Entornos Personales de Aprendizaje para el Empleo PLExE

Dentro de las tendencias en el mundo de los Recursos Humanos y más concretamente en el ámbito de la formación, se habla últimamente de los “Entorno Personales de Aprendizaje” (Personal Learning Environment, PLE), como un método más para acercar la formación a los miembros de una organización, de una manera más informal, menos invasiva para su conciliación personal y sobre todo más abierta a la captura de contenidos de interés personalizados.

¡¡Vale!! ¿Y si no trabajo?

¿Puede servir esta idea para aquellos que están buscado empleo?

Definitivamente si, sin ninguna duda. Podríamos estar matando dos pájaros de un tiro, me explico.

Dado que las personas que están buscando empleo tienen la “obligación” de estar en constante actividad para generar la visibilidad necesaria en su búsqueda, tanto virtual como real. Crear su propio entorno de aprendizaje les permitirá continuar y mantener su formación, a la vez que generan esa visibilidad que necesitan.

“En la búsqueda de empleo, crear un Entorno Personal de Aprendizaje genera conocimiento y visibilidad”

Un PLE es un conjunto de herramientas, fuentes de información, conexiones y actividades que cada persona utiliza de forma asidua para aprender. Es decir, que el entorno personal de aprendizaje incluye tanto aquello que una persona consulta para informarse, las relaciones que establece con dicha información y entre esa información y otras que consulta, así como las personas que le sirven de referencia, las conexiones entre dichas personas y él mismo, y las relaciones entre dichas personas y otros que a la larga pueden resultarle de interés. El PLE de las personas va mucho más allá de las tecnologías e implica incluso aquellos espacios y estrategias del mundo presencial que la persona utiliza para aprender.

Si miramos bien los cimientos de un PLE nos encontramos con estos 3 pilares:

• Trabajar con Herramientas y estrategias de lectura: Tener claras las fuentes de información a las que debo acceder y que me ofrecen los contenidos que son interesantes para mi formación.

• Trabajar con Herramientas y estrategias de reflexión: Crear una metodología de uso de los entornos en los que puedo transformar la información que he usado para mi aprendizaje.

• Trabajar con Herramientas y estrategias de relación: Crear una estrategia en los entornos donde me relaciono con otras personas (redes sociales), para compartir los contenidos seleccionados y transformados.

De forma intencionada usamos el verbo “trabajar” por 3 veces, pues así es como se construye el PLExE de una persona cuyo trabajo es buscar trabajo (Entornos Personales de Aprendizaje por el Empleo), no tiene el soporte de una empresa detrás, ni un departamento de RRHH que le ilumina el horizonte.

Deslizándonos un poco más en lo que estamos haciendo cuando alguien construye su Entorno Personal de Aprendizaje para la búsqueda de Empleo (PLExE), en  realidad está desarrollando y asentando los siguientes puntos para su éxito:

• Desarrollas una estrategia de búsqueda de fuentes de contenidos que te interesan según tus objetivos, los clasificas y creas un método para su seguimiento. Te conviertes en el actor de tu propio aprendizaje, tienes el control y la responsabilidad, eso es básico en tu desarrollo persona.

• Una vez seleccionados los contenidos tú mismo decides en qué momento los usas para tu aprendizaje, posteriormente puedes guardar, clasificar y comentar aquellos que consideras de mayor valor, creando un repositorio personal de consulta.

• Nada te impide compartir los contenidos buscados, seleccionados, clasificados y comentados con tus contactos (Social Media), sin querer te estás convirtiendo en un “curador de contenidos” en tu campo. Sin duda generarás visibilidad. 

• Todo lo anterior se desarrolla y construye en el entorno amigable denominado Web 2.0, lo que permitirá a muchos de los que inicien este camino, iniciarse a la vez en el uso de este mundo digital. 

• Los PLExE deben incluir la búsqueda y selección de lugares físicos donde recibir aprendizaje (Foros, presentaciones, conferencias, etc.), el contacto con ellos te permitirá establecer un hábito de asistencia a los mismos. Y con la asistencia regular vendrá el famoso “Networking”.

Y si después de deslizarnos en la creación de nuestro PLExE (Entorno Personal de Aprendizaje para el Empleo) miramos en el fondo de la taza… sin hacer interpretaciones, pero lo contado se parece mucho al inicio de construcción de tu futuro profesional en el nuevo entorno que esta sociedad está creando, así que… #NoSeasInvisible y aprende.

¿Te atreves a construir tu PLExE?

* Parte de los contenidos de este post son fruto del trabajo y la edición de los estudios de los profesores Linda Castañeda y Jordi Adell.

UNA IDEA DE

El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (III)

Una última reflexión sobre el futuro de la función de Recursos Humanos (RRHH) en la empresa, bueno en realidad será la penúltima, ya que creo que esta función deberá estar en constante evolución como lo está la sociedad de la que se alimenta. Y si no lo hace, desaparecerá. Estas reflexiones que estamos planteando, nos llevan poco a poco hacia la nueva función de Sistemas Humanos (SSHH), donde lo importante es la información que generan las personas y su análisis, alejándonos de prácticas intuitivas y evaluaciones subjetivas…

“En el futuro hablar de Sistemas Humanos y análisis de información, será más acertado que imponer los antiguos conceptos de Recursos Humanos, basados en la evaluación de unos pocos”

Para aquellos despistados que no leyeron las dos entregas anteriores –No puede volver a ocurrir- facilito los enlaces del primer post donde introducíamos el concepto de “Sistemas Humanos” (#SSHH) como evolución de los actuales “Recursos Humanos”: “El futuro de los Recursos Humanos #RRHH (I)”, y desarrollado en una segunda entrega: “El futuro de los Recursos Humanos (II)”, donde “escuchar” y “liderar” se convertían en la clave de su futuro.

