Inteligencia Cercana

Escribir unas líneas de recomendación en algunas redes sociales o validar algunas aptitudes/actitudes expuestas de forma aleatoria en un perfil de similares redes, sinceramente no creo que aporte mucho. Ni para el que las recibe, ni para el que las redacta o recomienda. Una vez oí de una de estas redes profesionales: “No hay nada más falso que una recomendación en LinkedIn”. Aquí lo dejo, pensemos en las que tenemos o hemos realizado.

Sin embargo puedo hablar de la excepción que confirma esta regla. En una ocasión escribiendo unas líneas de recomendación –Que me pidieron- para una excelente profesional en una de esas redes sociales, y según avanzaba en el texto, esa persona fue haciéndose más cercana, como más tangible. Cuando terminé me di cuenta de que había descrito más a una amiga que a una profesional.

Eso me hizo pensar en como describir a esas personas y esa cualidad. Personas que en ocasione se cruzan en tu camino y dejan una huella especial. Personas que tienen la capacidad de acercarse a los demás sin ser descubiertas, algo así como los soldados de elite, que además van camuflados. Pero a diferencia de estos, no con el objetivo de atacar o tomar una posición, sino para poder entender mejor a su interlocutor. Sin condicionarle.

Foto de @xsalas - "Salir de la norma"

Si lo trasladamos al campo de la Gestión de personas, nos encontramos con una cualidad que puede ser de mucho interés para cualquier gestor de equipos. Es una de las claves que puede usar cualquier directivo a la hora de trabajar con su equipo, desarrollar la capacidad de acercarte a las personas sin que estás tengan la sensación de ser interrogadas, sin sentir que están siendo controladas.

Desarrollar esta capacidad, que podemos llamar “Inteligencia Cercana”, es muy interesante para cualquier directivo en estos momentos, en los cuales se puede atacar la reputación de una persona en menos de 30 segundos. Es interesante para moverte en el mundo 2.0, con rapidez, con eficacia, sin molestar, pero siendo visto, percibiendo los matices que te interesen. Ser agresivo, descarado, impertinente, puede ser fácil. Ser cauto, integrador, orientador, mentor, coach, no lo es tanto.

Pon tus neuronas a trabajar, piensa como puedes conectar con los demás en un mundo donde lo que ahora importa, seguramente dentro de unos días estará pasado de moda o no tendrá el más mínimo interés. Crea vínculos afectivos para que tu proximidad sea efectiva pero no molesta, porque seguramente eso nunca pasará de moda, será útil.

Sean felices ahí afuera!!

¿Cómo podemos construir una buena entrevista?

Este post fue publicado originalmente en el Blog de IEBSchool

Nada más útil y decisivo que una buena entrevista en un proceso de selección, es una de las partes que lo conforman y que aporta mayor valor para el momento de la decisión de contratación. Siempre nos preguntamos si la información que obtenemos en ellas es la más adecuada y si el planteamiento que hacemos es el más idóneo para obtenerla, al menos desde en área de Recursos Humanos.

En el mundo de la empresa, sobre todo en este país, no hay problema por asumir el rol de “seleccionador” y lanzarte a realizar entrevistas, sin tener el más mínimo concepto sobre como realizarlas y que conclusiones podemos/debemos sacar. Es como opinar sobre las alineaciones y juego de tu equipo favorito, convirtiéndote sin piedad en el “entrenador” y aplicando tus ideas preconcebidas sin mayor problema.

La mayoría de las entrevistas que realizamos no proporcionan la más mínima información de valor para hacernos un planteamiento serio de toma de decisión sobre el aspirante. Lo normal es que solo nos sirvan para confirmar el sesgo que ya tenemos sobre el candidato.

