Reclutamiento Social vs Selección a Peso

“Tu proceso de selección marca el nivel de compromiso que quieres adquirir con tus futuros empleados”

Hasta el momento los procesos de selección han tenido diferentes consideraciones según la empresa, el sector o la percepción de los directivos responsable en las mismas. Es habitual encontrar empresa que externalizan el proceso, por falta de recursos o simplemente por considerar que pueden pedir a una empresa especializada aquello que ellos no tienen internamente. De la forma que sea lo cierto es que el proceso de selección es una carta de presentación de tu empresa, como cuando entregas tu tarjeta de visita.

Nunca entendí porque algunas empresas que externalizan sus procesos de selección juegan a los que yo llamo: “El primero que lo consiga cobra”. Es muy sencillo, quiero contratar un determinado perfil, me pongo en contacto con varias consultoras de selección y les pido a todas ellas lo mismo. ¿Cuál es la condición? Que solo pagaré los servicios de aquella empresa que consiga traer al candidato que yo termine contratando.

 

"Normandia" Foto de Ximo Salas

Este método puede parecer muy atractivo, ya que tengo a varias empresas buscando para mi, es como estar multiplicando los probabilidades de éxito. Sin embargo esconde factores mucho más preocupantes, como estos:

• Creer que las consultoras pondrán todos sus medios para localizar el mejor talento para ti. Sin duda y ante un servicio cuyo coste solo se cubrirá en caso de éxito, minimizarán los recursos e intentaran presentar candidatos idóneos de fácil acceso para ellos: Bases de datos propias, personas de otros procesos similares, contactos de primer y segundo nivel, etc.

• Creer que las consultoras si encuentran “talento” lo pondrán antes en tu bandeja. Evidentemente si están desarrollando procesos donde cobran honorarios desde la primera fase y tienen comprometida su reputación, no dudarán ni un segundo en guardar estos candidatos para esos procesos. Saben que si no consigues nada en este proceso, volverás a contar con ellos para la próxima subasta, nadie se juega nada.

• Por último y no menos importante, debes tener en cuenta que los candidatos son libres, se están mostrando en el mercado laboral, así que ¿De quién son? O acaso tienen representante. ¿Cómo decides para quién es la recompensa cuando dos consultoras te presentan el mismo candidato? ¿El primero que lo envió? ¿Repasarás las horas de entrada de los correos? O tendrán que confiar en tu buena fe. Cuidado puedes dar al traste un proceso con un buen candidato.

Y si nos aislamos de esta forma de hacer y consideramos que solo se da en raras ocasiones –Si lo estás haciendo ahora es el momento de cambiar-. Imaginemos que nos planteamos nuestros procesos de selección de forma única, estándar y con las fases adecuadas. 

Tanto si el proceso es interno como externo, piensa…

• Que estás poniendo unos recursos para un fin, y que este es el de conseguir al mejor profesional que puedas conocer para el puesto que necesitas. ¿Cómo medir el éxito? Muy sencillo, la persona que termine siendo seleccionada en el proceso debe ser mejor que todos los que tienes ya dentro en ese mismo puesto. No admitas propuestas mediocres.

• Que un proceso de selección está ofreciendo una imagen de tu empresa, desde el anuncio si lo pones, hasta la forma de contactar o relacionarte con los candidatos. Que ya no son tiempos de ocultar el nombre de la empresa o información clave del puesto. Que cuanto más honesto, abierto y cercano seas más éxito tendrás con los candidatos, y que los candidatos no seleccionados opinarán sobre el trato recibido.

• Que si exiges a los candidatos seleccionados un nivel determinado, ellos buscarán dentro de la empresa lo que les hayas prometido. No defraudes.

• Que los candidatos –Cada vez más- se mueven en los medios sociales y comparten sus vivencias, que tu marca de empleador depende de la opinión de terceros, tanto de los que entran como de los que se quedan por el camino. En estos momentos el éxito de un buen proceso de selección se inicia con un buen “reclutamiento social”.

• Que un proceso de selección no es un gasto, es una inversión. Por eso te debes pedir rigurosidad y resultados si lo haces dentro, así como seriedad y profesionalidad si lo externalizas. Por cada incorporación fallida tendrás más costes que si inviertes de verdad en el paso previo: La buena selección.  

“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”

Así que es el momento de revisar la “dignidad” de nuestros procesos de selección, ¿Qué como se hace? Calcula cuanto te cuesta incorporar a una persona no idónea y luego tener que sustituirla, por ejemplo después de 3 meses.

En estos momentos invertir en los procesos de selección es una estrategia casi necesaria para desmarcarte de los demás. No importa el sector, el tipo de trabajo o la responsabilidad que vayan a tener los nuevos empleados, haz que entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio. Nos cuesta encontrar buenos clientes, como nos cuesta encontrar buenos candidatos… ahora ya no vale lo del anuncio, ahora el reclutamiento es social.