domingo, 27 de septiembre de 2015

Liderazgo y Tecnología

“El problema no es que las personas destinadas a liderar no usen las nuevas formas de comunicación social, el problema real es que las personas a las que deben “dirigir” si lo hacen.”
Vivimos tiempos en los que tal vez se echa en falta la irrupción de grandes líderes en la primera línea de batalla para ejercer de guía en los temas que están asfixiando esta sociedad, migración, guerras, cambio climático… Como en el siglo pasado marcaron sus caminos personajes como Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Martin Luther King y otros incluso más destacados en su acción.

Pero surgen algunas cuestiones derivadas de los cambios sufridos por la sociedad en los últimos años…

¿Cambiaría su forma de comunicar?
¿Cómo llegarían ahora a conectar con la sociedad?
¿Se multiplicaría su repercusión?
¿Te imaginas a Martin Luther King disponiendo de las redes sociales?

No sería descabellado pensar que todo gran líder sería capaz de “exprimir” cualquiera de las herramientas de las que dispusiese para lanzar su mensaje y conseguir su objetivo. Así lo hizo Barack Obama en su campaña electoral, o de forma más próxima José Antonio Rodríguez, El alcalde de Jun, una persona que entiende las redes sociales como lo que son, una herramienta de comunicación y en su caso de mejora de su pueblo.

Saltamos a la empresa… ¿Cuántos líderes conocéis con perfil social? Sin acritud, no creo que muchos de ellos hayan entendido el significado de los cambios que ocurren a su alrededor, en su sociedad, entre sus hijos o nietos, entre sus empleados.

"Liderazgo 2.0" - Foto de @xsalas "La Tinença"

¿Han cambiado la forma de liderar los “social media”?

o

¿Ha evolucionado la sociedad con su uso y ha permitido cambiar la comunicación y el liderazgo?


Me inclino por responder con un “No” a la primera pregunta y con un “Si” a la segunda. Nos obsesionamos con saber si tal o cual CEO usa o no Twitter, cuando en el fondo nos debemos preguntar “para que debería usar” esa red social.

El problema no es que las personas destinadas a liderar o nombradas para ello no usen las nuevas formas de comunicación social, el problema real es que las personas a las que deben “dirigir” si lo hacen y cada día más, no es una cuestión de edad, es una cuestión de disponibilidad.

No podemos imponer el uso de una herramienta a aquellas personas que no ven en ella una utilidad, simplemente porque no entienden su significado, situación que genera temor, rechazo y menosprecio, por este orden.

Para plantearnos un buen uso de los “Social Media” desde el punto de vista de las nuevas formas de liderazgo, tal vez deberíamos empezar por exponer las posibilidades que pueden ofrecer a las personas que tienen la responsabilidad de “guiar” a otras que ahora “conversan” en otros lugares, no delante de la maquina del café.

  • IMAGEN DE CAMBIO. La primera ventaja, aunque solo sea en apariencia, será la posibilidad de transmitir a los tuyos la imagen de implicación con su propio lenguaje.

  • POSIBILIDAD DE COMUNICAR Y COMPARTIR. Los líderes comunican, pero sobre todo se distinguen por compartir, por mostrar lo que saben para impulsar sus ideas. No escondas tus armas, este entorno te permitirá ofrecerlas para que los demás las usen en beneficio de todos. 
  • LA HONESTIDAD Y LA INTEGRIDAD SERÁN BANDERA. Algo básico en el nuevo liderazgo, dos características que se pueden usar como bandera en un entorno abierto donde no practicarlas puede dar con los huesos del más brillante por los suelos (bueno, por las nubes).
  • SOCIALNETWORKER. No solo de los suyos vive el buen líder. Existe vida fuera de los muros de tu empresa. Crear relaciones más allá del apretón de manos de un congreso, generar opinión, marcar tendencia o incluso influir en tu sector. ¿Te apetece ser social?
  • REDARQUÍA Y NO JERARQUÍA. Será el inicio de la “conversación” en tu organización, el dejar de ocultar las buenas ideas tras una burocracia agría. El fin del proteccionismo de unos pocos en detrimento de muchos. ¿Te atreves a dar la palabra?


Solo cinco puntos que pueden ser un mundo para cualquier organización que solo vea “riesgo” en el uso de los social media. Piensa en el futuro, los nuevos empleados no saben donde está la máquina del café, no les gusta. Prefieren conversar y compartir conocimiento, no unas monedas.

martes, 22 de septiembre de 2015

¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?

Comparto con vosotr@s una entrevista que realicé para supeRRHHeroes y que se publicó originalmente en su blog. El interés en reproducir el contenido en este blog viene motivado por la necesidad de sensibilizar a los profesionales de RRHH sobre los cambios que están ocurriendo y que influyen de forma clara en este campo.
Esta fue la entrevista…

Desde supeRRHHeroes no nos conformamos con devorar y compartir millones de contenidos. Queremos contar con la opinión de las voces más destacadas en el mundo de la innovación de la gestión de personas.
Aquí tenéis nuestra primera entrevista Ximo Salas, que propone tener más en cuenta las relaciones entre las personas que conforman las organizaciones. ¿Ha llegado el momento de sustituir ‘Recursos Humanos’ por ‘Sistema de Personas’?
  • ¿Cómo ves al sector de los RRHH en España? ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta?

A pesar de los cambios que están ocurriendo en diferentes ámbitos de la empresa y, sobre todo, en el área de RRHH, creo que aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas, más flexibles. Así como sistemas de reclutamiento más próximos a los futuros candidatos.
Aún estamos muy lejos de asumir retos como la participación o el cambio a estructuras menos rígidas.

