Con el permiso de los “expertos”. A estas alturas de
la película algunos aún no han entendido la esencia de esta “nueva forma” de
buscar talento.
Por cierto, para los que andan buscando una nueva oportunidad
profesional (Eufemismo que usan los que se encuentran buscando empleo), esta
nueva forma de relación ganará espacio con el tiempo, así que deberemos
entenderla ;-)
A vueltas con el reclutamiento 2.0, vamos, lo de
usar las redes sociales, o el social media para captar talento, bueno, para contactar
con personas que posteriormente puedan interesar en una empresa. Resulta que aún
no hemos entendido que se trata de generar relaciones de personas con personas,
que llevan a unas a mostrar a otras lo que pueden ofrecer, sin que exista una
necesidad inmediata de contratar. Y aquí es donde está la esencia de la diferencia.
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| Caracol (Foto de @xsalas) |
¿Cómo
seleccionan ahora las empresas a sus empleados?
Pues muy sencillo. Cuando necesitan a alguien, lo
solicitan, el departamento de Recursos Humanos (RRHH si existe) pone el o los anuncios
correspondientes, normalmente en portales de empleo donde se supone que están
tod@s los que buscan trabajo, luego se dedican a filtrar. Incluyen condiciones
obvias que dejaran fuera talento de forma automática y que como mucho generará
un correo automático que recibirá el candidato, hundiéndolo más en la miseria.
Con un poco de suerte tendrán encima de la mesa 5 o 10 candidatos rodeados de
dudas, pero que al final serán entrevistados. Iniciando así un proceso de
selección. La pregunta ¿Son los mejores los que tengo como finalistas?
¿Hay
otra forma de encontrar talento? Reclutamiento 2.0
¿Y si en lugar de lanzar las redes en el momento de
la necesidad de cubrir un puesto, lo hacemos con antelación? Esa sería otra
forma de captar talento, para la que debemos tener una estrategia y planificación,
no podemos invertir tiempo en relacionarnos con perfiles que nuestra empresa no
necesite. Con esta forma de actuar, establecemos lazos de contacto con personas
que potencialmente podrían trabajar en nuestras organizaciones. Cuando se
necesita iniciar un proceso de selección se ponen en marcha los contactos con
aquellos candidatos que más se ajusten al perfil deseado en ese momento. ¿Cuántas
personas podemos proponer? ¿Tendrán el talento deseado? La respuesta a estas
preguntas vendrá en función de las horas invertidas en el desarrollo de esta estrategia,
pero no dependerá del momento en que se publique un anuncio o de las personas
que lo pueda leer.
¿Qué diferencia hay entre las dos formas de reclutar
talento?
Muy sencillo, primero dejar claro que estamos en la
fase previa de un proceso de selección y que por tanto este procedimiento,
definido en cada empresa, no se modifica. Después diferenciar que cuando usamos
las nuevas herramientas sociales para hacer de verdad Reclutamiento 2.0 estamos
pasando de…
SELECCIÓN
POR NECESIDAD
A
SELECCIÓN
POR RELACIÓN
Si quieres incluir cambios en tu empresa no tomes la
velocidad del caracol ;-)
¿Cuál crees que puede dar mejores frutos en tu
empresa?
5 comentarios:
Hola Ximo,
Me ha gustado mucho tu artículo. Comparto contigo la idea de que se puede ahorrar tiempo y esfuerzos en el proceso de selección de personal si se utiliza una estrategia de reclutamiento 2.0. No lo veo de momento como un método de reclutamiento universal (todo se andará) pero sí como una opción preferente para perfiles de cualificación media y alta, y las PYMES le pueden sacar mucho partido porque a la vez que crean una comunidad de talento crean también una comunidad de potenciales clientes.
Creo que lo más interesante del reclutamiento 2.0 es que te pone en contacto con personas que comparten la cultura de tu empresa, y ese es uno de los pilares de una buena selección, que los valores del candidato y los de la empresa estén alineados. Cuántas veces se ha contratado a personas que no han terminado por adaptarse a la empresa (o viceversa) y se han ido o han sido despedidas. El coste que conlleva eso es enorme comparado con la creación de una comunidad de talento, es un proceso lento pero poco costoso en comparación.
Un saludo,
María
Buenos días,
Esto mismo lo acabo de proponer a la empresa a la que pertenezco. Siempre seleccionamos cuando tenemos la necesidad. La idea es planificar las necesidades de selección con antelación, para cuando propiamente tenga la necesidad tenga el perfil adecuado. De esta manera eliminamos contratar al primero que pase por la puerta, y minimizamos el riesgo de equivocarnos de candidato.
Hola María,
Gracias por leer el blog y por tu comentario. Lo que escribes es cierto, conseguir que el candidato se adapte a la cultura de la empresa es más fácil si cuando se produce el proceso de selección los candidatos están cerca de esa cultura. Eso nos lo proporciona las redes sociales, más que el CV y desde luego acompañado de las entrevistas necesarias.
Todo se complementa, el reclutamiento 2.0 nace para mejorar los procesos de selección, no para sustituir la relación personal por la virtual.
Saludos
@xsalas
Estamos dando por sentado bien que siempre vamos a tener paro de dos dígitos, bien que todo el mundo está deseando dejar su empresa para incorporarse a la nuestra. La realidad es que hasta los finalistas en un proceso de selección tradicional desisten en el último momento por multitud de motivos. Corremos el riesgo de perder mucho más tiempo del que ganamos.
Pues si a tus dos observaciones.
Un porcentaje de paro de 2 dígitos lo mantendremos durante muchos años más y espero que no pase a ser un error endémico de este país.
Que todos quieran venir a trabajar a nuestra empresa deberá ser parte de la estrategia de cualquiera que necesite atraer talento, si o si.
Que los finalistas de un proceso desistan no tiene mucho truco, o no eran los candidatos adecuados al puesto y estaban forzados o lo que encontraron no les gustó. En todo caso debería revisarse el proceso y aprender de lo que está pasando. El error lo esta cometiendo la empresa.
Saludos, @xsalas
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