dicen que entre el 48% y el 51% de las empresas españolas usa las redes sociales para reclutar.

Pero ¿Es así en realidad? Vayamos por fases hasta completar el 51%

Fase 1: ¿Usa Internet en sus selecciones de personal?

Respuesta: Hombre, por supuesto. No se entiende una selección de personal en estos momentos sin poner un anuncio en un portal de empleo. Lo que ocurre es que se apuntan 300. Y solo te quedas con 2 o 3.

Fase 2: ¿Cree que las redes sociales le sirven en los procesos de selección?

R: Cuando ya solo tengo 5 o 6 candidatos, los buscamos en las redes, como Tuenti, Facebook y otras. Siempre es bueno saber como son, antes de tomar la decisión de contratar a alguien. Nunca se sabe.

Fase 3: ¿Cree que el Reclutamiento 2.0 es una herramienta a desarrollar en su empresa?

R: Evidentemente. Ya tenemos un perfil abierto en una red profesional, desde este perfil mandamos mensajes y ponemos anuncios de nuestras selecciones en los grupos en los que estamos. El problema es que no tenemos tiempo.

Fase 4: ¿Implantaría una Unidad de Reclutamiento 2.0 en su empresa?

R: Esa es una de las tareas del departamento de RRHH para el año 2012. Siendo realistas le diría que será difícil conseguirlo, la verdad es que no veo a una persona del equipo todo el día metido en Internet.

Llegado a este punto vamos a intentar aclarar las 4 fases anteriores, porque de lo contrario no debemos seguir hablando de Reclutamiento 2.0

Entendamos que:

• Esto del Reclutamiento 2.0 no es un invento que funcione rápidamente, requiere su tiempo y planificación para obtener sus frutos, no pidamos milagros. Si necesita cubrir un puesto ¡ya!, por favor no olvide los métodos tradicionales (y los contactos).

Pensemos que deberemos:

• Tener definida una política de incorporaciones a medio plazo. Planificar es necesario.
• Analizar los perfiles de personal que selecciona habitualmente.
• Saber si nuestro público potencial es usuario de redes sociales y de cuáles.
• Crear una estrategia de reclutamiento, seleccionar herramientas y definir objetivos.
• No olvidar al candidato pasivo, ese es el buen fruto del reclutamiento 2.0
• Formar al equipo de trabajo.

Pero sobre todo, no digamos que hacemos Reclutamiento 2.0 si nos limitamos a situarnos en las fases 1 a 4. Eso es otra cosa.

Los Equipos 2.0, más que un sentimiento

Todos pensamos que trabajar en equipo es algo sencillo y que se resume en la mayoría de las ocasiones en compartir espacio, medios y alguna que otra reunión. Nada más lejos de la realidad, bueno, al menos si estamos en un entorno donde usamos herramientas 2.0 (Redes Sociales), aquí debemos hablar más de “sentir equipo” que de “hacer equipo”.

Hay muchas clases de equipos, dependiendo del objetivo que tengan, pero hay algo que les es común y fundamental en su funcionamiento, se trata de los “sentimientos del equipo”. Qué no son la suma de los sentimientos de las personas que los componen, son sentimientos propios como equipo, entre ellos el sentimiento de pertenencia. Más aún, si los miembros del equipo se encuentran en diferentes ubicaciones geográficas y se comunican usando las herramientas del Social Media.

El truco en la construcción de equipos y sobre todo, para que lleguen a ser algo más que un grupo de personas que trabajan juntas es: Gestionar los sentimientos de todos sus miembros, para que cuando el equipo empiece a construir y emitir los suyos no invada la parte personal de cada uno, y si lo hace sea de forma consciente, con un objetivo, motivar.

