El
viernes leía un articulo en Expansion.com donde se hablaba de
la dificultad de implantar estructuras sin jefes y se apoyaban en la
experiencia de Zappos y su fundador Tony Hsieh, en su iniciativa de
revolucionar la cultura de la empresa con Holacrazy.
Esta
práctica pretende acabar con las viejas estructuras piramidales que distribuyen
el poder y el control de arriba abajo, por sistemas más abiertos donde la
energía se distribuya de otra forma y no existan intermediarios que minen la
autoridad de los empleados, que permita la toma de decisiones con más
autogestión por parte de las personas.
Pero en el fondo la pregunta que subyace es “¿Podríamos trabajar sin jefes?”
Hay
muchas sombras detrás de esta pregunta, al menos en este momento y en este país.
Mucho hablamos de la responsabilidad de los jefes o directivos, de la necesidad
de hacer que evolucionan hacía liderazgos más participativos, los llamamos
distribuidos.
Sin
embargo, en este caso no solo debemos preguntarnos si los directivos serán
capaces de ceder parcelas de poder y cambiar la forma de comunicación con sus
equipos. Ahora debemos preguntar también si la gente de base, los que conforman
el cuerpo de la empresa, están preparados para asimilar una cultura en la que
se le pide implicación sin límites, honestidad y participación. Todo aquello
que han estado pidiendo desde la barrera de sus jefes.
Hablamos
de un cambio cultural, para el que creo que muchos no estamos preparados. Según
el articulo citado, el 14% de los empleados de Zappos han dejado la empresa al
tener que asumir este sistema de autogestión.
¿Cuántos
serian capaces de asumir esta filosofía aquí? ¿Qué porcentaje de abandono tendríamos?
Seguro son preguntas que nos responderemos dentro de muy poco, si como es de
esperar nuestras empresas inician un camino que les lleve hacia ese punto.
Siguiendo
con detalle la descripción de la practica Holacracy, propugnada por Zappos,
encontramos diferencias sustanciales con las estructuras tradicionales tejidas
en el siglo XX y aún vigentes en la mayoría de las empresas. Formas de hacer y
actuar que serán muy difíciles de cambiar, porque sobre todo están metidas en
el ADN de muchas personas, tal vez no sepan trabajar de otra forma.
Como
ejemplo sirva esta Infografía donde se representan 3 de esas diferencias
fundamentales entre las tradicionales y las nuevas estructuras. Espero que sea
de interés.
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| Infografía Organización Tradicional vs Nuevas Estructuras |
Sean
felices ahí afuera!!
3 comentarios:
Entiendo que al asumir nuevas y mayores responsabilidades, el salario debiera incrementarse proporcionalmente, en la misma proporción que debería disminuir el de los actuales directivos. Aunque así fuese, se produciría un desequilibrio drástico entre remuneración y responsabilidad. Supongo, que es un cambio de mentalidad, difícilmente abordable en estos momentos.
http://elfarodeniel.com/
Hola Ximo. Muy interesante tu reflexión acerca de las nuevas estructuras empresariales.
Yo opino, tal y como avanzas en el post, que este tipo de estructura no es para todo el mundo. Hay jefes no dispuestos a ceder poder y empleados ejecutores que no desean cargar en sus hombros una mayor responsabilidad.
Creo que el futuro estará determinado por empleados autónomos híper-especializados que se unirán en proyectos temporales.
Saludos!
Hola María Jose, gracia por la lectura y el comentario. Me parece acertada tu visión, también creo que no "todos" o "todas" serán capaces de aceptar estos cambios. Saludos.
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