Lo cierto es que hace unos días leí un post en el
blog de una consultora donde se hablaba de los organigramas de las empresas, de
su existencia o no, y de ese mito de que siempre hay dos, el oficial (que
consta en la documentación de calidad) y el oficioso (donde se ven las
relaciones reales entre los actores de la empresa).
Pero lo cierto es que me sigue rondando la idea de
si de verdad las empresas tienen un organigrama, incluso si en el siglo pasado
lo tuvieron o solo fue un sueño.
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| En lo Alto del Organigrama (by @xsalas) |
Recordemos… los hacíamos con cajas rectangulares,
puestas una bajo la otra, con líneas que las unían, indicando que la caja que
está dibujada más arriba en el papel es la que más poder tiene y por la misma
regla, la caja o cajas (suelen ser muchas más) que están en la parte de abajo
del papel son las que menos pintan, o menos deciden ¿O tal vez menos
responsabilidad tienen? No lo sé.
Para no alargar mucho más un post que nace para ser
corto y plano (como debería ser un organigrama), sería bueno afirmar que no han
muerto los organigramas, como no ha muerto el currículo en papel, ni el correo
electrónico (Si murió Chanquete). Si embargo no termino de encajar las cajas de
mi recordado organigrama con la situación actual y los grandes pensadores 2.0. Me
explico.
Si el reclutamiento es 2.0, pero también lo es la
formación, la comunicación y dentro de unos años los empleados en su mayoría
serán nativos digitales y por tanto la empresa será 2.0.
¿No necesitaré inventarme un Organigrama 2.0?
Creo que algunas consultor@s y máster en dirección
de RRHH deberán reciclarse o morir.
8 comentarios:
Reflexión acertada, por una parte tenemos muchas normas de calidad sea para lo que sea que imponen la figura del organigrama. Y en sí como comentas es necesario tener la foto de como estamos y donde estamos cada uno. También me parece que tiene que existir ese otro de como nos relacionamos. Actualmente donde vivimos en tiempos líquidos debemos ofrecer desde la gestión de personas otras formas de pintar el cuadro y además saber que en el corto plazo lo borraremos y lo volveremos a pintar.
Todavía hay mucho que recorrer pero ello también da esperanza de que los que gestionamos personas, tú como artesano/consultor, las personas que forman las organizaciones todo tiene ahora recorrido y el futuro que viene es interesante pero también desconcertante a la vez.
Por último añadir que si algo tiene lo 2.0 es la sencillez y la colaboración con lo cuál igual es una caja donde estemos todos y nos vayamos moviendo según el trabajo que nos toque. Sencillo y práctico a la vez que colaborativo y entendido por todos.
Saludos
Jesús Mari
Hola Jesus Mari, gracias por la lectura del post y por tu comentario.
Esta claro que estamos en tiempos de cambio y que estos traerán nuevas formas, como dices, no sé como los pintaremos, pero esta claro que los nuevos organigramas serán dinámicos y no estáticos como algunos quieren y desean que sean ahora.
Saludos
@xsalas
Creo que el organigrama tiene sentido en una organización basada en estructuras de poder, como son las jeraquías del actual modelo de administración burocrático que reina en la gran mayoría de las organizaciones. Y tiene sentido porque sirve para recordar quién manda y para hacer ostentación de la posición, con la que a menudo se suple la falta de capacidad.
Sin embargo, en un contexto meritocrático, no le veo ningún sentido a un organigrama. Sí se lo veo a un directorio de competencias, de quién sabe de qué, no porque lo diga él o ella, sino porque así lo entiende el resto de la gente que trabaja con esa persona. En ese caso la finalidad no sería presumir sino ser fácil de encontrar para quién te necesite.
Un abrazo
Hola Jose Miguel, gracias por el comentario y la lectura del blog.
Coincido contigo en lo que dices, y cambiaría una situación por la otra, pero veo muy difícil que los que están instalados en el modelo jerárquico permitan y acepten el otro modelo. Cada vez se entienden menos las organizaciones basadas en la imposición del jefe o líder. Creo que terminaran por desaparecer y en gran medida las nuevas formas de comunicación que ofrecen las redes sociales ayudará.
Un abrazo
@xsalas
Buena reflexión. Si tomamos como referencia la aportación de Mintzberg de "La Estructuración de las Organizaciones", defiende que una organización debe tenir una Estructura que està constuida por:
- Puestos de trabajo
- Superestructura
- Vinculos laterales
- Sistema de decisor
El organigrama podria ser equivalente, principalmente, a lo que Mintzber define como Superestructura.
Hoy, las estructuras tienen su parte más débil en los 'Vínculos laterales': grupos permanentes y temporales.
Si se profundiza en este aspecto, las Estructuras són más sólidas. Os animo a adoptar el concepto de Estructura Mintzberiana como evulucion del concepto Organigrama.
Estoy con José Miguel, el organigrama no tiene sentido en un contexto meritocrático, en donde "el poder” no se da por sentado sino que emerge por méritos propios a través de las interacciones individuales. Aquí el líder (que no jefe) no puede abusar de su poder, ya que carece de él, y ha de ganarse continuamente la confianza de sus colegas para conservar su liderazgo.
Gracias Enric por tu aportación. Lo cierto es que la teoría de Mintzberg presenta unas estructuras más evolucionadas que las tradicionales que se dibujan en un organigrama. Para mi sería un estado intermedio antes de llegar a las organizaciones 2.0 o "No-Empresas" donde el papel de la estructura es secundario.
Saludos,
@xsalas
Hola Alberto,
Gracias por tu comentario y la lectura de este post. Comentas dos cosas que van de alguna forma unidas y coincido contigo, por un lado el nuevo sentido que deben tener los lideres, ya no vale el poder sin más. Por otro, que este nuevo liderazgo no precisa de organigramas que definan su posición, se lo ganan todos los días.
Saludos
@xsalas
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