El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá. Estas reflexiones que estamos planteando, nos llevan poco a poco hacia la nueva función de Sistemas Humanos (SSHH), donde lo importante es la información que generan las personas y su análisis, alejándonos de prácticas intuitivas y evaluaciones subjetivas…

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos y análisis de información, será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos, basados en la evaluación de unos pocos”

Para aquellos despistados que no leyeron las dos entregas anteriores –No puede volver a ocurrir- facilito los enlaces del primer post donde introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos”: “El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)”, y desarrollado en una segunda entrega: “El futuro de los Recursos Humanos (II)”, donde “escuchar” y “liderar” se convertían en la clave de su futuro.

Ahora nos queda perfilar “para quien” desarrollamos las funciones descritas en las anteriores entradas. Hablamos de gestión de la flexibilidad, de comunicación, de escuchar y de liderazgo, pero ¿Para quién? ¿Con quién? Ese es el gran truco de este siglo, así como en las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y las mejoras tecnológicas las que desencadenaron los cambios profundos en la sociedad, es ahora la propia sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas herramientas surgidas desde Internet. Los cambios están naciendo desde la base, nadie está instalando nuevas máquinas en las empresas o nuevos procesos surgidos en los departamentos de investigación de prestigiosas universidades, y que las grandes corporaciones con ayuda de sesudos consultores están implantando. Nada de eso, en estos momentos un gran colectivo humano está trabajando en la misma dirección, sin ni siquiera ponerse de acuerdo, mientras los que toman las decisiones están siendo espectadores de los cambios. En definitiva, esto no es una moda, el cambio es real.

Foto de @xsalas

Estructurando ese futuro llegamos a la función número cinco, que ya apunta directamente a las personas que forman parte de la organización.

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Podemos hablar mucho del contenido de esta función, pero en todo caso lo importante es el orden: Primero hablaremos de mantener el talento, conseguido esto, tendrá sentido atraer talento. Cambiar la mentalidad de desarrollo de esta función será importante en un futuro, marcar las pautas para evitar que el talento que “detectes” en tu organización no se marche, debe tener su base en el análisis del comportamiento de las personas que componen la comunidad. Las decisiones de cambios en las personas no podrán tomarse por políticas estándar (café para todos) y decisiones unilaterales de la dirección, los incentivos y mejoras que se implanten para retener el talento deben estar basados en algoritmos de análisis de datos (big data).

Será el siguiente paso aquel que nos lleve a llamar la atención del talento necesario para nuestra empresa. No servirá TODO el talento que se mueva por nuestro alrededor, tenemos una comunidad y una forma de comportamiento, antes llamado cultura. Será el momento de desarrollar una estrategia de empleador (“Employer Branding”) y lanzar nuestro poder de comunicación y el de nuestra comunidad hacia el exterior: Reclutamiento 2.0.

Es muy caro atraer el talento, para no tener claro antes como retenerlo. Ya que una vez lo tienes debes invertir en su formación, y esa será nuestra sexta función.

Función 6: “Formar a las personas”

Atención, en Sistemas Humanos no podremos hablar de la “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa –Solo formo para que las operaciones que se deben realizar salgan bien-. La formula pasará por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden donde, cuando y también “que”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”. Sin duda el verbo clave aquí es COMPARTIR

“La nueva formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

No desarrollaremos aquí en este post los detalles de los nuevos entornos de formación, pero si añadiremos a esta función el diseño de los espacios de trabajo. Si, si leíste bien. Considerar los entornos de trabajo como parte del aprendizaje de las nuevas incorporaciones será un punto destacado de la retención y formación del talento.

Función 7: “Big Data”

Ya nombramos esta función cuando hablamos de la retención del talento, pero esa era solo una parte de la gran dimensión que deberá tener para el grupo de Sistemas Humanos el análisis de grandes cantidades de información de su comunidad, y que su misma comunidad está generando.

“Las decisiones tomadas con escasos datos y de mala calidad, producen decisiones de gestión reactivas.”

Siempre hemos defendido y mantenido que la gran fuente de energía de las organizaciones futuras saldrá de las conversaciones de sus comunidades, tanto externas como internas. Y aquí es donde los nuevos recursos humanos deben avanzar (Función3: Escuchar). La recopilación de ingentes cantidades de datos no estructurados, para posteriormente agruparlos y caracterizarlos, generando así información rica en contenidos, que nos permitirán establecer patrones de comportamiento, y así identificar los roles de cada profesional que forma parte de nuestra organización.

Con esta función no hacemos más que avanzar la solución de un conflicto generado en los antiguos departamentos de recursos humanos. La experiencia acumulada, el conocimiento, la intuición de los profesionales de recursos humanos, que sirven y han servido para la toma de decisiones, choca de pleno con entornos cada vez más complejos y rápidos en su reacción. Generando conflictos potenciales que podrán evitarse si los grupos de Sistemas Humanos basan sus decisiones en enfoques analíticos de última generación, tal como se hace en otras funciones estratégicas de la empresa.

Y con la descripción de estas siete funciones…

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

Función 3: “Escuchar”

Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Función 6: “Formar a las personas”

Función 7: “Big Data”

Y sin pretender avanzar un listado exhaustivo ni excluyente de las funciones del futuro grupo de Sistemas Humanos, sino más bien realizando una reflexión de cómo puede evolucionar una parte de la empresa que hasta ahora había dedicado su esfuerzo a las personas y que desde ahora debe dedicar su talento a la gestión de la conversación de esas personas.

¿Incluirías alguna función más?