  • ¿Cuál es la virtud principal a destacar en la figura del nuevo líder? ¿Tenemos aún demasiados “jefes” en España?

Diría tres: Honestidad, ejemplo y gestión de emociones. Y respecto a la segunda pregunta, creo que hay, sobre todo, demasiados jefes que creen que el uso de la información les da poder.

  • ¿Qué evolución planteas cuando te refieres a “Departamento de Sistemas Humanos”? ¿Qué tiene un Departamento de Sistemas Humanos que no tiene el de RRHH?

Sustituir la palabra “recursos” se debe a algo tan sencillo como a la unión de la gestión de recursos humanos con la gestión de sus conversaciones y relaciones. Tanto para aprovechar el conocimiento, como para fomentar el aprendizaje y el desarrollo del talento en la empresa. Ya no valen planteamientos de “control”. Ahora sólo podemos hablar de relaciones.

  • ¿Qué papel juegan las tecnologías y la digitalización de procesos en los departamentos de “Sistemas Humanos”?

Tienen un papel fundamental. Desde el uso de la información “Big Data”, como su gestión y distribución del conocimiento, hasta los procesos de relación con los posibles candidatos a incorporar, o la gestión de las comunicaciones básicas, descartando ya los correos electrónicos.

  • ¿Opinas que existe una falta de talento o que faltan metodologías para detectarlo? ¿Es suficiente con la ‘entrevista estructurada’ a la que sueles hacer referencia en tus entradas?

No existe falta de talento. No creo que esta época se distinga por eso, más bien por lo contrario. Lo que faltan son profesionales que establezcan procesos “serios” de detección en las selecciones. Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda, el candidato cuando entra ve una realidad diferente y desconecta rápidamente. La entrevista estructurada es en realidad una herramienta más, buena según mi criterio.
Hay que invertir recursos en los procesos de selección y luego no tirarlos por la borda.

  • Ante la duda entre candidatos, ¿eres partidario de buscar más información sobre ellos en las RRSS?

Sí, sin duda alguna. Y aprecio ver a personas con “perfiles profesionales activos”, eso da mucha información del candidato y completa la extraída en el proceso de selección. Lo que no justifico y no entiendo a aquellos que usan las RRSS para buscar información que comprometa al candidato.

  • Nombramos a algún #supeRRHHeroe o #supeRRHHeroina que admires y cuéntanos por qué.  

Pondría uno: Laszlo Bock, vicepresidente sénior de Gestión de Personas en Google. Sobre todo porque acabo de leer su libro: “La nuevafórmula del trabajo” 

lunes, 14 de septiembre de 2015

El Empleo necesita formación

¿Estamos preparados para orientar a las personas que buscan empleo? ¿Es el “sentido común” lo único aplicable en la búsqueda de empleo? ¿Todos/as somos capaces de orientar a las personas que buscan trabajo?
Estás y muchas otras preguntas nos hacemos los que trabajamos en este amplio y apasionante mundo del empleo, el reclutamiento y los Recursos Humanos. Preguntas que deberían tener una única respuesta: NO.

Los cambios que está sufriendo el mercado laboral y la dificultad en la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales, hace que cada vez sea más necesaria una mejor especialización de los profesionales que asesoran y orientan a los candidatos.

No es suficiente con ayudar al candidato a confeccionar su currículum, dejándole encasillado con un único formato. Plantearle alternativas de formación que no sabe como priorizar, o informarle de cómo debe preparar/hacer una entrevista, algo que con los planteamientos anteriores no llegará nunca.

El mercado laboral actual exige candidatos “activos”, buscar “perfiles profesionales activos”, personas que además dispongan de características básicas como:
  • Flexibilidad asumiendo nuevos retos.
  • Desarrollo de la parte emocional de su perfil.
  • Desarrollo de su posición en Internet. 
  • Creatividad para adaptar su currículum a cada oferta.
  • Apuesta por una formación continua que se debe apoyar en las nuevas tecnologías.
  • Desarrollo de una estrategia de visibilidad que no termine solo con la presentación de candidaturas a las ofertas publicadas.
Pero todo esto no se puede orientar con personas que continúan anclados en las viejas formas de un mercado laboral que se movía con otros parámetros y exigencias. Se necesitan Orientadores que modifiquen su perfil y se formen en estos nuevos valores que necesitan transmitir a los nuevos candidatos.

Un buen programa de formación para Orientadores Laborales, debería contener en desarrollo mínimo  de estas ideas. 
  • Conocimiento del nuevo mercado de trabajo y sus tendencias.
  • Conocimiento de los perfiles que forman el grupo actual de demandantes de empleo.
  • Capacidad para realizar acciones individuales y grupales de orientación.
  • Desarrollo activo de contactos.
  • Posibilidad de detección y orientación en el campo del autoempleo.
  • Conocimientos para el diseño de estrategias de búsqueda activa de empleo.
  • Planificación de “Entornos Personales de Aprendizaje”.
  • Conocimiento de las nuevas formas de comunicación en Internet, redes sociales, su uso y posibilidad de incluirlas en la búsqueda de empleo.
  • Conocimiento de las bases de los nuevos sistemas de reclutamiento 2.0.
  • Las bases del Employer Branding y del Personal Branding.

Sin duda, todas aquellas personas que quieran adentrarse en este mundo, deben actualizar sus conocimientos en Orientación Laboral, para ofrecer al candidato las claves del nuevo mercado labora.

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