Los RRHH 2.0 y la Comunicación en la empresa

Veamos, si estás leyendo este post es porque de alguna forma participas de lo que llamamos Web 2.0 y de los Social Media, o su traducción como Medios Sociales, más en concreto seguramente eres usuari@ de alguna de las muchas redes sociales que existen y como no, participas del intercambio de ideas, propuestas, aportaciones, información, opinión, etc… en definitiva, de la Comunicación que en ellas se produce.

La mayoría de nosotros usamos estas herramientas de forma personal y en nuestro ámbito privado, pero en algún momento has pensado que pasaría si dispusieses de estas mismas herramientas en tu trabajo ¿Cambiaría en algo? ¿Crees que facilitaría tu trabajo? O como dicen, sería un problema y descendería la productividad. ¡¡Piénsalo por un momento!!

Imagina que tu empresa dispone de una herramienta para facilitar el microblogging, algo similar a Twitter. ¿Cómo sería la comunicación con tus compañeros de trabajo? ¿Podrías usar esta herramienta para resolver dudas? Lo cierto es que el abanico que utilidades que puedes darle a una herramienta como esta es muy amplio, solo hablamos del ámbito interno de la empresa. Este es solo un ejemplo.

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La mayoría de las empresas no están por la labor, muchas de ellas ven en este tipo de herramientas más inconvenientes que ventajas, pero en realidad, detrás de los inconvenientes que se esgrimen, lo que hay es miedo. ¡¡Si!! Miedo a escuchar a los empleados.

En los Departamento de Sistemas Humanos (RRHH 2.0), fruto de la unión de los antiguos departamentos de RRHH y los sistemas de información, se debe asumir la tarea de introducción de los medios sociales y el mundo 2.0 en las organizaciones. No es fácil, pero es un objetivo que permitirá a la empresa avanzar y mejorar en muchos aspectos, uno de ellos la Comunicación Interna.

Un trabajo bien planificado desde RRHH 2.0, en la implantación de los Social Media en la empresa, permitiría establecer objetivos claros de mejora en la Comunicación Interna…

·        Eliminar los múltiples y repetitivos correos electrónicos. Ahorro de tiempo.

·    Mejorar la comunicación entre las diferentes aéreas y departamentos de la empresa. Comunicación horizontal sin intermediarios.

·     Mejorar la transmisión de objetivos y resultados. Comunicación vertical descendente sin mandos intermedios, sin interpretaciones.

·  Mejorar la transmisión de ideas, mejoras y sugerencias. Comunicación vertical ascendente, enviando el mensaje al lugar adecuado para que sea evaluado.

·     Mejorar la resolución de problemas. Los mensajes pueden ser colectivos, aprovechando el conocimiento de tod@s los empleados.

·   Aumentar la gestión del conocimiento. La implantación de Wikis permite compartir conocimiento colectivo y apoyo en las experiencias pasadas.

·     Mejorar la asistencia técnica a los clientes internos. Canales de comunicación directa con respuestas rápidas a las consultas.

Podríamos establecer diferentes objetivos según la organización y sus necesidades, pero es una realidad que este tipo de herramientas mejoraría la comunicación interna de cualquier compañía. Solo es necesario que se pierda el miedo, que se tenga claro que no es un problema de que nos dirán, sino de cómo aprovechar lo que nos digan, es decir: Debemos aprender a escuchar de una vez.

¿Cómo lo ves en tu empresa? 

Un País de Parados...

Se circulaba con dificultad por las carreteras, después de que el estado Español levantara las restricciones de entrada al país vecino, muchos ciudadanos decidieron pasar la frontera para completar los trámites legales necesarios y poder disfrutar del deseado subsidio que ofrecía este país. 


Santiago nunca había tenido necesidad de hacer este viaje, pero ahora las cosas eran diferentes, el trabajo era y pocos tenían el privilegio de tener un sueldo regular. Santiago no tenía más remedio que intentarlo, necesitaba esta ayuda para que su familia pudiese comer.

Después de pasar el control de fronteras y llegar a la oficina que tenía asignada, se encontró un lugar triste, casi todos eran de otros países. Los funcionarios del país tenían una actitud relajada, parecía que aquello era normal para ellos. La gente estaba hacinada en los pasillos, en la puerta de entrada (donde estaban los fumadores) y delante de las mesas de los funcionarios. 


Las conversaciones no podían ser privadas, la sensación era como si todos intentaran adivinar porque los demás estaban allí. Detrás de cada persona había una historia diferente, muchas de ellas tristes. Era como una caja llena de historias, como un concurso de monólogos, pero sin mucha gracia. La única distracción consistía en escuchar una voz metálica que anunciaba: “A117, mesa 15”. Después todo el mundo seguía con la mirada al afortunado poseedor de ese número, intentando adivinar su vida.

Santiago tuvo suerte, la funcionaria que le toco fue amable y él tenía todos los certificados que le pidieron. Le informaron que estudiarían su caso, pero que siendo del estado Español, tenía muchas probabilidades de recibir una pequeña ayuda. El estado Inem entendía las dificultades por las que pasaba su país vecino.

Ya en el coche, de regreso a España, Santiago se sintió relajado, por lo menos alguien ayudaría a su familia, no tendría que recurrir a sus padres para terminar el mes. Llegado este momento siempre pensaba lo mismo: “En el mundo hay personas que están peor que yo, no puedo quejarme”.

Inteligencia Emocional y RRHH

Cada empled@ en su puesto de trabajo debe pensar en las consecuencias de su forma de actuar, pero en estos tiempos que corren, los profesionales de RRHH no solo deben ver el lado económico de sus decisiones, también la parte de sensibilidad emocional.


Sería deseable que las empresas desarrollasen al máximo su inteligencia emocional, pero todos sabemos que las empresas no disponen de este campo por sí mismas, sino las personas que la componen. Por tanto, será más inteligente emocionalmente aquella empresa que cuente con un grupo humano con sus capacidades emocionales más desarrolladas.

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Desgraciadamente no suele ser así de forma habitual, lo normal es que las empresas se rijan por decisiones tomadas sobre la base de números, datos fríos, resultados, estudios de mercados, etc. La mayoría de los directivos, con coeficientes intelectuales altos, sienten emociones en su vida privada… aman, lloran, ríen, disfrutan, sienten miedo o son felices. Pero cuando se adentran en el mundo profesional pierden parte de su inteligencia emocional y lo cuecen todo sobre el fuego de la lógica, de la razón. Parece ser que así se es más “profesional”, pensamiento extendido, frente al menos “duro” que pretende considerar los sentimientos de las demás, aunque esto solo sea empatía.

Peter Salovey desarrolla un marco para la Inteligencia Emocional y la organiza en cinco competencias:

  

1. Conocimiento de las propias emociones. El conocimiento de uno mismo.
2. La capacidad de controlar las emociones, para permitirnos adecuarlos al momento.
3. La capacidad de motivarse uno mismo.
4. El reconocimiento de las emociones ajenas. La empatía.
5. El control de las relaciones. La habilidad para relacionarnos adecuadamente con las emociones de los demás. 

Es posible que muchos directivos carezcan de algunas de estas competencias, incluso de todas ellas.

¿Qué opinas? ¿Eres responsable de tu entorno de trabajo? Deja tu comentario.