“Considera las relaciones humanas, sus conversaciones, como una fuente de energía”
La
importancia de las conversaciones para el ser humano queda patente en todo
momento de su historia, pero cometemos un error en los últimos tiempos, cuando
practicamos el arte de la conversación, en la mayoría de las ocasiones, solo lo
hacemos para intentar imponer nuestro punto de visto o para hablar de nosotros
mismos. En el arte de conversar hay más de descubrir. Eso es escuchar, eso es
aprender, así que cuantas más personas conozcas más constructivas serán tus
conversaciones.
Mucho de
este contenido puede desarrollarse leyendo al profesor de Oxford y escritor Thoedore Zeldin (1933) que en dos
de sus obras “Historia íntima de la humanidad” (1995) y “Conversación” (2000),
plantea cuestiones tales como que aprender de la historia de las emociones del
hombre puede ayudar a mejorar su entendimiento y superar el sufrimiento, así
como que podemos mejorar nuestra vida simplemente conversando de forma más
constructiva con las personas que nos rodean.
Tomado estas
teorías como acertadas y más en estos momentos, donde las posibilidades de conexión
de las personas son múltiples y de fácil acceso, tenemos desde RRHH la obligación
de ayudar a crear entornos donde las conversaciones pasen a ser fuente de aprendizaje,
de transformación, de innovación y sobre todo de mejora.
Insistir
en que no hablamos de generar conversaciones que puedan convertirse en
controversias o disputas por imponer el punto de vista de unos sobre el de
otros. Hablamos de conversar para conocer el pensamiento y la posición de los
interlocutores, enriqueciendo así el punto de vista de todos.
Si lo
llevamos a la práctica podemos establecer 3 simples motivos, medibles y de fácil
implantación, sobre los que asentar la práctica del desarrollo de las
conversaciones en las organizaciones.
Potenciar
los líderes y mentores. Si queremos desarrollar liderazgos abiertos y
transformadores, nada más eficaz que disponer de entornos donde las personas
con capacidad de desarrollo de liderazgo lo puedan ejercer, haciendo que la
prioridad no sea su propio desarrollo, sino la transmisión de habilidades y conocimiento,
convirtiéndose en maestros, en mentores. Potenciando así su propio papel de
liderazgo.
Potenciar
el individuo. La conversación en si misma proporciona protagonismo a todos los
que participan en ella. Si disponemos de los canales adecuados para que se
produzcan, estaremos dando a los miembros de la organización la posibilidad de
sentirse parte de ella, de generar entornos solidarios, de compartir compromisos
e intereses relacionados con el trabajo.
Potenciar
el compromiso. El concepto anterior se acerca mucho a conceptos clásicos de
motivación, no relacionados para nada con la recompensa económica, sino más
bien con el sentimiento de utilidad. Hacer que las personas tomen conciencia de
la importancia de su labor dentro de la empresa, que forman parte de un todo
que tiene sentido, no como parte aislada, sino como suma de todos los
esfuerzos. En definitiva como suma de todas las conversaciones.
Hablamos de culturas abiertas, de espacios
abiertos, de transparencia y participación ¿Se puede hacer? Os dejo un vídeo del propio Theodore Zeldin donde habla de las conversaciones.
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