Los Valores en los RRHH 2.0

Nos pasamos el día hablando de las Redes Sociales, de la Web 2.0, de Social Media, de su importancia, de las nuevas formas de comunicación, de su influencia en la sociedad y de cómo está cambiando en los últimos años (o la están cambiando) y sobre todo de cómo pueden cambiar las empresas con la incorporación de estas tecnologías. Pero no debemos olvidar que las Redes Sociales no son un fin, sino una herramienta para conseguir un objetivo previamente marcado y planificado. Desgraciadamente algunas personas y empresas olvidan preguntarse qué quieren conseguir con su uso.

Sin embargo, al menos para mí, hay algo más importante en toda esta historia, algo que puede aportar mucho más a la empresa que el mero uso de la web social: Los Valores intrínsecos a su uso, los pilares en los que se mantiene este mundo y que la mayoría de sus usuarios reconoce y respeta.

Es posible que muchos de los lectores de este blog piensen que esta afirmación no es más que una parte de los argumentos de una persona que desea justificar el uso de estas herramientas en la empresa, nada más lejos de la realidad. Obviamente no se puede afirmar que todo el mundo se comporta bajo estos parámetros, pero sí se puede creer que casi todas las personas que estamos en este entorno con un uso básicamente profesional, asumimos estos valores. Personalmente creo en ellos y afirmo que gracias a ellos he podido alcanzar muchas cosas en este mundo 2.0, sin esta conciencia, sin esta forma de “actuar”, muchos de los objetivos que nos marcamos en este rápido y complicado mundo virtual no se convertirían en realidad.

Estos valores de los que hablamos los podríamos resumir en:

Honestidad y Respeto, 

Humildad y Generosidad, 

Reciprocidad, Colaboración y Apertura.

Con sus consecuencias no menos importantes:

Excelencia, Innovación, Diversión, Aprendizaje y Pasión

Algunos de estos valores se pueden plasmar en aptitudes como:

• Busca, afronta y dirige tu propio cambio.
• Es bueno ser divertido, no tengas problema en sonreír. 
• Apuesta por la curiosidad, se inquieto, busca nuevas experiencias. 
• Aprende, si lo haces crecerás.
• Comparte lo que sepas, te convertirá en mejor profesional.
• Se honesto en tus relaciones virtuales, no inventes lo que no eres. 
• Piensa en equipos positivos, con espíritu familiar, abiertos a participar. ç
• Apasiónate y sobre todo “Se humilde”

En los nuevos Departamento de Recursos Humanos –#RRHH- la introducción de las Redes Sociales y el mundo 2.0 debe dejar un poso de valores como este, la mayoría de ellos no son nuevos, pero en los últimos tiempos los hemos  perdido. Si todo esto nos ayuda a mejorar, bienvenido sea, algo habremos conseguido. Lo seguro es que quien no los siga, tendrá difícil conseguir los objetivos que se marque.

Las 5S’s del Reclutamiento 2.0 en Redes Sociales

Hablando de Reclutamiento 2.0 o mejor dicho del proceso de búsqueda de candidatos en los medios sociales, para entablar la posterior relación que nos pueda llevar a convertir a estas personas en futuros candidatos de los procesos de selección de nuestra empresa, uff! Respira, ya. Bien. Pues podemos aplicar 5 buenos consejos que nunca estarán de más para quien desee implantar este procedimiento en su empresa. Y son 5 por una buena razón.

Seguro que más de un lector de este blog conoce el método de las 5 S’s, iniciado por Toyota allá por 1960 y que revolucionó el ámbito industrial perdurando hasta nuestros días –para quien no lo conozca aquí está el enlace a Wikipedia-. Incluso este método y sus 5 etapas traspasaron el medio industrial para ser aplicado en diferentes ámbitos como por ejemplo el educativo o el sanitario.

Son 5 fases sencillas en su definición, aunque con cierta dificultad en su aplicación, que persiguen como foco básico conseguir entornos más ordenados, mejor organizados, limpios y más productivos –definición muy básica- y que deben su nombre a las iniciales en japonés de las palabras que definen cada etapa.

Aquí tenemos una nueva aplicación en el ámbito de los recursos humanos (RRHH) y más concretamente en el desarrollo de un buen Plan de Reclutamiento 2.0 dentro del proceso de selección. Donde podemos influir en la mejora de los procesos de selección de la empresa, adaptándolos a las nuevas fuentes de reclutamiento que están emergiendo. Veamos pues una a una las 5 etapas del método.

