RRHH 2.0 y La Teoría del Caos

"El aleteo de una mariposa que vuela en la China puede producir un mes después un huracán en Texas", este enunciado del efecto mariposa puede ser el más popular de la Teoría del Caos, que trata de sistemas dinámicos muy sensibles a las variaciones en las condiciones iniciales, complicando las predicciones de futuros comportamientos. Un ejemplo muy claro es el clima.

Wikipedia: Sistema de Lorentz

En la Teoría del Caos un Sistema Dinámico puede ser la gestión de las personas para un Director de RRHH. Según esta teoría, el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj, previsible y constante, sino que tiene aspectos caóticos. Nos puede ocurrir que: Tengamos causas y efectos razonablemente proporcionales, una causa pequeña nos produzca un gran efecto y por último, una gran causa nos produzca un pequeño efecto. ¿Ocurre esto en la empresa?

En el mundo de la gestión de personas en las organizaciones ¿Cuántas previsiones podemos hacer sobre su evolución? ¿Cuántas podemos acertar? ¿Cuántos actos insignificantes desencadenan efectos sorprendentes? ¿Cuántos rumores producen un caos increíble?

La gestión de personas no tiene un comportamiento constate, fijo y previsible, ni siquiera podemos ser capaces de prever la repercusión de un comentario en una reunión o la implantación de un nuevo sistema de información en las personas.

En ocasiones nos pasamos horas intentando prever la repercusión de una medida tomada por la empresa en las personas, como reaccionaran, que dirán o comentaran, cuando en realidad lo que se debe hacer es tomar la decisión e informar, sobre todo informar. Sabiendo que las personas serán libres de opinar sobre ellas y si les dejas seguramente enriquecerán el proceso, pero debes dejarles, y eso puede ser “el caos” para algunos directivos.

Wikipedia: Geometría Fractal. Romanescu 

La comunicación entre las personas, con la influencia de las redes sociales, hace que la teoría del caos sea una realidad cotidiana. Información, inmediatez, vértigo, comunicación inmediata, nos puede llevar a situaciones sin control aparente. Pero solo aparente. En la gestión de RRHH no se puede ser ajeno a esta realidad, no puedes dejar que las personas de tu organización continúen como antes, se comuniquen como antes, se relacionen como antes, ellas lo hacen de forma diferente fuera del trabajo ¿Por qué no hacerlo igual en el trabajo?

Se debe confiar en la fuerza que puede dar a tu organización la suma del impulso de todos, de la participación, del intercambio, todo ello para construir. Al final, la teoría del caos también genera estructuras preciosas (Fractales) que por su apariencia no parecen haberse generado desde el “caos”, más bien desde la belleza de la participación de muchos factores coordinados.

¿Cómo sería el fractal de tu empresa?

Los RRHH como Gestor de Comunidades

Vamos a coincidir en algunas cosas, por ejemplo: Las empresas están formadas por personas, esas personas se conocen, se relacionan, contactan, comparten, quedan… en mayor o menor medida, con más o menos afinidad. En definitiva forman comunidades dentro de una gran comunidad que podría ser la propia empresa, si lo queremos definir así.

Fuente: Blog Mis vistas del mundo

¿Qué debería ser un Departamento de RRHH?

Ni más ni menos que un gestor de comunidades, en plural porque seguro que existen varias dentro de la organización. Una comunidad se caracteriza por tener un objetivo común (algo que les une, además de los objetivos particulares), un líder, unas normas, un medio, un compromiso, una jerarquía.

¿Tengo comunidades en mi empresa?

Tal vez no existan tal y como se definen formalmente, tal vez su relación sea más informal, que no tengan normas, líder o compromiso oficial, pero existen. Así que el papel del departamento de RRHH debería enmarcarse en la identificación de esas comunidades, la escucha activa de las mismas y el inicio de conversación con ellas. Para esto sería interesante disponer de los “medios” para que estas conversaciones se puedan producir de forma controlada, pudiendo dominar estos medios desde el propio departamento.

¿Cuáles son estos medios?

Obviamente las llamadas redes sociales se están metiendo en la sociedad y son el medio usado por la mayoría para crear vínculos nuevos, que antes no existían o eran difíciles de crear, por la distancia, el tiempo o la no existencia de estas herramientas (82% de 18 a 29 años de edad utilizan una forma de redes sociales. Pew)

¿Cuál es el problema?

La empresa tiene miedo de no controlar estos medios, o más bien lo que se diga en ellos. La empresa tiene miedo que sus empleados, que forman comunidades no oficiales, pierdan el tiempo en esas relaciones y disminuya su rendimiento. La empresa tiene miedo de escuchar lo que dicen de ella sus propios empleados.

¿Tiene esto solución?

