Los 8 síndromes del entrevistador (Ampliando)

Lo prometido es deuda, desde que en febrero se publicó el post “Los 4 síndromes del entrevistador”, tres lectores del blog han propuesto otros síndromes del entrevistador, en concreto 4 más, así que este post debe salir de nuevo con el añadido de la contribución de los lectores.

En los tiempos que corren, es posible que algunos entrevistados tengan más tablas y experiencia que muchos de los entrevistadores, es posible que se produzca una sensación de inferioridad inversa. Algo así como un “agujero negro” para el entrevistador, que ve mermadas sus fuerzas y saca de su chistera artimañas poco ortodoxas para salir airoso del trance. En ocasiones, el mero hecho de ser entrevistador te impone un halo de dignidad y superioridad que no tendría en otras circunstancias.

 

"Velocidad" - Foto de @xsalas

Pensándolo bien, a todos los que leáis este post y estéis buscando trabajo, seguro que os viene a la mente un personaje que en un lugar de la mancha… intentó hacer una entrevista y lo podríais encuadrar en.

Los nuevos síndromes propuestos son:

• Síndrome del autómata. El entrevistador que tiene un guión perfectamente estudiado y que no se sale de él. No le da la oportunidad al candidato de realizar ninguna pregunta y cuando alguno le pregunta algo muchas veces no sabe ni cómo responder. Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del ocupado. Entrevistador que a la vez que realiza la entrevista manda correos electrónicos, habla por teléfono, lee otros papeles... Propuesto por Víctor Candel.

• Síndrome del "Brown". Entrevistador por "casualidad". Aquel al que su responsable de departamento le ha puesto en la terrible situación de seleccionar a la nueva incorporación de la empresa, y sin tener los conocimientos necesarios, ni la responsabilidad, se ve envuelto en un proceso de selección. Vaya marrón. Propuesto por Gontzal Fernandez. 

• Síndrome del “rencoroso". Se da cuando quien te hace la entrevista además es el propietario del establecimiento y te habla de lo mucho que costaba encontrar antes del "Boom" mano de obra para su sector así como los problemas que tenía con la gente contratada y el listón tan bajo que tenía que poner. Luego adoptan una mirada altiva y si al fin puedes trabajar para ellos, dan rienda suelta a su más ortodoxo "Apertheid". Aportado por Santiago Lopez Frutos.

Los síndromes iniciales del post eran.

• Síndrome del “Con una mirada suficiente”. Entrevistador intuitivo. Solo con la primera impresión ya tengo suficiente, no quiero saber mucho más, solo con verte ya te conozco. Las entrevistas son cortas.

• Síndrome del “Qué listo soy”.  Entrevistador auto suficiente  que no requiere de la presencia de ningún otro ser, solo habla él. En la mayoría de las ocasiones habla de la empresa, el máximo nivel se da en aquellos que además hablan de ellos mismos. 

• Síndrome del “Lo sé todo de ti”. Entrevistador que dice saber todo del entrevistado, por lo que se dedica a preguntar obviedades, no permitiendo la expresión correcta del entrevistado.

• Síndrome del “Tú no sabes nada”. Estos no conocen las redes sociales. Creen que para el entrevistado, acaban de aterrizar con su platillo volante para hacer la entrevista. Salen de la sala igual que entraron, sin enterarse.

Está claro que no todos los profesionales de RRHH son así, que la mayoría de ellos son excelentes entrevistadores que preparan concienzudamente su trabajo y prestan la atención adecuada a cada persona que es entrevistada, porque consideran la importancia que tiene para ellos.

No obstante, si alguna vez te encuentras con alguna de estas características en una entrevista, no te preocupes, tus posibilidades de éxito son las mismas, su comportamiento es constante para todos los candidatos.

¿Conoces alguna característica más? Indícala en los comentarios…

Una sonrisa, el arma más eficaz en la búsqueda de #empleo

Este no es un post al uso en este blog, pero no importa, vi este vídeo en una red social y creo que merece la pena que este aquí presente como un post de recursos humanos, bueno, mejor aún. Si tomamos la sonrisa como algo necesario en muchos momentos de la vida, los resultados serán positivos... Como en este vídeo.

¿Cómo debo afrontar una entrevista de trabajo? Con una gran sonrisa. Tendrás mucho ganado. 