Proceso de Aprendizaje en el Reclutamiento 2.0

SEIRI. Clasificación. Separar innecesarios. En esta primera fase se pretende clasificar los elementos que son necesarios para el desarrollo del trabajo, desechando todo aquello que sea innecesario o inútil. Pues manos a la obra, ¿Que es aquello que acumulamos y no usamos en meses? por ejemplo: Currículum sin clasificar. Contactos aplazados durante meses. Correos electrónicos con CV’s acumulados en bandejas. Cientos de contactos de la página Web acumulados los últimos meses y sin responder/clasificar. Mensajes recibidos en los perfiles de las redes sociales inactivas…

Pues coge todo esto y clasifica, haz un paquete con todo lo que tenga menos de un mes de antigüedad y otro con el resto, no mires el contenido, solo la fecha. En ese momento haz inventario de los canales de recepción de contactos que tienes y clasifícalos, como antes, un grupo con los canales que te han proporcionado el mayor número de contactos en los últimos 30 días, otro con el resto. En este caso un criterio podría ser, haber proporcionado como mínimo un 20% de los contactos.

SEITON. Orden. En esta etapa se pretende organizar el espacio de trabajo de forma eficaz. Una vez hemos clasificado todo aquello que es viejo y definidos los canales más usados, es momento de definir un nuevo sistema de clasificación rápida de todos los contactos que vayas a recibir, así como el  periodo de validez de los mismos, de forma que serán eliminados pasado este tiempo. Piensa en tener “a mano” lo que necesites, el resto solo será un estorbo.

En esta fase debes empezar a tener en cuenta que vamos a incluir en nuestro proceso de reclutamiento nuevas fuentes de contactos, como son las redes sociales. Diseña un método que incluya también estas nuevas formas de trabajo.

SEISO. Limpieza. Después de clasificar y ordenar es momento de limpiar. Será mucho más fácil, así que coge todos los contactos que tengan una antigüedad mayor de 30 días y elimínalos. Por otra parte, cierra aquellos canales que no aportan nada o menos en tus procesos de selección, para tus perfiles habituales. Quédate solo con lo que sea absolutamente necesario y puedas necesitar en los próximos 30 días.

Recuerda que en esta fase debes dejar implementado un proceso de limpieza automatizado y lo más visual posible, para no perder el tiempo en un futuro, acumulando cosas innecesarias.

SEIKETSU. Estandarización. Una vez realizada la limpieza y teniendo en cuenta que hemos diseña un nuevo sistema de clasificación y orden, además de incorporar nuevos canales de contacto con candidatos, es necesario estandarizar el procedimiento y formar a todas las personas implicadas en el mismo.

Para estandarizar los procesos deberemos implementar todos los sistemas  necesarios para gestionar el nuevo “Canal de Empleo”, respuestas e  información a los candidatos, clasificación automática, eliminación de los contactos antiguos según el criterio establecido, seguimiento de los candidatos preseleccionados, mantenimiento de la conversación con los pre-candidatos, automatización de los mensajes emitidos en los diferentes canales.

En esta parte se deben definir los objetivos e indicadores necesarios para el futuro control del sistema. (Sirvan a modo de ejemplo).

• Cantidad de candidaturas recibidas en un mes.
• Cuantas se convierten en entrevista. 
• Cuantas se convierten en contrato. 
• Tráfico al canal de empleo. 
• Tráfico desde las diferentes redes sociales. 
• Suscriptores generados. 
• Seguidores en las redes. 
• Impacto de la conversación en las diferentes redes sociales.

SHITSUKE. Seguir mejorando. Aquí es donde debemos hacer un seguimiento de los objetivos e indicadores definidos, si se cumple o si por el contrario no cubren las expectativas que se habían generado. Verificaremos indicadores y actuaremos en consecuencia, no permitiendo que se generen situaciones similares a las encontradas al inicio de este recorrido.

Es necesario, en el caso de la implementación de un proceso de Reclutamiento 2.0, llevar una documentación de las conclusiones y de las medidas tomadas en cada momento. Los procesos de selección están sujetos a cambios continuos, tanto en la definición de los perfiles, como en la evolución de las necesidades de la empresa. Así que no debemos olvidar que la flexibilidad será una virtud en este proceso. 

Como decíamos al principio, es posible que la definición básica de las cinco etapas, las 5S’s, sea más bien sencilla, pero su implementación no lo es tanto. Recurrir a profesionales especializados puede ser de mucha ayuda para asegurar el éxito de tu proyecto. Debemos tener en cuenta que del buen desarrollo de nuestros procesos de selección, saldrán los futuros empleados de la empresa.

