Ya es Primavera en la Empresa ¿No?

Sería deseable que las empresas desarrollasen al máximo su inteligencia emocional, pero sabemos que las empresas no disponen de este campo por sí mismas, sino las personas que la componen y sobre todo sus directivos. Por tanto, será más inteligente emocionalmente aquella empresa que cuente con un grupo humano con sus capacidades emocionales más desarrolladas. Hasta aquí todo parece lógico.

 

Desgraciadamente no suele ser así de forma habitual, lo normal es que las empresas se rijan por decisiones tomadas sobre la base de números, datos fríos, resultados, estudios de mercados, etc. La mayoría de los directivos, con coeficientes intelectuales altos, sienten emociones en su vida privada… aman, lloran, ríen, disfrutan, sienten miedo o son felices. Pero cuando se adentran en el mundo profesional pierden parte de su inteligencia emocional y lo cuecen todo sobre el fuego de la lógica, de la razón. Parece ser que así se es más “profesional”, pensamiento extendido, frente al menos “duro” que pretende considerar los sentimientos de las demás, aunque esto solo sea empatía.  

 

…Santiago, como director de recursos humanos, no compartía la forma como resolvía su compañero las diferencias con los miembros de su equipo. Cuando se trató el tema en la reunión no hubo posibilidad de razonar, el director general zanjo las diferencias con la frase: “Aquí o se está con nosotros o fuera.”

 

Peter Salovey desarrolla un marco para la Inteligencia Emocional y la organiza en cinco competencias:

 

• Conocimiento de las propias emociones. El conocimiento de uno mismo.
• La capacidad de controlar las emociones, para permitirnos adecuarlos al momento.
• La capacidad de motivarse uno mismo.
• El reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía.
• El control de las relaciones. La habilidad para relacionarnos adecuadamente con las emociones de los demás.

 

Es posible que muchos directivos carezcan de algunas de estas competencias, sino incluso de todas ellas ¿Conoces alguno?

 

 

¿Pueden ser efectivos los equipos de corta duración?

¿Es posible que los equipos de trabajo en proyectos de corta duración sean efectivos? La verdad es que si atendemos a las teorías de gestión de equipos de trabajo, perderíamos un tiempo precioso solo en la puesta en marcha “formal” del equipo. Necesitamos se eficaces y tenemos poco tiempo, así que apliquemos un poco de sentido común.

Los equipos con plazos de ejecución rápidos o incluso con alta rotación de sus miembros, tienen un problema claro: La poca afinidad entre sus miembros, no hay tiempo de entrelazar intereses más allá de los profesionales.

Todo el esfuerzo debe ir encaminado a crear relaciones desde la perspectiva profesional. El liderazgo de estos equipos debe plantearse dejando que cada miembro sientan la responsabilidad directa del trabajo, que el jefe de equipo sea inicialmente solo un acompañante cercano, que el objetivo sea más ayudar que organizar, más colaborar que imponer, detectar los puntos débiles de cada uno de ellos de forma rápida y centrar la ayuda en esos puntos. Todo esto sin dejar de lado la responsabilidad de cada uno.

Aunque los tiempos sean cortos, los equipos pueden funcionar, siempre que cada uno de sus integrantes se sientan útiles, tengan un rol, el líder debe detectar ese rol y poténcialo. Fomenta la comunicación y la participación, seguro que dará buen resultado.

Transformar el desempleo en oportunidad ¿No?

La verdad es que hablar de la experiencia de buscar empleo, en cada caso puede ser diferente. Incluso dar pautas para hacer una búsqueda exitosa, suponiendo que tod@s nos comportamos en estas situaciones de igual forma, es muy arriesgado. Pero veamos un ejemplo.

Siendo durante muchos años Directivo de una importante empresa, Antonio, como muchos otros buenos profesionales, se quedo en la calle y con la soledad de no saber qué hacer. Lógicamente su primer impulso fue lanzarse de nuevo a la búsqueda de algo “similar”, lo que le llevo a tener resultados, pero no con la satisfacción profesional que buscaba.

Así que decidió cambiar la orientación, pensó que después de muchos años de una excelente labor como profesional en unas maravillosas empresas, debía dar el paso para ser “el mismo” y ofrecer sus conocimientos y experiencia en el mundo de la gestión de las organizaciones.

Creo su marca personal, su blog, su cuenta de LinkedIn, de Xing, de Twitter, de Facebook, ¡¡Bueno ya vale!! Y se dedico a “formarse e informar” a todo el mundo de lo que sabía hacer y lo que quería hacer, sobre todo para sentirse feliz en su vida profesional.