¿Crees en el poder de la sonrisa para transformar el mundo? Pues Coca-Cola envió a gente en todo el mundo, desde Jamaica al Reino Unido a Pakistán y más, para sonreír sólo a los extraños - para ver quién sería devolverle la sonrisa. Al pasar junto a otras personas en la calle, en el autobús o en el parque. Por eso hay que sonreirle a la vida porque aun hay buenas voluntades en cada persona, que tienen esa sonrisa escondida que puede salir en cualquier momento

Atraer el talento, misión de la empresa

Hablando de empleo y selección de personal, pensemos por un momento qué puede ser más rentable para una Pyme: Mantener una página de empleo, lo que conocemos por “Canales de Empleo Corporativos”, o continuar publicando ofertas en portales de empleo cuando se tiene una necesidad de incorporación.

Últimamente son muchas las empresas que se apuntan a la creación o mejora de la zona de “empleo” de su página Web Corporativa. Pero en este aspecto hay una gran diferencia entre las empresas con medios y potencial para desarrollar una buena política de impulso para su “Canal de Empleo Corporativo” y las que simplemente se pueden limitar a aplicar un poco de maquillaje a lo que tienen.

 

Imagen Original de @xsalas

Seamos realistas y respondamos a la cuestión de inicio, no todas las Pymes tienen medios o capacidad de inversión para desarrollar una política de Reclutamiento 2.0 partiendo de su propio portal de empleo y por tanto con un punto de “Employer Branding”. Además en este grupo de empresas debemos incluir aquellas que no lo tienen muy claro, piensan que no es una opción de futuro para ellos y que “expone” demasiado a su empresa.

Aún así, la respuesta es que la mejor estrategia pasa por potenciar tu propio “Canal de Empleo”. Si no se disponen de medios y/o convencimiento, al menos se puede empezar por dar una pequeña estructura a tu nueva política de reclutamiento 2.0, que permita en un futuro avanzar de forma definitiva. Reflexionemos con estas preguntas.

¿Dónde van las personas que se interesan por tus oportunidades de empleo?

Recuerda que siempre será más rentable generar tráfico hacia la Web de tu empresa, que hacia la de un tercero que te permite incluir tus anuncios de empleo, en la mayoría de los casos pagando.

¿Cuáles son los valores de tu empresa?

Si desarrollas tu propio “Canal de empleo” podrás inspirarlo en los valores de tu empresa, en tu cultura, no permitas que se impongan los valores de otros usando sus servicios.

¿Cómo quieres que contacten contigo?

Sabes lo difícil que resulta completar un formulario con infinitos campos obligatorios, que pretenden “tabular” la vida profesional de un candidato, y que en el fondo no servirán más que para ser impresos y leídos en un formato tradicional. Tu controlas los perfiles que necesitas, pide lo que te permita discernir entre los mejores candidatos, hazlo fácil para ellos y para ti.

¿Quién quieres que contacte contigo?

Sabemos que una oferta publicada en un portal de empleo nos puede proporcionar cientos de CV`s, pero también sabemos que la mayoría de ellos no se adaptan al perfil del puesto. Tal vez es mejor acercar a tus ofertas solo aquellos que quieren trabajar contigo y estén más cerca de tu objetivo de talento.

¿Tienes control sobre la rentabilidad de tu inversión en selección?

Si, seguro que sabemos cuánto nos cuesta un anuncio o comprar en base de datos un determinado perfil, pero podemos calcular el retorno de esa inversión, nos definimos indicadores medibles que nos den información de la efectividad del proceso. Si usas tu propio canal podrás definir los KPI’s que necesites, sin ninguna limitación, tu controlas el medio.

¿Quieres aprovechar todo el potencial de la Web 2.0?

Es obvio que si dominas tu propio espacio de empleo y quieres mejorar el perfil de tus candidatos, en el sentido de aumentar su talento, deberás usar todo el potencial que proporcionan las diferentes herramientas del “Social Media”. De esta forma tú seleccionaras los medios y la estrategia en los mismos: comunicación, contenidos, conversación, etc. Eso solo lo podrás hacer en tu propio “Canal de Empleo Corporativo 2.0”.

No es fácil cambiar las costumbres arraigadas en una organización, ni tampoco queremos mirar hacia otro lado, insinuando que implantar tu propia política de reclutamiento 2.0 sea algo fácil y “mágico”, pero no olvidemos algo,

Si lo que quieres para tu empresa es talento…Porque no dominas tú el proceso.