4 Tendencias para transformar los Recursos Humanos #RRHH

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En el mundo de la gestión de personas, en el mal llamado departamento de recursos humanos y que debería llamarse Sistemas de Personas, estamos muy acostumbrados a lanzar retos que después no somos capaces de materializar en aspectos concretos y relacionados con la mejora visible de la competitividad de la organización, al menos así lo hicimos durante todo el siglo pasado.

Pero en estos momentos de cambios, sobre todo cambios que nacen desde el propio comportamiento de la sociedad, sus personas, su forma de comunicarse, la influencia de los medios sociales –social media-, es necesario reaccionar a tiempo y no continuar con las viejas prácticas.

La incorporación de los “Millennials” y el retorno de los sénior al mercado laboral, así como la adaptación de las empresas a las nuevas formas de comunicación que hacen de la globalización una mera anécdota, se convierten en aspectos fundamentales a afrontar por los departamentos de Sistemas de Personas.

Honfleur Normandía - Foto de Ximo Salas

Sin duda nos encontramos en el momento clave de afrontar al menos cuatro retos en la gestión de las personas, que nos permitirán mejorar la competitividad de la organización y la gestión de su talento, tanto el que existe dentro, como el que deberemos ser capaces de atraer.

Reclutamiento social: Cambios en los procesos de selección.  

En este punto podemos incluir muchos conceptos, tales como Employer Branding, portales corporativos de empleo, Reclutamiento 2.0, etc. Pero vamos a centrar los esfuerzos –al menos para iniciar el camino- en la base de todo este proceso.

“Si quieres atraer talento,afronta tus procesos de selección con talento”

Invertir en el proceso de selección, medios y tiempo, dará como resultado inmediato aumentar la calidad de tus candidatos, no podemos pretender que procesos de selección de baja calidad nos den resultados espectaculares. Es como pretender pescar grandes piezas con pequeños anzuelos.

La atracción de talento pasa por que te muestres al mercado laboral, que te vean y confíen en tu proyecto. Piensa en ser más social, no son tiempos de mirar hacia dentro, mira hacia fuera. Haz que las personas puedan llegar a ti de forma fácil.

Detrás de todo esto irá la imagen de la empresa (Employer Branding), el diseño de un proceso de reclutamiento basado en el uso de las redes sociales (Reclutamiento 2.0), la mejora de tu portal de empleo (Página web). Pero no olvides lo fundamental, organiza primero tu casa, pon orden e invierte. El resto lo construirás sobre unos cimientos solidos.

Cambio de los procesos de liderazgo.

No se puede continuar fomentando estilos de liderazgo verticales, basados solo en la filosofía de premiar o castigar según las personas cumplen o incumplen los supuestos valores de la empresa, todo ello interpretado por personas con sesgos creados sobre las personas evaluadas.

“Si quieres empleados implicados, empieza por dar sentido al trabajo que hacen” 

Es necesario iniciar el camino para ir cambiando hacia estilos de liderazgo transformacional, entornos donde las personas saben cual es su contribución al desarrollo de la empresa. Donde la información es clave y por tanto se comparte. Donde de verdad las personas son importantes y no solo en la teoría, sino también en la práctica. Estructuras planas y flexibles, organizaciones ágiles en respuesta a los cambios continuos de una sociedad cada vez más conectada.

No hagas muchos planes al principio, ni siquiera encuestas de clima, solo empieza por la actitud de tus mandos, jefes o directores. El resto vendrá después, te lo pedirás, te lo pedirán.

Digitalización. 

Palabra muy trillada en estos tiempos, pero que pocos saben como convertir en buena cosecha. Lo cierto es que este será uno de los cambios más profundos que realizará cualquier empresa, implica cambios de cultura, de procedimientos y de aprendizaje. Todo un mundo de resistencias y conflictos.

“No serás mejor por saber más, sino por conocer las herramientas para buscar y aprender mejor”

La digitalización de la empresa plantea un reto poco asumible por los actuales gestores de las empresas, en el fondo está abocando a la organización a adquirir estructuras en red, donde las jerarquías son planas y lo importante es la interacción de sus miembros, haciéndolas mucho más flexibles y con gran poder operacional.

Compartir conocimiento e información el primer reto que podemos asumir en este nuevo camino. Crear redes de conocimiento que permitan a los empleados participar y aprender al mismo tiempo.

Sin duda en proceso de construir la “empresa en red” será arduo, pero un papel importante en ese cambio vendrá por la formación de los empleados, así que la mejor baza que puedes recoger con una buena mano de naipes pasa por invertir en el proceso de formación de los empleados e iniciar por ahí el proceso de digitalización. Después hablaremos de “Big Data” y de lo que sea necesario.

Políticas de conciliación personal, familiar y generacional.

Cada vez es más delgada la línea que separa la vida profesional y personal de cualquier trabajador, es así: ¿hablamos de conciliación o de integración? Una buena pregunta.

Las nuevas generaciones –Millennials o Z- tienen un concepto diferente del trabajo y valores que les separan de los actuales gestores de las empresas, no se puede vivir de espaldas a una realidad que por puro orden generacional se impondrá. Los sénior se jubilarán.

No obstante, no podemos pensar que sacando de la chistera planes de jubilación, cheques restaurante, guarderías o seguros dentales tendremos solucionado el tema. Esto va de otra cosa. Hablemos de desarrollo personal, de satisfacción, de desarrollo de “intra-emprendedores”, de “Knowmads” o de “Personal Branding”, en definitiva de la libertad del desarrollo personal/profesional de los empleados.

“La convivencia de generaciones en una organización la enriquece, si sabemos gestionar la diversidad¨

Por otro lado, tenemos un mercado laboral plagado de séniores que están esperando una nueva oportunidad laboral, que serán necesarios para el despegue definitivo de las empresa –por experiencia y conocimientos- y donde también existe talento.

Es el momento de pensar en como trabajaran estas dos generaciones de forma conjunta, porque son duda esa será una clave para crear buenos y productivos equipos. En España el 29% de las empresas tienen políticas de incorporación y retención de séniores, frente al 52% de media europea. Somos un continente cada vez más “viejo”, otra realidad de la que no puedemos huir.

Es ya una obligación de los departamentos de Sistemas de Personas iniciar un camino para acoger la experiencia de los “mayores” haciéndola compatible con la personalidad de los “jóvenes”. 

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