Seguro. Todo pasa por la confianza que la empresa deposite sobre sus empleados, bueno, más bien el Líder de esa gran comunidad que forma toda la empresa, si es que llegan a tener todos el mismo objetivo común, que él debería ayudar a construir.

Pero sobre todo, la empresa debe tener claro cuales son los objetivos que se plantea entrando en este mundo de las redes sociales. El primero, por supuesto, debería ser: Escuchar.

No olvidemos que los primeros “vendedores” de una organización son sus propios empleados.

¿Qué opinas?

Reclutamiento 2.0 ¿Necesidad o alternativa?

Es algo evidente, ya en estos tiempos, que las empresas (Los departamentos de RRHH) están usando las redes sociales como fuente de búsqueda de sus nuevos empleados. Si nos detenemos a leer en la red, encontramos datos que nos dicen que entre el 48% y el 51% de las empresas españolas usa las redes sociales para reclutar. La verdad es que tengo mis dudas. ¿Vale poner las ofertas en una Web de empleo? Aaaahhh!! Entonces sí.

Pero aquí hay dos partes, es necesario que también estén los que buscan empleo. Se dice que la “mayoría” de los que buscan empleo están en las redes sociales. También tengo mis dudas. Porque tampoco responde a esto: ¿Si estoy apuntado a un portal de empleo ya vale? No se puede generalizar, pero estar activamente en las redes, para ser visible y que te encuentren, es un trabajo que en estos momentos no está al alcance de “todos”.

Así pues nos encontramos con un panorama de lo más “burbuja”, los unos dicen que buscan en la red, los otros que están en ella. Y al final pocos se encuentran, sobre todo porque estamos en un país donde funciona y mucho el “boca oreja” a la hora de contratar.

Pero volvemos al título del post ¿Necesidad o Alternativa? Creo que el Reclutamiento 2.0 es una necesidad y una alternativa, ambas cosas a la vez, con un razonamiento sencillo:

Necesidad porque las redes sociales están cambiando la forma de comunicación de las personas y el reclutamiento tiene mucho de comunicación. Y alternativa porque algunos perfiles se pueden cubrir desde las redes con más efectividad y menos costes.

Como reclutador se habla y escribe mucho y la verdad no es tan evidente, algunos de los que leáis este post sabéis cuales son los inconvenientes actuales del reclutamiento en las redes sociales: Visibilidad, profesionalidad y formación de reclutadores, confianza, etc.

Como persona que busca empleo, hay todo un trabajo por delante para situarte en las redes, crear tu perfil o tu CV 2.0. No hace falta hablar de marca personal, eso ya llegará. Confórmate para empezar en que te vean los reclutadores.

La única opción es crear tu propia estrategia de Reclutamiento 2.0, tanto como reclutador como buscador. No entres y creas que todo vale, es peligroso y si no lo haces bien será inútil.

¿Cuál es tu opinión?

Despidos sin criterio… ¿Y si nos recuperamos Qué?

Leyendo en diferentes medios digitales temas sobre RRHH, me paré ante un artículo publicado en RRHHDigital con el título: "Los empresarios despiden en función del coste del trabajador y no de su valía", debo reconocer que me quede sorprendido, aunque no tanto al leer su contenido.

Resumiendo. Coincido en que los empresarios están despidiendo estrictamente en función del coste económico, para nada por la motivación, preparación o “talento” de las personas implicadas. Pero no coincido cuando afirman que esto ocurre porque el sistema español en el desarrollo de las relaciones laborales es “muy inflexible”.

Foto vía @xsalas

Todos sabemos, más o menos, cuales son las reglas del juego en este país cuando hablamos de temas laborales. Sin duda no son las mejores condiciones, todo puede mejorarse y esto sin duda. Pero no es de recibo que andemos desde 2009 achacando parte de nuestro desastre laboral a una legislación “no muy buena”.

Señores que despiden… si de verdad quieren invertir en el futuro de su empresa, en la supuesta viabilidad del negocio, cuando se enfrenten a episodios de despidos, piensen que las personas pueden pensar, razonar y entender. Yo mismo he sido testigo de despidos decididos solo por criterios económicos, sin haber dado en ningún caso la oportunidad de negociar otras condiciones, funciones y responsabilidades a personas muy capaces y motivadas. No hay ninguna legislación en el mundo que prohíba que dos personas se entiendan, sin que una engañe a la otra, claro.

Cuando despidan piensen en esta pregunta: ¿Y si nos recuperamos Qué?

Lógico sería pensar que cuando una empresa acomete la tarea de reestructurar su plantilla, lo hace pensando en mantener el máximo de “talento” o al menos sacrificando el mínimo número posible de personal clave. De lo contrario está hipotecando su futuro.

Superar la crisis es difícil, pero más lo será permanecer después. Puede ser fácil “soltar” la carga y tomar altura, cuando estés arriba necesitaras fijar un rumbo, pero: ¿Cuentas con el talento adecuado?