El final de la Formación… la Cultura del Conocimiento

“Invertir en la formación de tus empleados ya no se calcula por horas de clase impartidas”

Una de las funciones más importantes a desarrollar desde Recursos Humanos (más bien Sistemas de Personas), es la planificación y ejecución de la formación de las personas que gestiona. Hace no mucho (y es posible que aún ahora) el indicador para medir este servicio era directamente el numero de horas invertidas y de personas implicadas. En estos momentos quien aún piense que es así esta muy equivocado.

La formación tradicional era algo que debía ser diseñado y entregado, que se distribuía en aulas físicas o virtuales (e-learning), donde los alumnos lo tomaban en formato clase, discurso magistral, taller o similar. Todo ello bien administrado por un departamento de RRHH que se conformaba con cuadrar las horas, los asistentes y los formadores, para tener una estadística de cumplimiento maravillosa.

En realidad siempre que he recibido/impartido este tipo de formación me he preguntado: ¿Alguien se preocupará de saber si esto le sirve para algo a los asistentes? 

¿Lo podrán aplicar mañana? 

¿Tiene retorno esta inversión de horas?

En estos momentos la Cultura de la Formación se debe cambiar por la Cultura del Conocimiento. El aprendizaje se produce en todo momento y en cualquier  lugar, por lo que cada día los empleados deben estar rodeados de entornos que favorezcan el aprendizaje, esa es la nueva Cultura del Conocimiento.

 

"Aprendiendo de la Naturaleza" por @xsalas

Las personas de una organización interactúan entre ellas, de forma personal o por los nuevos canales y redes profesionales, en su lugar de trabajo o con cientos de kilómetros por en medio. Entornos en los que adquieren pequeñas piezas de información y habilidades que hacen crecer sus competencias, haciendo que poco a poco se incrementa la competencia de la empresa.

 “Si conviertes tu espacio de trabajo en un entorno para aprender, estarás construyendo tu Cultura del Conocimiento”

Necesitamos activar dos vías para conseguir que las personas se integren en una Cultura del Conocimiento.

• Que el aprendizaje es parte del trabajo diario, en el entorno, con los compañeros, jefes y personas relacionadas en otros lugares. Acumular pequeñas experiencias en tu día de trabajo.

• Que el aprendizaje es una actividad individual, que llegará desde diferentes fuentes y que su disfrute implica su difusión. En cualquier momento y en cualquier lugar.

Una vez tenemos la conciencia de cual es la esencia de esa Cultura del Conocimiento, tendremos claro que su difusión en la empresa es una nueva función de los Recursos Humanos. Función que será muy diferente a la actual gestión de la formación y que no se medirá con horas o asistentes, tendrá más que ver con la comunicación, la difusión y la gestión de recursos. En realidad los nuevos entornos de aprendizaje…

• Significan no hacer un seguimiento de todo todos los días, de las horas o los implicados. Más bien se trata de ayudar a asumir la responsabilidad individual de cada empleado en el proceso de formación, de la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que les harán mejores profesionales. Podremos medir la incidencia directa en el desarrollo del trabajo y el rendimiento.

• Significan orientar a los líderes para que ayuden a desarrollar el potencial de sus equipos, favorecer la auto gestión de los empleados.

• Significan enseñar a los equipos a compartir. Estos entornos se alimentan de forma clara desde los conocimientos y experiencias de los demás, ayudando con las tecnologías de colaboración adecuadas a que estas se muevan por toda la organización.

No cuentes horas, genera entornos de conocimiento para tus empleados. Seguro que es más complicado, pero también más eficaz.

¿Te atreves?

“Taller para el desarrollo de entornos de aprendizaje: Cultura del conocimiento.”
Solicita información aquí.

Haz que tus empleados se sientan respetados

Frase maravillosa esta del título, además: ¿Quién no lo intenta todos los días? ¿Qué empresa presume de no cuidar a sus empleados? ¿Quién no cree que las personas son lo más valioso de una organización?

Pues será que no. En estos tiempos hablamos de valor del empleado, de la comunicación, de la gestión de emociones, de los nuevos estilos de liderazgo y de muchos más retos en la gestión de las empresas, que para muchos quedan muy lejos aún.

“Mini-jobs”, trabajo precario, salarios bajo mínimos y muy lejos de ser dignos, tiempos de acceso al mercado laboral para los jóvenes muy altos, que hacen de ellos combustible para el trabajo “basura” en la empresa “basura”. Discriminación de los profesionales “sénior” por ser “mayores”, que hace de ellos personas olvidadas y oxidadas, que se reincorporarán al mercado laboral con escasa o nula “dignidad profesional”.

 

"No camines sola" by @xsalas

Y para que este post no sea un panegírico de las consecuencias de la crisis, como lo que construye no es la lamentación sino la acción, pasaremos a ella.

¿Qué puede hacer cualquier empresa para respetar a sus trabajadores?

Cualquiera es cualquiera. No necesariamente debemos ser una multinacional de éxito con salones de juego y guarderías, donde se supone que hay posibilidades de desarrollar cualquier cosa por descabellada que sea. No necesitamos invertir miles de euros, solo creer de verdad que las personas que te rodean son lo más importante y que sin ellas tu negocio sería un fracaso.

Solo necesitamos hacer 4 cosas básicas y sobre todo interiorizarlas en la organización para que pasen a integrarse en el ADN (valores?) de la empresa.