Los números rojos del desempleo

Tengo la sensación desde hace años -reconozco que no recuerdo exactamente cuántos, más por hastío que por pérdida de memoria- que cada mes y al final de cada trimestre, nuestros políticos nos machacan los oídos con los datos sobre el desempleo en este país. Información que es interpretada por unos y por otros, eso sí, cada uno “arrimando el ascua a su sardina”. Usan los números del paro registrado (mensual) y de la encuesta de población activa (EPA trimestral).

Ya hace mucho tiempo que cambio esta historia, fue allá por el año 2008 cuando la tendencia de parados en este país inicio su cambio histórico, eso hace que llevemos 7 largos años acumulando una experiencia negativa que en su expresión más real se encuentra en cada una de las familias que lo han sufrido o lo están sufriendo aún. Mientras que en el otro lado, mes a mes, trimestre a trimestre los gestores, los políticos y sus secuaces se dedican a lanzar sus interpretaciones torticeras para convertir un drama, más bien debería decir “el final de cada drama” en un triunfo. Bien porque nos restan algunos números, bien porque nos los suman, siempre hay una razón para hacer que la interpretación sea un discurso de esperanza vacio. Y estaría bien si no fuese porque ellos siempre ganan y los de las listas del paro siempre pierden.

 

Evolución serie histórica paro datos EPA

Solo llevo 2 años trabajando con colectivos de desempleados, en diferentes ciudades y circunstancias, talleres, conferencias, dinámicas, desarrollo de habilidades y todo tipo de iniciativas para ayudar a mejorar sus posibilidades de encontrar un trabajo. Puedo decir que he conocido a todo tipo de personas en estas circunstancias, conozco al parado esperanzado, al positivo, al cabreado, al pesimista, al ignorante, al sonriente, al incrédulo, al dolido, al desorientado, al indignado, al optimista, al amargado, al indiferente incluso al feliz, pero no conozco al parado que le gusta sentirse un simple número a final de mes. Los parados que esta sociedad está generando son personas que han dejado de sentirse útiles ya hace muchos años, que mantienen su dignidad, pero que se alejan de un puesto de trabajo cada día que se levantan, se miran al espejo y se resignan a no poder hacer nada más. Son hombres y mujeres que acumulan años de inactividad. Hombres y mujeres a los que los números de nuestro sistema llama de forma sarcástica: “Parados de larga duración”.

Muchos iniciamos esta aventura con la esperanza de que fuese corta, nos han hablando de brotes verdes, de luces al final del túnel, de que ya tocamos fondo, de que ya salimos, pero la realidad es tozuda. Llevamos 7 años y algunos economistas se atreven a predecir que al ritmo actual el empleo perdido no se recuperará hasta dentro de 15 años (Datos de La catedrática de Economía e investigadora de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada - Fedea).

De todas formas y aunque este país genere empleo en los próximos meses y lo haga de forma generosa, activa y positiva, creo que algunas de las personas que estoy conociendo en estos meses fruto de mi trabajo con ellos, no tendrán ninguna oportunidad laboral a corto plazo y tengo mis dudas que la puedan  tener más adelante, lo que las convertirá en “in-empleables”.

Estoy seguro que cualquier alcalde, presidente de autonomía, ministro del ramo o presidente del gobierno, sería muy feliz dando la noticia de que los parados en este país están desapareciendo. Lo que dudo es si lo serían porque esa noticia les permitiría sacar pecho o incluso usarla como renta para volver a ganar unas siguientes elecciones, o porque en realidad saben que por cada numero menos que ellos enarbolan, una familia recupera la esperanza de tener una vida más digna.

Estos mismos políticos que ahora salen en tropel acusando de populistas a las nuevas alternativas que nacen desde el descontento, el hartazgo, la indignación de ver como ellos no son capaces de poner fin a esta sangría, mientras con la otra mano se llevan todo lo que pueden. Políticos que nos previenen de la demagogia encerrada en la propuesta de pagar una “Renta básica universal” a todos los ciudadanos de este país, tal vez con razón.

Pero si nos fijamos en los preciados datos de desempleo, en esos números que nuestros políticos están tan ávidos de interpretar cada mes, y aceptamos que la recuperación del empleo perdido será sin duda lenta y que muchas de las personas que ahora acumulan un buen puñado de meses sin trabajar no lo volverán a recuperar, entonces estaremos hablando de que en los próximos años oscilaremos entre los 3 y los 4 millones de parados. Estaremos hablando de que tendremos que seguir ayudando a esas familias a mantener su dignidad, aunque hayamos decidido que la suya solo vale 400€.

Por cierto, ¿No se parece esto mucho a la denunciada propuesta demagógica y populista de la “Renta básica universal”? Vayan pues haciendo cálculos, porque tal vez sean los denunciantes los que la tendrán que implantar.