Ahora nos queda perfilar “para quien” desarrollamos las funciones descritas en las anteriores entradas. Hablamos de gestión de la flexibilidad, de comunicación, de escuchar y de liderazgo, pero ¿Para quién? ¿Con quién? Ese es el gran truco de este siglo, así como en las anteriores revoluciones industriales fueron las máquinas y las mejoras tecnológicas las que desencadenaron los cambios profundos en la sociedad, es ahora la propia sociedad la que está desarrollando los cambios apoyada en las nuevas herramientas surgidas desde Internet. Los cambios están naciendo desde la base, nadie está instalando nuevas máquinas en las empresas o nuevos procesos surgidos en los departamentos de investigación de prestigiosas universidades, y que las grandes corporaciones con ayuda de sesudos consultores están implantando. Nada de eso, en estos momentos un gran colectivo humano está trabajando en la misma dirección, sin ni siquiera ponerse de acuerdo, mientras los que toman las decisiones están siendo espectadores de los cambios. En definitiva, esto no es una moda, el cambio es real.

Foto de @xsalas

Estructurando ese futuro llegamos a la función número cinco, que ya apunta directamente a las personas que forman parte de la organización.

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Podemos hablar mucho del contenido de esta función, pero en todo caso lo importante es el orden: Primero hablaremos de mantener el talento, conseguido esto, tendrá sentido atraer talento. Cambiar la mentalidad de desarrollo de esta función será importante en un futuro, marcar las pautas para evitar que el talento que “detectes” en tu organización no se marche, debe tener su base en el análisis del comportamiento de las personas que componen la comunidad. Las decisiones de cambios en las personas no podrán tomarse por políticas estándar (café para todos) y decisiones unilaterales de la dirección, los incentivos y mejoras que se implanten para retener el talento deben estar basados en algoritmos de análisis de datos (big data).

Será el siguiente paso aquel que nos lleve a llamar la atención del talento necesario para nuestra empresa. No servirá TODO el talento que se mueva por nuestro alrededor, tenemos una comunidad y una forma de comportamiento, antes llamado cultura. Será el momento de desarrollar una estrategia de empleador (“Employer Branding”) y lanzar nuestro poder de comunicación y el de nuestra comunidad hacia el exterior: Reclutamiento 2.0.

Es muy caro atraer el talento, para no tener claro antes como retenerlo. Ya que una vez lo tienes debes invertir en su formación, y esa será nuestra sexta función.

Función 6: “Formar a las personas”

Atención, en Sistemas Humanos no podremos hablar de la “formación” en plural y solo desde el punto de vista operativo de la empresa –Solo formo para que las operaciones que se deben realizar salgan bien-. La formula pasará por el punto de la personalización (Entornos personales de aprendizaje), donde las personas deciden donde, cuando y también “que”. Sin olvidar que la formación de una persona en su vida también debe abarcar las oportunidades de aprender y descubrir, en entorno colaborativos que nos llevaran a diseñar “Espacios colectivos de innovación”. Sin duda el verbo clave aquí es COMPARTIR

“La nueva formación deberá: Facilitar entornos que proporcionen oportunidades para aprender, descubrir y compartir, en los ámbitos profesional y personal”

No desarrollaremos aquí en este post los detalles de los nuevos entornos de formación, pero si añadiremos a esta función el diseño de los espacios de trabajo. Si, si leíste bien. Considerar los entornos de trabajo como parte del aprendizaje de las nuevas incorporaciones será un punto destacado de la retención y formación del talento.

Función 7: “Big Data”

Ya nombramos esta función cuando hablamos de la retención del talento, pero esa era solo una parte de la gran dimensión que deberá tener para el grupo de Sistemas Humanos el análisis de grandes cantidades de información de su comunidad, y que su misma comunidad está generando.

“Las decisiones tomadas con escasos datos y de mala calidad, producen decisiones de gestión reactivas.”

Siempre hemos defendido y mantenido que la gran fuente de energía de las organizaciones futuras saldrá de las conversaciones de sus comunidades, tanto externas como internas. Y aquí es donde los nuevos recursos humanos deben avanzar (Función3: Escuchar). La recopilación de ingentes cantidades de datos no estructurados, para posteriormente agruparlos y caracterizarlos, generando así información rica en contenidos, que nos permitirán establecer patrones de comportamiento, y así identificar los roles de cada profesional que forma parte de nuestra organización.

Con esta función no hacemos más que avanzar la solución de un conflicto generado en los antiguos departamentos de recursos humanos. La experiencia acumulada, el conocimiento, la intuición de los profesionales de recursos humanos, que sirven y han servido para la toma de decisiones, choca de pleno con entornos cada vez más complejos y rápidos en su reacción. Generando conflictos potenciales que podrán evitarse si los grupos de Sistemas Humanos basan sus decisiones en enfoques analíticos de última generación, tal como se hace en otras funciones estratégicas de la empresa.

Y con la descripción de estas siete funciones…

Función 1: “La gestión de la flexibilidad”

Función 2: “Catalizadores de la Comunicación”

Función 3: “Escuchar”

Función 4: “Ayudar a compartir el liderazgo”

Función 5: “Mantener y Atraer el Talento”

Función 6: “Formar a las personas”

Función 7: “Big Data”

Y sin pretender avanzar un listado exhaustivo ni excluyente de las funciones del futuro grupo de Sistemas Humanos, sino más bien realizando una reflexión de cómo puede evolucionar una parte de la empresa que hasta ahora había dedicado su esfuerzo a las personas y que desde ahora debe dedicar su talento a la gestión de la conversación de esas personas.

¿Incluirías alguna función más?