Seleccionar en las “Redes” #RRHH

Portada del libro @MejorayGana

Manifiesto Cluetrain. Tesis 25 - Las compañías necesitan bajar de su pedestal y hablarle a la gente con quien esperan establecer relaciones.

Hace un año se publicó en este blog un post titulado “La empresa y el Reclutamiento 2.0” donde se analizaba la situación de los procesos de reclutamiento 2.0 y el uso de las redes sociales en la empresa. En aquel momento, y siendo benévolos, nos encontramos con un paisaje donde muchos hablaban y pocos actuaban de verdad en este campo.

¿A qué viene esto?  Pues que un año después las cosas están más o menos igual, y no se debe a la situación de crisis, porque esta debería servir de catalizador para que estas nuevas relaciones floreciesen dentro de un entorno de cambio en la sociedad y por lo tanto en la empresa.

Esto no quiere decir que no existan empresas que estén “usando” Internet para reclutar y captar personas para puestos vacantes, dando además una imagen atractiva para el futuro empleado. Sin duda hemos avanzado en un año. Lo podéis ver en el canal de empleo de Acciona (http://canalempleo.acciona.es/) o su canal de Twitter con más de 9.600 seguidores (https://twitter.com/AccionaJobs).

Dejando de lado las grandes empresas o los ejemplos positivos y negativos sobre esta práctica, que de ambos encontraremos, nos centraremos en analizar cómo estamos ahora, un año después. Y para ello definamos Reclutamiento 2.0 como: “Usar las redes sociales y las herramientas que proporciona la Web 2.0 para la búsqueda activa de profesionales. Establecer contactos con personas que por su situación de desempleo o por mejora profesional (Candidato pasivo), están abiertos a escuchar nuevas ofertas de empleo, usando los medios de networking que proporciona de forma extendida la Red.”

¿De verdad las Redes Sociales pueden ser útiles para el reclutamiento?

• De forma general sí. Para algunos puestos de trabajo y hoy en 2012 tal vez no.
• Las personas que se incorporen al mercado laboral en los próximos años serán nativos digitales, no se registraran en los portales de empleo.
• Los empleados no quieren repetir su currículum mil veces en mil focos de reclutamiento, comparten sus vivencias en las redes.
• El reclutador espera, en la mayoría de los casos, que el candidato venga “a él”. El candidato necesita información, asesoramiento y atracción para aproximarse a una empresa.

¿Las empresas consideran las redes como una opción de reclutamiento?

• En general la empresa NO, tal vez el departamento de Recursos Humanos, siempre que no invada la parte de “imagen de la empresa”.
• Los departamentos de RRHH hoy en día están en otras “guerras”, más alineadas con la reducción de gastos. Si existen.
• La falta de formación entre los profesionales es mayúscula. La brecha digital entre quien contrata y quien será contratado cada vez es mayor.
• No hay planes de reclutamiento, los puestos se deben cubrir en “días”, y para eso no sirven las redes sociales.

¿Los candidatos confían en las redes sociales para buscar empleo?

• En general NO. El uso de las redes sociales esta tan arraigado a su vida privada, origen de las mismas, que nunca se han planteado dar una imagen “profesional”.
• El candidato nunca recibe respuesta por este canal, ya que el reclutador no lo considera oportuno, en realidad no lo sabe hacer (traducción “No tengo tiempo”).
• El candidato tiene un lenguaje de relación en las redes sociales que no encuentra en las empresas, los departamentos de RRHH de las empresas miran hacia dentro, hacia fuera miran los de marketing ;-) Que no seleccionan.
• Los canales de reclutamiento de las empresas suelen ser “sordos”, no les interesa escuchar. Solo reclutar.
• Que las redes sociales sean un canal de reclutamiento efectivo es un proceso largo en el tiempo, el parado no tiene “tiempo”.

Tal vez las respuestas a estas preguntas no sean generalizables, pero algunas coinciden con la realidad actual de alguien, reclutador o candidato. Usar Internet 2.0 para reclutar tiene mucho que ver con buscar, establecer contactos, atraer y conversar con profesionales en las redes, para satisfacer en un futuro la necesidad de incorporación de personal, pero.

• No satisface las necesidades inmediatas de una selección.
• Consiste en establecer relaciones, por lo que requiere planificación y tiempo.
• No se habla el mismo lenguaje. No se pueden traducir los viejos (de hace 1 año) procesos de selección y ponerlos en las redes.
• Se debe crear una estrategia de reclutamiento, seleccionar herramientas y definir objetivos.
• Es necesario formar al equipo de trabajo.

No olvidemos que la tecnología digital está cambiando el sistema de relación de esta sociedad, y lo cambiará más en el futuro. ¿Qué lenguaje quieres hablar? Corres el riesgo de que nadie te entienda.