Humanos sin Recursos #RRHH

8:30 a.m. Un País, España. Una ciudad cualquiera. Una empresa cualquiera. Un día cualquiera. Departamento de Recursos Humanos (#RRHH): Necesitamos un ingeniero ¡Urgente! ¿Qué podemos hacer?

Manifiesto Cluetrain: Tesis 36. Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa.

FASE 1: No podemos crear de la nada lo que no tenemos, así que ponemos un anuncio en un conocido portal de empleo. Unas horas después tenemos 378 candidatos. Maravilloso. Increíble. Sorprendente. Esto funciona.

Nada de nada, cuando nos ponemos a repasar los perfiles de nuestros futuros empleados, nos encontramos el más variopinto y heterogéneo grupo de seres humanos que buscan cualquier oportunidad laboral que aparezca y se parezca a su perfil profesional. Lo que ocurre a partir del currículum número 127 es que ya estamos desanimados, hundidos, cansados, sabemos que será muy difícil que encontremos allí lo que buscamos.

FASE 2: Nos ponemos a repasar viejos expedientes de anteriores selecciones. ¡Allí está! Este es mi candidato. Le llamo. No responde: “El teléfono marcado no existe o está fuera de cobertura”. ¿Una dirección de correo? Tal vez. “Error 404. El servidor informa que la dirección no existe”

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FASE 3: Comentarlo con los conocidos, amigos y personal de confianza de la empresa. Bueno. Es posible. “Yo conozco al amigo de un amigo, que es posible que”. Lo cierto es que se detecta, en algunos de los interpelados, un cierto tono de “¿Cómo van a venir a trabajar aquí?”. Disimulado claro.

FASE 4: ¿Cómo es posible que tengamos en este país 6 millones de parados? Este comentario se hace al lado de la maquina del café. Son las 12:45 p.m.

FASE 5: Ya por la tarde, pensando, ponemos un mensaje en LinkedIn/Xing a todos los contactos, por si conocen a alguien. Esto se traduce en “Por si suena la flauta”. Los que reciben el mensaje, lo traducen por “Otro desesperado” o los más duros “Otro pesado”.

FASE 6: Se realiza la selección, con un esfuerzo muy alto, un coste fuera de lo normal y un resultado tal vez dudoso, no por la calidad de los candidatos, sino por su cercanía al verdadero perfil que se estaba buscado.

CONCLUSIÓN: Si tomamos como guía la tesis 36 del Manifiesto Cluetrain (Las empresas deben preguntarse a sí mismas hasta dónde llega su cultura corporativa), si somos capaces de crear y CREER en la cultura corporativa de la empresa, y usarla como argumento de atracción dentro y fuera de la empresa. Si aprendemos a usar las nuevas herramientas de social media que nos pueden ayudar a conversar y convencer, será entonces cuando tal vez podamos cambiar alguna o incluso todas las fases del proceso de selección descritas en este post.

Si cultivas tu huerto de talento, podrás recoger sus frutos. De lo contrario solo podrás tomar los que caigan al suelo del huerto del vecino.