Me explico, si a la información obtenida de la lectura del Curriculum, la entrevista telefónica y/o Skype y la de las redes sociales, le sumamos la impresión causada por el candidato en los 30 primeros segundos, el entrevistador ya tiene creada una imagen del entrevistado, sesgada hacia un lado u otro. Desde ese mismo momento nos limitaremos durante toda la entrevista a confirmar la impresión formada. Sea buena o mala la inclinación que tenemos, solo buscaremos mensajes en la entrevista para reforzar nuestra impresión.

Sobre todo si nos dedicamos a realizar preguntas del tipo: “Hábleme de usted” “Cuáles son sus puntos débiles” “Qué música le gusta” “Cuantas pelotas de golf cabrían en un autobús”, que harán que la entrevista sea más divertida y abierta, pero que solo nos proporcionarían datos discretos y subjetivos sobre el candidato, y que en el peor de los casos se pueden mejorar con el aprendizaje.

Foto de @xsalas "Summer Recruiting"

¿Qué tipo de entrevista es más eficaz para obtener un buen perfil del candidato?

Esta es la pregunta que nos debemos realizar desde Recursos Humanos y que en cada caso tendrá que ver también con el número de procesos de selección que realicemos, el sector al que pertenece la empresa y la cultura que nos rodea. No obstante, manteniendo esos parámetros aislados y después de recopilar información y experiencias de diferentes fuentes, creo que la mejor opción es una combinación de los diferentes formatos, pero con la base de una “Entrevista estructurada”

“La mejor entrevista debe tener el tronco común de una “Entrevista estructurada” tanto conductual como situacional, sin perder el aliciente de descubrir al candidato emocional”

Parece enrevesado, pero no lo es. Se trata de tener las entrevistas preparadas y las preguntas principales escritas y dirigidas a descubrir las capacidades el aspirante. Tanto desde el punto de vista “situacional”, donde plantearemos preguntas sobre situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Como “conductual”, donde plantearemos preguntas sobre logros anteriores, que sean equiparables al puesto al que aspiran.

Pero a diferencia de las “Entrevistas Estructuradas” puras, donde el entrevistador no debe salirse de las preguntas preparadas, en estas el entrevistador tratará de profundizar en algún momento en aquellos aspectos que nos puedan descubrir algo más la parte emocional del candidato. A la hora de evaluar las respuestas tendremos la plantilla de registro de las preguntas tipo y un margen para hacer las indicaciones no comunes. Los diferentes entrevistadores pondrán en común ambas partes de las entrevistas.

¿Qué preguntas podemos hacer en estas entrevistas?

Vamos a dar 8 ejemplos de preguntas para una entrevista estructurada, aunque podéis sacar muchas más de la página del Departamento de Estados Unidos para Asuntos de Veteranos, puedes usarlas.

• Nombra 3 cosas que hayas hecho en los últimos 2 años para crecer profesionalmente.

• Describe un momento en el que recibiste un feedback negativo y lo convertiste en algo positivo.

• En el pasado, ¿Cómo has obtenido e incorporado comentarios de los clientes para mejorar los servicios de su organización? Dar ejemplos específicos.

• Háblame de cuando hiciste una sugerencia para mejorar la calidad/efectividad de tu trabajo/equipo. ¿Cómo respondió tu responsable directo?

• Describe el último cambio en tu trabajo que has tenido personalmente que hacer. En ese momento ¿Cómo te sentiste acerca de ese cambio? ¿Qué hiciste para hacer el cambio? ¿Cómo te sientes sobre el cambio ahora?

• Háblame del último procedimiento/sistema/contenido que has tenido que aprender sobre tu trabajo. Dime específicamente que aspecto fue más difícil de aprender. Que es lo que más te gustó del aprendizaje. ¿Lo has podido aplicar en tu trabajo?

• Describe una situación en la que sientas que no habías comunicado bien. ¿Cómo corregiste la situación?

• Parte de tu trabajo es documentar lo realizado. Pon un ejemplo especifico de este trabajo entregado a tu supervisor. ¿Cuál fue el feedback?

¿Te atreves a preguntar?

Sean felices ahí afuera!! ;-)