Con esta experiencia personal, que incluye un periodo de maduración y formación de más de un año, tomó contacto con el maravilloso mundo de los Emprendedores, de las personas que transforman su experiencia en fuerza para aportar a los demás lo que saben.

Hace unos años esta experiencia tal vez hubiese sido más complicada, hoy tenemos una opción para mejorar profesionalmente y diferenciarse del resto de candidatos, utilizando los medios de la Web 2.0

Transforma la situación de búsqueda de empleo en una posibilidad de aprender y mejorar, afróntalo como una nueva oportunidad. ¿No? 

Erase una vez "El Empleo"

Erase una vez un país muy, muy lejano donde sus habitantes eran felices, todos tenían trabajo, disfrutaban de vidas llenas de bienes y rodeadas de todo tipo de ocio.

Pero un día, desde más allá de sus fronteras, llego una gran epidemia y se extendió por todo su territorio, los habitantes de este país nunca pensaron que ellos podrían ser afectados, sentían que estaban a salvo, o al menos eso les habían dicho.

Pero no fue así y en pocos meses el virus se extendió y “El empleo” empezó a morir, desaparecer, extinguir y muchos de sus habitantes se vieron afectados. Entonces les dijeron que todos eran más pobres, que deberían gastar menos y ganar menos y trabajar más, todo en nombre de un supuesto orden mundial que les sacaría de aquella epidemia. Algunos lo llamaban “Mercado”.

Los gobernantes del país, asustados y amenazados por la epidemia, decidieron hacer caso de las recomendaciones y empezaron a recaudar más, pero también decidieron gastar menos, por lo que las organizaciones que debían investigar una vacuna para la pandemia dejaron de hacerlo y no daban soluciones correctas. No fue posible un pacto general en el país para unir esfuerzos y ayudar al pueblo que veía como poco a poco desaparecía “El empleo”. Algunas organizaciones se sentaron bajo un árbol para ver pasar el cadáver de su enemigo, esto algunos nunca lo entendieron.

Cuando todo parecía perdido y más de 4 millones de ciudadanos estaban afectados por el virus, surgió el espíritu emprendedor que siempre había caracterizado a los habitantes de este país, todos ellos, sin esperar la solución de nadie, se pusieron manos a la obra para limpiar el país y echar de él todo aquello que representara la posibilidad de contagiar el virus. En pocos años el país volvió a ser el de antes y todos pudieron ser igual de felices. Habían aprendido algo muy importante, solo con el esfuerzo de cada uno de ellos era posible superar las épocas malas. No existían las pócimas mágicas.

El Empleo ni se crea ni se destruye, solo se transforma

La ley de Conservación de la energía o primer principio de la termodinámica dice que la cantidad total de energía en un sistema es siempre la misma, la energía no se crea ni se destruye, solo se transforma ¿Pasa lo mismo con el empleo? Así sin más, parece que no, en España hemos pasado de poco más de 1 millón de parados a más de 4 millones. Por tanto hemos “destruido empleo”.

Nuestro sistema pierde empleos, por ejemplo, en un determinado sector ya no es necesaria la misma mano de obra que antes y se producen despidos. Como reacción tomamos medidas para reactivar ese mismo sector. Inyectamos ayudas públicas, programamos formación dentro del sector, fomentamos la esperanza de que se volverá a generar empleo entre los afectados ¿Son estas acciones correctas?

¿Y si aplicamos el principio de conservación de la energía? Es decir, en vez de persistir en conservar lo que tiene un futuro incierto, podríamos difundir el espíritu de transformación, es decir: Los empleos ni se crean ni se destruyen, se transforman. Apliquemos políticas de apoyo a nuevos sectores, formemos a los parados en nuevas habilidades, fomentemos el autoempleo y el espíritu emprendedor. Pero sobre todo dejemos bien claro que si continuamos como antes nadie nos sacara de este agujero que significa la falta de puestos de trabajo. Porque lo que hacíamos antes ya no sirve, ahora tenemos que hacer otras cosas, que son seguramente las que demandan los mercados.

Así como la energía eléctrica que al pasar por un filamento nos proporciona luz y desprende calor, transformándose en lo que necesitamos, debemos tomar nuestros excedentes de empleo y en lugar de apuntarlos en una gran lista y dejarlos parados, los acompañamos y los convertimos en ofertas para otros puestos necesarios. De esta forma estamos transformando empleo viejo en ocupación nueva, con planificación hasta puede ser estable.