• Pon dignidad a tus procesos de selección. Es la primera y por orden riguroso no se puede cambiar de esta posición. Respeta a los candidatos, porqué como mal menor uno/a de ellos/as será tu futuro empleado. Para ello no es necesario poner alfombras rojas para las entrevistas u ofrecer café, en ocasiones bastaría con ser puntual. Algo más sencillo: Crea un proceso de selección digno que esté al nivel de las personas que acudan y de la empresa que lo realiza. Valora tu mismo la posición que quieres cubrir, porque: Si tu no lo haces… ¿Cómo considerará el candidat@ el puesto a cubrir. 

• Pide ayuda a tu equipo. Nada más eficaz para el desarrollo del trabajo que la implicación de todos, y nada más rápido para conseguirlo que el sentido de la utilidad… que se desarrolla de forma exponencial cuando alguien te pide ayuda y tu eres capaz de resolver y colaborar. Sentido de la pertenencia a un grupo que te necesita, en el que puedes ser útil. Una reflexión: Si solo tu decides, si solo tu ejecutas, si tu solo eres capaz de resolverlo todo… ¿Para que quieres empleados? Construye robots. 

• Construye la cultura del reflejo. Cuando los empleados te miren deben ver reflejado en ti lo que la empresa les pide a ellos. No exijas nada que tu no seas capaz de hacer. Sé coherente con lo que dices y haces, sobre todo predica con el ejemplo. Nadie se puede sentir respetado cuando a su alrededor nadie se respeta. 

• Trabaja como un entrenador. No hagas de “iluminadosabesquiensoyyo”. Entrenar es enseñar, acompañar, ayudar en los momentos difíciles, permitir los errores y aprender de los éxitos, celébralos. Permite que tu gente crezca, pon los medios, si ellos son cada vez más grandes tu no serás más pequeño, serás la suma de las grandezas que te acompañen. Así que no permitas que se vayan, deja la libertad necesaria y suficiente para que el talento y la creatividad sean compañeros de viaje en tu proyecto.

¿Te parece complicado? A mi no. Creo que estas 4 cosas escritas antes no son más que el fruto del sentido común unidos a la experiencia del funcionamiento de equipos. Son enfoques sencillos que no requieren inversión, solo creérselo.

¿Te atreves a cambiar?

Sean felices ahí afuera!!

LEADER’S TIME (Tiempo del Líder)

Es “Tiempo del Líder”, así, no está mal escrito, no queremos decir “que es el momento de liderar”, ni ningún aforismo que nos proponga una nueva pauta para estos tiempos. La sentencia es clara: El momento que vivimos es del líder, sobre él gira mucho de lo que podamos desarrollar en el mundo organizacional.

Portada del Libro

Lo cierto es que es el entorno el que está marcando mucho los nuevos estilos de liderazgo en estos últimos años, y casi tan necesario como definirlos es interesante marcar el terreno donde se desarrollan en estos momentos de cambio.

Podemos señalar líderes en cada etapa de la evolución histórica, todos ellos con aciertos y fracasos, pero marcaron un rumbo. Ese es la filosofía de Branson, Bill Gates, Lee Iacocca, Jack Welch y también fue la de Steve Jobs o Ford, entre otros grandes. Asumían riesgos pero su capacidad de liderazgo les permitía alcanzar metas y mejorar la vida de millones de personas. Ninguno de ellos fue ajeno al entorno social que les tocó vivir, de una u otra forma tuvieron un contacto especial con la sociedad que les convirtió en líderes.

Analizando este “Tiempo del Líder” actual, podríamos destacar varios factores que afectan al liderazgo en esta sociedad, algunos de ellos serían:

• La complejidad y celeridad de los mercados. La cualificación de las personas y la importancia de los procesos de selección.

• La evolución hacia estructuras organizaciones más flexibles, la caída del rol de control frente a la colaboración, multicanal y multi-generacional.

• La delgada línea que separa lo personal de lo profesional, la gestión de las comunicaciones, conversaciones y emociones.

• La necesidad de moverse hacia una “Cultura del aprendizaje” y el desarrollo personal, Marca Personal.

• La digitalización de la sociedad y por ende de todos los que pretendan tener protagonismo en su desarrollo, lógicamente también en su faceta empresarial.

• El desarrollo de mentalidades abiertas, positivas y fuertes. Capaces de reconocer el éxito de todos, antes que el suyo propio.

Pues bien, estos y otros temas encontrarás en la lectura del e-book “Leader’sTime”. Un libro escrito justo en este momento y debido a la colaboración de dos personas unidas por su visión abierta de las nuevas organizaciones, de los nuevos estilos de liderazgo: Jose Luis Zunni y Ximo Salas.

Los líderes que necesitamos, de alguna manera esto se extrae de este nuevo libro, son aquellos que con las empresas que crean o a las que asesoran, ayudan a cambiar el mundo, dejan su impronta en la sociedad. Impactan por su forma de hacer y decir. No pasan inadvertidos y lo más importante, los grandes líderes siempre dejan un legado. Ayudan tanto a sus equipos y personas más allegadas, como a todo el personal de una organización, a que crean en sí mismos. Provocan la inspiración porque todas y cada una de las personas que les siguen de alguna manera quieren emularlos. Los grandes líderes no inspiran a los demás con retórica, sino con acciones. La palabra es importante, pero más lo es la acción.

 Los nuevos líderes deben ser prescindibles, su objetivo no es perpetuarse en la organización sino hacer que esta funcione por si misma, con el equipo.

¡¡Disfruta de la lectura!!