“Post de Pasión” en formación por el empleo

Solo es un juego de palabras, lo prometo. No vamos a hablar de Procesiones 2.0 (somos frikis, pero no tanto). Hablamos de la pasión que un formador debe tener para impartir un taller de empleo en estos momentos.

Estoy participando con mis compañeros @palonso1981 y @pabloadanmico en los Talleres #mejoraygana por el empleo organizados por el Ayuntamiento de Valencia y bajo la idea surgida del libro “Mejora y Gana” @mejoraygana, aplicando el desarrollo de la marca personal como base del proceso de búsqueda de empleo. Lo cierto es que esta siendo una experiencia muy gratificante. Sin embargo hay un denominador común entre los asistentes: “Las personas están cansadas”.

Deja Huella by @xsalas

Cansad@s de buscar y no encontrar, cansad@s de presentarse a ofertas de empleo, cansad@s de que no les respondan después de una entrevista, ni siquiera por cortesía, cansad@s de los discursos vacios de los políticos, cansad@s de procesos de selección interminables, cansad@s de… (puedes completar la lista).

Entonces surge el TALLER DE EMPLEO y se pone delante de ellos un señor que dice que les dará las claves para buscar trabajo, que deben hacer no sé qué, y no sé qué otra cosa, y usar las redes sociales, y hacer networking y todo esto desarrollando su propia marca personal. ¡¡PAREN QUE ME BAJO!!

¡¡PUES NO!! 

El éxito o fracaso de una orientación personal para la búsqueda de empleo está en estos delicados momentos en manos del FORMADOR, él y solo él tiene la clave o claves para que el cansancio de los alumnos se torne en entusiasmo, en ganas renovadas y sobre todo en ilusión de poder resolver su futuro personal y profesional. Esas claves estarán en el ambiente de la clase si eres capaz de poner todo lo que se debe poner...

• Creer en lo que haces, no eres un simple formador.
• Las personas necesitan soluciones, no consejos.
• No olvidar la realidad existente en la calle.
• Contar tu propia experiencia.
• Transmitir fuerza y entusiasmo.
• No obviar ningún comentario, ni dejar ninguna pregunta sin respuesta.
• Llamar a las personas por su nombre.
• Ser positivo en todo momento.
• Y no dejar de sonreír.
• … (me ayudas a completarlo)

La verdad es que son muchas las opciones que tienes como formador para que las personas que acuden a un taller de empleo salgan con la esperanza renovada de seguir en la lucha y no bajar los brazos. No permitas que ocurra lo contrario.

Contenidos del Social Media Plan y Manual de Acogida 2.0

Os dejo el vídeo completo de la conferencia que el pasado mes de noviembre compartí con Jose Luis Casal (@jlcasal) en la III Semana de las Redes Sociales de Castilla y León (@CVE_).

El contenido de la charla esta enfocado a como implantar un Social Media Plan desde el punto de vista interno de la empresa, así como la influencia que esto tiene en el comportamiento futuro de la misma empresa. Como ejemplo hablamos de lo que sería un Manual de Acogida 2.0.

Espero que os guste... ;.-) y tenga contenido de interés.

Proyección de Empleo en España 2º Trim. 2013

Una vez más Manpower nos presenta el estudio sobre proyección de empleo en España (@ManpowerES) para el segundo trimestre de 2013. Lo cierto es que los datos no son muy alentadores, os dejo algunas de sus conclusiones y el estudio completo para que lo podáis analizar con detalle.

• La proyección de empleo neto se sitúa en el -11%, lo que significa dos puntos de mejora frente al trimestre anterior, pero manteniendo el dato negativo.
• Un 3% tiene previsto ampliar sus plantillas.
• Un 14% anuncia recortes en las plantillas.
• Un 80% asegura que no se plantean cambios.
• Las zonas norte y centro de España presentan los datos menos alentadores con una proyección del -13%, frente a la zona sur con un -9%.