RRHH ¿2.0?

Podríamos pasar semanas estudiando, leyendo e investigando sobre este tema: Los RRHH 2.0 y no llegar a ninguna conclusión, o tal vez sacar las justas para intuir que no está muy claro el concepto, o tenerlo tan claro que en dos días estas vendiendo el producto en el mercado central de tu pueblo (sarcasmo).

Sin embargo, si podremos constatar dos aspectos relacionados con la Web 2.0 y/o Social Media, el primero es que la realidad en las empresas está muy lejos de su uso extendido y asumido como herramienta de gestión (en el área funcional que sea), salvo honrosas excepciones, claro.

El segundo es que el valor estratégico y de negocio que proporcionan las herramientas basadas en la Web 2.0, aunque aún en fase de maduración, es evidente. Interesante la información del Blog de Talaentia denominado: ¿Podríamos hablar de casos de éxito en la implantación de las Redes Sociales en las organizaciones? Donde aparecen mencionados dos estudios recientes, uno Future of Content (de Loudhouse y Meltwater), otro The rise of the networked enterprise: Web 2.0 finds its payday (de McKinsey)

Entonces ¿Qué está pasando? Recuerdan algunos que en los años 80 la mayoría de los directivos y sus empresas eran escépticas sobre la generalización de los ordenadores en la gestión integral de las mismas. Se necesito un cambio de paradigma y los que llegaron más tarde perdieron oportunidades, como los suizos con sus relojes.

¿Estamos repitiendo la historia? Solo el tiempo nos aclarará esta pregunta, pero la mayoría de las personas y empresas que están trabajando en y con las herramientas basadas en la Web 2.0 están convencidas de las oportunidades que les ofrecen y les ofrecerán. De nuevo la principal resistencia esta en los directivos y gerentes, que no tienen (aún) la conciencia del valor estratégico que pueden tener la implantación de culturas basadas en estas tecnologías.

Porque no debemos olvidar que todo esto, más que una nueva herramienta técnica, en el fondo es el uso que se haga de ella ¿Es un nuevo cambio de paradigma?

¿Motivar? No olvidemos lo básico

No paramos de hablar sobre motivación, pero ya no hablamos tanto de retribución, parece claro que debemos resignarnos con el tema salarial, son malos tiempos para pedir aumento de sueldo ¿No? Aunque no para dar lo mejor de nosotros mismos en cada momento. Algunos dirán: Difícil tener al personal motivado si cobra lo mismo o incluso menos que el año pasado.

Sin embargo, incluso en tiempos de crisis es posible tener alguna iniciativa que permita mejorar la situación de las personas que forman una empresa. Lee estas ideas, que algunos expertos en la materia recomiendan:

- No seas invisible, déjate ver por los demás.

- No dejes conversaciones pendientes, si las tienes ciérralas.
- No levantes expectativas secretas.
- No seas arrogante.

Si llevamos estas líneas a positivo, los expertos nos dan cuatro ideas que siempre deberían estar en la mente de las personas, sin necesidad de estar en tiempos de crisis: Comparte, se transparente, apóyate en las fortalezas y se humilde.

Desde aquí, animar a cualquier persona que tenga la responsabilidad de trabajar con otras personas a no olvidar nunca que es necesaria una proximidad, intentado no fallar, dando ejemplo con su propio comportamiento y sobre todo siendo coherente con sus acciones, no digas una cosa y hagas otra. Se romperá la relación emocional con el grupo y se perderá cualquier posibilidad de ser una referencia para ellos, si no se mantienen estos mínimos.

Así pues, parece ser que en tiempos de crisis los expertos sacan los viejos apuntes para decirnos que no deberíamos dejar de hacer lo que se supone un directivo debe hacer por propia definición.

Pero, aunque parezca obvio, hay muchos directivos que ni en tiempos de crisis son capaces de hacer esto.

Relacionado con el post ¿Motivamos en tiempos de crisis? Publicado en mayo de 2009.

Una Bala

La bala, en la sien; la pistola, en el regazo, la sangre resbalando por el cuello desnudo. Nadie oyó nada, nadie sabía nada, nadie lo conocía. En aquel lugar había muchas personas de paso, sin rumbo, sin futuro, olvidadas. Lo metieron en un saco negro, lo cargaron en un furgón. Desde la ventana de su cubículo Santiago despidió a su amigo, sin lágrimas, ahora tendría que conseguir otra pistola… y una bala.