CreaCommunity (@creacommunity)

Cuando seamos capaces de pertenecer a un grupo de personas que trabajan juntas, que se respeten emocionalmente y a su vez tengan sentimientos comunes, estaremos trabajando en equipo. Además deberá existir un líder que sea capaz de ordenar las emociones, ese será su rol. Los equipos se sienten, tienen sentimientos. No alineamos personas, alineamos sentimientos para hacer equipos que funcionen con una simple mirada, bueno con un simple Tweet.

Para esto es necesario ocuparnos de los sentimientos y/o emociones de las personas que forman el equipo. Está claro que no es tarea sencilla, pero si minimizamos el rozamiento entre los sentimientos de cada uno y los que crea el equipo, podremos avanzar mucho en el éxito de ese colectivo.

Esta teoría esta próxima a la “Teoría de las inteligencias múltiples” desarrollada por Howard Gardner, que aplicada a los equipos de trabajo diría algo así como que el equipo no posee una única inteligencia, sino una diversidad de inteligencias que marcaran las potencialidades del equipo. Estas inteligencias trabajan juntas (sentido de equipo), pero son entidades semi-autónomas (cada uno de los miembros del equipo).

Si queremos prevenir el fracaso de un equipo de trabajo deberemos asimilar que cada uno de los individuos que lo forman aportan al grupo su parte de inteligencia, sentimiento y emoción, en definitiva su forma o perspectiva de ver la vida y por tanto de afrontar los objetivos a conseguir. Si evitamos anular gran parte de estas formas de ser y sentir, pero a la vez somos capaces de crear otra forma de ser independiente (el equipo como tal), que respete todas ellas, tendremos un equipo con una salud de hierro.

Solo necesitará un Tweet para funcionar, estén donde estén sus miembros ¿Lo tienes?

La Formación en los RRHH 2.0

Formación 2.0: “Proceso de aprendizaje continuo, que no precisa del espacio y tiempo requeridos en un proceso tradicional, que se adapta de forma rápida a los requerimientos y necesidades de empleado y empresa que los desarrollan”

No es una definición “oficial”, es más bien una realidad comprobable. Los procesos de formación usados de forma habitual tienen tres aspectos que condicionan su desarrollo.

Mis vistas del Mundo - Catedrales

Espacio físico. Gran parte de la formación que se imparte en las empresas requiere de la presencia del empleado. Parece ser que tener a una persona sentada en un aula durante horas tiene el efecto de inculcar los conceptos de forma maravillosa. No hablemos de la interrupción del trabajo y el descenso de productividad que se produce.

Tiempo. Obviamente es necesario un espacio temporal para desarrollar los conceptos de la formación, aunque este tiempo, en la formación tradicional, debe ser el mismo para todos. Si todos los empleados coinciden en el mismo lugar y en la misma hora, nos aseguramos de que todos reciben el mismo “mensaje”, esto es bueno si además de mejorar las competencias de mis empleados, deseo “aleccionar” a mis empleados. El tiempo es necesario en todo proceso de formación, sea como sea, pero la libertad de situarlo es un factor muy importante en esta sociedad.

Por último nos quedan los contenidos, que podemos hacer… desde que la Dirección de RRHH establece un plan de formación, hasta que este se materializa… el mundo puede cambiar las prioridades (al menos en algunos sectores) unas cuantas veces. Los conceptos pueden ser diferentes, incluso los actores han cambiado.

Espacio, tiempo y contenido pueden ser adaptados a las necesidades de la empresa y del empleado usando las herramientas que la Web 2.0 nos proporciona. Los tres factores, espacio, tiempo y contenido pueden ser usados para motivar al empleado en el proceso de formación, usando las herramientas 2.0 podemos convertir las amenazas en oportunidades. La libertad de establecer contenidos dinámicos, que los empleados puedan consultar y desarrollar de forma autónoma y según sus necesidades, permitiría aumentar el interés de todos por mejorar competencias y ser más competitivos.

¿Se atreve con su empresa? Por cierto, para llevar esto a la práctica, es necesario consultarlo con un profesional de RRHH 2.0, cada empresa es un mundo… 2.0