“Qué no. No
nos aclaramos. Qué no vamos a ningún lugar. Que estamos con los mismos
problemas de siempre. Que los buenos nos duran menos que un caramelo en la
puerta de un colegio (público) y a los malos los descubrimos tarde… Necesitamos
cambiar los procesos de selección”
Las palabras
del gerente sonaban en la cabeza del director de recursos humanos como un
soniquete, algo lejano, hueco, repetido y no por ello solucionado. El problema
no es solo como seleccionas a tus empleados, sino como los mantienes. Quieres
personas con títulos y máster y experiencia y trabajo en equipo y motivación,
eso sí, mucha motivación. Aquí motivado se viene de casa. La pregunta que se
hacia este buen hombre, como director de recursos humanos era: ¿Y nosotros que
ofrecemos?
Ya sabía la
respuesta del gerente: “Un trabajo, un futuro”
¿Es difícil
retener a los buenos profesionales? Esta pregunta se puede oír en muchos foros
de recursos humanos, se responde en conferencias, blogs e incluso en algún que
otro tweet. También
es posible en estos tiempos que corren oír que es necesario tener más
implicación y complicidad por parte de la empresa. Pero de que estamos
hablando. Una pregunta más.
¿Es posible
hablar de emociones en la contratación y desarrollo de las personas en la
empresa?
Esta muy
bien, y así deberá ser, que en los procesos de selección ajustemos los perfiles
a la necesidad del puesto, teniendo en cuenta los estudios académicos, en definitiva
que cumpla con las “aPtitudes” necesarias para el puesto (que sea apto). Pero
¿Qué pasa con las “aCtitudes”? ¿Tiene la persona que vamos a contratar la
“postura de ánimo” necesaria para ese puesto? Lo “soft” tendrá cada vez más
peso en los procesos de selección. Y esta parte esta manchada de emociones.
Una vez
incorporado, si ya hemos evaluado que el nuevo empleado es apto, es decir,
tiene los conocimientos técnicos, académicos y de experiencia requerida, y por
eso lo hemos contratado. ¿Qué nos queda por gestionar? ¿A la persona? Pues sí.
Sus expectativas, sus anhelos, sus “sueños”… ¿Sus emociones? Tal vez.
Esa es la
teoría, y para algunos la práctica. Gestionar las emociones nos puede permitir
llegar a las entrañas de los empleados, saber que desean, como se sienten,
donde quieren llegar, como quieren llegar. Y la función más complicada no sería
gestionar esas emociones, sino ponerlas en orden con los objetivos de la
empresa. Gestionarlas para conseguir que una situación positiva de las personas
se convierta en un mejor rendimiento para la empresa. Mejor ambiente.
Auto-motivación. Iniciativa. Toma de decisiones sin miedos. Etc.
Todos tenemos
emociones y no podemos separarnos de ellas, no podemos ignorarlas, esperamos hablar
de ellas, no dejarlas de lado. Sin duda, las personas que se encuentren en
estos entornos responderán con lealtad y compromiso, y tal vez los podremos
retener.
¿Podemos llamar a esto “contratar y gestionar
con emociones”?