Este es el estudio.

Estudio manpower proyeccion empleo 2013 from Ximo Salas

El miedo como argumento en #RRHH

¡¡¡Aún existen!!! Sí, cierto, es posible encontrarse directivos que ante su ignorancia y para demostrar su autoridad recurren a la descalificación para imponer su criterio. No tienen más argumento que su palabra y dicen estar en posesión de la verdad, nunca escuchan y cuando lo hacen (en un descuido, tal vez) terminan aseverando que su interlocutor está equivocado…

Atardecer en @Elclot by @xsalas

…Santiago llego temprano aquella mañana a la empresa, estaba contento, no encontró tráfico y pudo aparcar con facilidad. Parecía que el día le sonreía. Era lunes y tenían reunión a primera hora, después de pasar por la cafetera y comentar el fin de semana, él y sus compañeros se instalaron en la sala de reuniones, esperando la llegada de los “jefes", así es como llamaban a los miembros del comité de dirección.

La tranquilidad del día le duro poco a Santiago, nada más iniciarse la reunión uno de sus compañeros fue descalificado por su jefe. No daba crédito a lo que estaba oyendo, no podía entender cómo se podía ser tan cretino y además en público.

Cuando finalizó la reunión, con las fuerzas de la semana ya casi agotadas, Santiago se interesó por su compañero y le preguntó por lo ocurrido, este se encogió de hombros y le comentó que su jefe se comportaba así cuando las cosas no salían como él esperaba. Que no analizaba la situación, ni se molestaba en preguntar qué había sucedido, simplemente él tenía el poder y lo usaba para imponer su criterio.

Santiago pensó en los comentarios que le hizo el Director General el día de su incorporación como Director de Recursos Humanos: “Tenemos un grave problema de motivación e iniciativa entre los empleados”.

Ya tenía una de las claves, aquellas personas tenían miedo, mucho miedo a equivocarse y se limitaban a ejecutar la voluntad de los “jefes” porque era la forma más fácil de no fallar, aunque tuviesen claro que lo que hacían no tenía ningún sentido. ¡Qué simple!

Desde este punto de partida… ¿Podemos evolucionar hacia los RRHH 2.0?

¿Dónde está mi Organigrama?

¿Las empresas aún tienen organigrama?

Lo cierto es que hace unos días leí un post en el blog de una consultora donde se hablaba de los organigramas de las empresas, de su existencia o no, y de ese mito de que siempre hay dos, el oficial (que consta en la documentación de calidad) y el oficioso (donde se ven las relaciones reales entre los actores de la empresa).

Pero lo cierto es que me sigue rondando la idea de si de verdad las empresas tienen un organigrama, incluso si en el siglo pasado lo tuvieron o solo fue un sueño.

En lo Alto del Organigrama (by @xsalas)

Recordemos… los hacíamos con cajas rectangulares, puestas una bajo la otra, con líneas que las unían, indicando que la caja que está dibujada más arriba en el papel es la que más poder tiene y por la misma regla, la caja o cajas (suelen ser muchas más) que están en la parte de abajo del papel son las que menos pintan, o menos deciden ¿O tal vez menos responsabilidad tienen? No lo sé.

Para no alargar mucho más un post que nace para ser corto y plano (como debería ser un organigrama), sería bueno afirmar que no han muerto los organigramas, como no ha muerto el currículo en papel, ni el correo electrónico (Si murió Chanquete). Si embargo no termino de encajar las cajas de mi recordado organigrama con la situación actual y los grandes pensadores 2.0. Me explico.

Si el reclutamiento es 2.0, pero también lo es la formación, la comunicación y dentro de unos años los empleados en su mayoría serán nativos digitales y por tanto la empresa será 2.0.

¿No necesitaré inventarme un Organigrama 2.0?

Creo que algunas consultor@s y máster en dirección de RRHH deberán reciclarse o morir.