En los buenos tiempos, cuando todos las empresas funcionan y la economía está en pleno crecimiento, los gestores, lideres, directivos o como se les quiera llamar, no hacen más que hablar del talento, de retener a los mejores, de cuidar a las empleados, de gestionar pensando en las personas, de motivar e incentivar y muchas más teorías que pocos son capaces de implantar. Como mucho quedan en el desarrollo de un plan de retribución variable que termina siendo una parte más de la retribución del empleado, con una evaluación que deja mucho que desear.Ahora estamos en tiempos de crisis y ¿Qué pasa?... pues seguimos en las mismas, si asistes a diferentes charlas, conferencias o cursos relacionados con la gestión de recursos humanos, resulta que ahora y solo ahora es cuando es más necesaria la gestión de las personas, del talento, la motivación, el coaching, etc.
Un momento: ¡¡¡Algo pasa!!! Siempre la misma receta.
En los tiempos de bonanza los lideres / directivos / gestores lo dicen pero no lo hacen, muchas de las empresas pierden a sus mejores profesionales, estos cambian por que encuentran mejores proyectos. Las rotaciones son altas y aparecen las lamentaciones, Oh!!! Debemos hacer algo: Más leña para cargar la caldera de la motivación.
Luego en los tiempos de crisis también pasa lo mismo, porque los problemas se solucionan despidiendo personas (salvo honrosas excepciones) y en estas acciones, casi siempre poco reflexionadas, se pierden buenos profesionales. Oh!!! Nos acabamos de cargar la caldera de la motivación.
Podríamos pensar que en buenos o malos tiempos, de una u otra forma, siempre ocurre lo mismo. En los tiempos de crecimiento los buenos profesionales se marchan porque tienen lideres mediocres (por no decir malos) que no saben retenerlos, en tiempos malos son despedidos por lideres mediocres (por no decir incompetentes) que temen por su silla.
Las organizaciones funcionan solo si sus líderes son competentes, coherentes con lo que dicen, dan ejemplo y hacen lo que deben (la rueda ya esta inventada), en definitiva son de verdad sus líderes. El resto, en la mayoría de los casos, es ilusión que se genera con la participación.
2 comentarios:
Hola Ximo, pues sí, las personas son el activo más importante para una empresa. Si recurrimos a la filosofía Confucio ya se percató del papel primordial que ocupan las personas en las organizaciones:
"Para la defensa de un reino no son suficientes ni las fortificaciones que se construyen ni los obstáculos naturales que representan las montañas y los ríos, ni la abundancia de armas. La mejor defensa de un reino consiste en la decidida voluntad de sus habitantes, la cual se gobierna mediante un gobierno humanitario y justo."
Para Confucio la voluntad de las personas es más importante que las fortificaciones, que las montañas o los rios y que incluso las armas. Traducida esta enseñanza al mundo empresarial significa que la voluntad de las personas es el recurso competitivo por excelencia, superior a cualquier otro. Por lo tanto, la voluntad, no sólo su "saber hacer", sino su "querer hacer" es algo que los actuales directivos deben buscar en las personas, pasando a ser una de sus principales tareas, y que debería tener traslación a todas las políticas de la empresa: reclutamiento y selección de personal, retribución, etc.
Confucio nos dice "mediante un gobierno humanitario y justo". Pero ¿cómo debe ser un gobierno humanitaro y justo?. Bara encontrar la respuesta vamos a ver lo que nos propone Aristóteles:
"El buen funcionamiento de una ciudad-estado no se asegura solamente por aunar voluntades hacia un mismo fin; se requiere también de leyes sensatas y apropiadas, que respeten las diferencias, y donde a los ciudadanos se les eduque para la responsabilidad civil dentro de la libertad."
Tres grandes enseñanzas podemos extraer de esta magnífica recomendación:
1. No deben los dirigentes enunciar sin más una visión de la empresa (aunar voluntades), pensando que las personas la asumirán y la harán propia. Las personas no somos seres que se comportan estrictamente de una forma racional buscando la maximización de los beneficios de una organizacion. Y esto es algo que parecen no entender ciertos gerentes. La formulación de la visión es un proceso mucho más complejo y que trataremos en una próxima ocasión.
2. La inutilidad de redactar leyes, o de enunciar unos principios en cualquier organización observando la cultura empresarial únicamente desde el punto de vista de la integración. Mucho se ha escrito sobre la utilidad de una cultura fuerte desde Peters y Waterman, pero ¿de verdad pensamos que personas con distintas experiencias personales anteriores, distinta formación, edad, status, motivaciones etc son capaces de tener la misma percepción sobre un mismo hecho ?. Nos guste o no, existen muchas diferencias en una organización y el directivo eficaz debe ser capaz de percibirla desde el punto de vista de la "fragmentación"(que respeten las diferencias), ya que todos los intereses, motivaciones y formas de ver las cosas, siempre y cuando busquen el bien común, son igualmente válidas y deben ser respetadas.
3. Una de las tareas del directivo será la de educar a las personas para que actúen de forma responsable dentro de la libertad. Las personas en nuestro trabajo debemos ser responsables y libres. Así se nos debe tratar y así se nos debe exigir. Sólo de esta forma podremos dar lo mejor que llevamos dentro.
Saludos y te sigo en el blog
Juan Vte
Hola Juan Vte,
Gracias por tu interesante comentario y sobre todo por leer este blog. Me quedo con el tercer punto que señalas, una de las tareas más importantes de un directivo debe ser la de construir una cultura en la que las personas sean lo más importante, pero sobre todo que sepan trabajar desde la libertad y con el mayor respeto y honestidad, si lo consigues tendrás éxito.
Un abrazo,
Ximo Salas
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