En
cualquier rincón de esta sociedad encontramos pistas sobre los cambios que se
están produciendo como consecuencia del uso de las nuevas tendencias de relación/comunicación,
cambios que suceden en meses, que implican a grandes comunidades y en los
cuales están implicados todos los actores que componen nuestro entorno,
incluidas las empresas. Podemos decir sin miedo a equivocarnos que el juego ha
terminado, que está empezando una nueva partida, pero cuidado podemos perderlo
todo si no jugamos bien.
El
juego ha terminado “Game Over”, tal vez sin éxito, no hemos ganado, al menos
esa es la connotación más común del uso de “Game Over” en los juegos. Pero no
hay pausa, la partida continua y es necesario pensar que movimientos debemos
hacer para que la nueva estrategia no termine con un triste “Game Over”.
Desde
los reductos de Recursos Humanos de las empresas es necesario establecer la
estrategia para los primeros movimientos, y que estos pongan las bases para que
los siguientes sean exitosos. Tal como en una partida de ajedrez, la elección
de una buena salida, condicionará tu estrategia de ataque o defensa futura.
Aquí
no es muy fácil ser conservador, esperar y observar la evolución del mercado o
de la competencia, para luego tomar decisiones, es muy arriesgado, la velocidad
es tal que corres el riesgo de perder un tiempo no recuperable después.
Pero
tampoco es necesario que nos compliquemos la existencia con grandes algoritmos
o análisis sesudos de algo que evoluciona con nosotros y que puede tener
componentes de una “Teoría del caos”, más asociados a cambios culturales que a
la instalación de una aplicación de “Entornos Colaborativos” o el despliegue de
una “Intranet” sofisticada que se pierde en establecer conexiones poco útiles
para sus futuros usuarios.
Como
bien describe Andrés Ortega en su post “Revolución digital & Revolucióncultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI”, donde
nos señala que “No
existe revolución digital sin revolución cultural… en la misma medida que la
auténtica revolución cultural de una organización está impulsada por la
digitalización de los comportamientos y de su cultura.”
Y empezando nuestra partida de ajedrez, podemos
optar por una apertura del juego tipo “Ruy López” (O Juego Español),
donde adelantamos un peón, luego un caballo y finalmente un alfil, para luego
decidir un cuarto movimiento sobre diferentes variaciones de esta salida.
Nuestros cuatro primeros movimientos pueden ser.
1. Mover los peones para desmontar los viejos
anclajes de gestión, relación y comunicación unidireccional, para avanzar hacia
organizaciones, empresas y personas socialmente más inteligentes, más
conectadas. Abiertas hacía dentro y hacía afuera, sin más límite que la
evolución personal y por suma la evolución del grupo.
2.
Mover la caballería para conseguir integrar a
la Dirección en el cambio cultural, son ellos los que lo deben asumir en
primera persona, ya que de ellos emana ahora la comunicación unidireccional que
domina en las organizaciones, ellos deberán renunciar a muchas prebendas
heredadas de otros tiempos pasados.
3.
Avanzar nuestro mejor alfil para mostrar a las
comunidades que conforman nuestro entorno que asumimos el factor participación
como el punto de toque fundamental para mejorar las condiciones de todos,
generar conocimiento y preparar el entorno para innovar.
4.
Por último ejecutar un movimiento honesto y
transparente que permita hacer de la comunicación un oficio, que nos ayude a
eliminar todo tipo de incertidumbre.
Ya tenemos la
partida iniciada, todo puede ocurrir, pero si nuestros primeros movimientos son
sólidos y tienen sentido, seguro que nuestro futuro estará más cercan al éxito.
¿Tienes tus primeros
movimientos pensados?
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